谷歌招聘，谷歌招聘看重哪些能力

能提出这个问题，也可见你是相当有能力的！对自己也是相当有自信的！

google在中国是急需人才的
详情请见google招聘而面
http://www.google.com/intl/zh-cn/jobs/

招聘信息 (建设中)

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作者：Jocelyn

微信公众号：万象青年欢乐多（ID：wxqn-helloworld）

全文共 3203 字，阅读需要 7 分钟

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听了这么多领导力方面的内容，再加上这半年来在坑里面，真的是对课程里面的这句话非常有感触。

人是公司最重要的资产。特别是管理层，下面的人做事情出现了问题，责任大部分都是可以有迹可循归结到管理层身上的。

这也让我开始思考：总监级别的管理层，需要达到什么样的能力。

专业能力

能到总监级别的管理层人员，专业能力是基础考核能力。

专业能力能够足以让其他人信服，才得以有带领群狼的机会。要不然在一堆狼里面，能力不足，是没办法在狼群里面立足的，更带不了狼群前进。反而可能引起下面的员工对上层管理者能力的议论，导致人心涣散。

而且专业能力不行的人，他招聘面试来的人，基本上能力也不会比他强，会导致后续团队内部的问题。其次，领导者也需要有一定的格局。

对于“格局”这个词，在这门课上也有了另一种解说方式：

“局”是资源关系，“格”就是认识能力。格局的本质，在我看来就是能够把资源关系认识清楚，把事情看透。

对于产品能力的要求，也就是用户研究、数据分析，对用户生命周期的数据管理，探索产品数据规律。在数据中中找出底层规律，然后总数据中总结规划发展方向。

专业和格局，也是需要有一定的经验的积累和眼界，能识别得了格局，才能带得了方向。

带方向

总监级别的管理人员，是需要给下面的人员带领方向的。

在互联网公司中：

技术总监：要在技术架构上给下面的开发人员规划方向；

产品总监：要明确得了产品大方向的规划路径与项目生命周期的管理；

运营总监：需要足够理解产品以及行业方向，在运营活动、投入产出要有章法的进行规划，明确核心指标。

有了方向之后，总监需要制定合理的战略目标，争取资源，推动项目落地。

总监是需要有深度思考的能力的，要站在一定的高度上看问题——这个也跟专业能力的视角相关了，所以说专业能力是需要考核好的基础能力。

带不了方向的管理人员，下面的人做事大部分就变成了为了做而做，久而久之也会养成了一窝小白兔员工，没有什么想法，只会做执行的任务。

有想法的员工会选择跳出去这个安乐窝，或是随波逐流变成小白兔。

管理能力

另外，要明确的一点是：管理层拥有的管理权，并不等于领导力——管理和领导，是两回事。

用岗位权利硬性管理人员，除非专业能力达到一定程度足以说服底下人员，要不然用岗位权利是只能简单的支配人员，无法进行真正的领导员工，把员工变为追随者。

小白员工，遇到一个对的领导，也能被带得训练有素。

下面的人员工作混乱，是因为没把人放在合适的岗位上，或是因为人员的工作职责分配不明确，这个也是要归因于上层管理人员的。

还有一个误区是，专业能力强的人，不一定适合当管理人员。

专业能力和管理能力是不一样的。专业能力强，管理方面不一定胜任的了。

这样的员工，能加薪激励就不要升职为管理层——虽然专业能力可以胜任，但是长远看来，管理能力不足是后患无穷的。

有大半年躺在管理的坑里面，也谈谈几个误区。

1. 以战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰

可能比较难辨别，举个例子：

对运营来说，为了做活动而做活动，一个活动下来就没了，接着下一个活动；

对产品来说，就是为了做功能而做功能，看到别的同类竞品有，就copy一份；

对技术来说，重构也需要重新调整架构部署，而不是简单的一句开始重构就丢给下面的人去做。

这些人员的工作混乱，可以向上归结为没有一个大方向的指引。虽然也不是没在工作，有时候忙起来也是真的忙，但是整体上是没有什么进步的。

这种忽略战略上的思考，很多程度是因为专业能力的不足，在这个领域没有形成自己的看法和行业见解，导致的无法看出战略，带出方向。

2. 管理人员的管理能力，要能跟得上团队状况

这个说的有点虚，其实非常简单，就是请一个管理经验只管理过不到10个人的团队的人员，来掌管一个50人且多小组的团队。

在小团队和大团队的管理方式上是有所区别的，所以在管理能力方面有点跟不上现在的团队现状。

不过，管理能力、领导能力都是可以后天培养的，但是管理情况持续很久也没见得改善的话，就需要采取一定行动及时止损了。

3. 对管理层人员，更要有考核机制

管理层人员不对，对团队的伤害是非常大的，特别是会导致劣币驱赶良币的情况出现。

什么样的领导，带出什么样的人。下面的员工是小白没有关系，有能力的领导也能够带得好。但是领导本身能力不足的话，首先请的人就不会比他强，其次原来的老员工也会不服从。

最后留下的大部分都是周鸿祎所说的小白兔员工：

公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作。

能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。

这种现象叫“死海效应”——好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

就算管理人员招聘的时候能力有一定偏差，但是这些都是可以训练成长的，如果后面能力还是跟不上的话，可能还是要进行处理的了，要不然，对团队的伤害、对公司的成长都不利。

大的公司会有完善的人才评估机制，但是对于大部分中小企业来说，不完善的人员考核机制，会是一个巨坑。

小公司考核机制不完善，那就从招聘机制开始入手管理。谷歌的CEO佩奇，对每一个新加入的员工都会进行审查和批准。通用的CEO韦尔奇，也是非常看重招聘环节。

连大公司都如此看重招聘，小公司面对发展的不稳定因素更多，更要选对人加入。

4. 薪资待遇问题

如果遇到觉得不错的人，一定要有展现诚意的待遇。

互联网公司人员的流动快是正常的，对于有能力的人来说，满意的薪资可以保证得了一段较长时间的稳定，合适的薪资只能保障一段时间的稳定。

如果晋升路径及待遇不足以考虑到未来的养家糊口的话，很可能无法把全部心力都放在本职工作上。

在非工作的时间内，心力会放向其他第二职业，寻求第二薪资的发展。

而足够满意的薪资，可以促使员工全身心的投入做好一件事，帮助公司发展。

但是也不是薪资激励就是万能的，高薪资也是可以养出小白兔的。

首先还是人要选对，满意的薪资可以让他全身心的投入这份事业中去。

离职原因多半就是“钱没给够”，或者是“受委屈了”，在此是属于前者的因素。

见过一个好的管理人员，很大程度是因为这个原因离职的，才有了后面陆陆续续换了半年的管理层的各种问题的出现。

而且现在，有钱也不一定能够找到合适的人。

现在互联网已经发展到一定的成熟期，之前加入互联网的人员由于没有一定的专业出身，背景鱼龙混杂，经验年限和能力要求不匹配的情况比比皆是。

在互联网快速发展的时代背景下，经验多有时候也并不完全是一个优势。

在经验的基础上要保持长期思考，不断调整，提高认知水平。

要不然，经验年限也只是年龄增长的必然结果而已。

一个公司的成败有很多因素，方向对了，人不对，也是很难成事的。看到一篇文章中所说：

“小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人”。

在团队问题，人员问题上踏的坑也不少了，面试也好，被面试也好，双方的能力都需要考量好。人是公司最重要的资产，需慎重选择。

被面试的同时，也需要考核你的面试官，你公司的管理层。管理层是部门和公司的天花板。公司行不行，人对了就靠谱了一半。

刚好刷微博上的时候看到这个关于领导力的内容，在最后贴出来大家一起讨论一下。

知名产品人梁宁曾聊起过她跟阿里集团副总裁王民明的一段对话。

王民明说，阿里对领导力的定义就是认知现实的能力。

她追问，怎么才能有领导力？

王民明回答：遇到事情，碎掉，然后再重建。

他对一个人在阿里成长的过程作了形象的描述：“就是不断地与系统、与客观现实碰撞。在这个过程里会不断地碎掉，然后重建。在每一次重建里，扩大自己的边界，容纳进来更多的真实的东西，就能掌控更多东西。”

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文|陈兰

编辑|王垚

中国西南方，被喜马拉雅山隔开，与我们相邻的印度，是这几年的新闻话题之王。抛开强奸率最高国家的黑色外衣，这种频繁被吃瓜群众津津乐道的现象主要来源于各国企业对它的青睐。

比如三星“逃离”中国市场后把目光锁在了它身上，Uber落败东南亚与中国后也将战斗力集中在印度，包括亚马逊，沃尔沃，Facebook等耳熟能详的企业对印度也是爱不释手。

被标榜成“没有梦想”的腾讯同样出海印度复刻国内的投资版图，而马云已经在印度投资了40个亿，曾被评选为2016年印度创投圈年度40大影响力人物。

整个印度在疯狂和沸腾，如同其在官方旅游宣传片中所描述的那样，“不可思议”。

一

雷军应当是最能感受到这股属于印度的疯狂的，2015年印度掘金潮扑面而来时，他就带着小米去了印度，开了一场针对印度市场而推出的小米4i发布会，让“Are you ok ”变成自己的私人专属。

以此为代表的小学式英语金句被bilibili的网友剪辑编制成了神曲，如今在B站上的播放量高达1300多万，弹幕超过13万条。去年到《奇葩说》奉上自己的综艺首秀时，他还用“are you ok ？没在B站听过我的歌吗？”给观众打招呼。

那场诙谐的印度发布会把他营销成了中国网红，也点燃了印度消费者对手机的激情。

从2015年起，印度本土手机品牌份额开始有所下降，对应的是中国手机品牌市场占有率的进阶——三年的时间从18%占有率飙升至51%，占据印度市场的半壁江山。以小米为代表的包括vivo、OPPO、金立、联想、一加等中国手机品牌，排名也从前十五拉至前十甚至前五。

而印度本土品牌快要没有立足之地，这些厂商近几年陆陆续续在印度跑马圈地建造大型工厂，上个月OPPO宣布要在海得拉巴设立全球第七个研发中心，高通也计划投资4亿美金将新总部安居印度，不久前三星在诺伊达建成了官方描述的全球最大的手机工厂，立下每年最高1.2亿台手机产量的Flag，雷军前几天也立了个2019年开设5000多家门店的flag。

他们对印度，似乎最不缺的就是信心，每个人也都很疯狂。

去年印度初创科技公司们共获得了135亿美金融资，当众人都认为这笔数额是一个新高度时，几个月前沃尔玛挥手投了160亿美金给有印度版亚马逊之称的Flipkart，拿了77%的股份。

历史记录被打破。作为沃尔沃的对手，亚马逊没能沉得住气，不久后便对外宣称要将投资印度市场的金额从50亿美金提至70亿美，掌舵者贝索斯还将心腹派驻印度。

有十多年创业经验的查彦秋，也随大流去印度掘金，去年跟印度人Vivek成立了对标在线旅游市场的HappyEasyGO。在他眼里，即便印度OTA市场历史悠久格局明显，他也能用钱铺出一条路来，“我们是要烧钱的，烧大钱，只有烧大钱的公司才有机会获得大估值，就像ofo、摩拜、美团一样。”查彦秋想做一款印度版的去哪儿网。

文娱产业也不缺闯关者。纵然YouTube是印度视频界的王者，视频网站Netflix两年前依然选择对印度发起“攻击”，紧跟其后的是亚马逊prime video视频服务，而快手于去年下半年出海印度，今年2月份发布了国际版APP Kwai。

短视频与直播有中国式称王之势。国内短视频可以说是火于2017，印度亦然，根据猎豹大数据2017年8月发布的一份榜单，印度短视频APP排行前五里，中国占据三个席位，其中榜首是来自杭州趣维科技有限公司的Viva Video，第三是今日头条推出的Muscial.ly。

而印度直播市场更加“中国化”，去年就三个玩家，还都是中国的：YY的Bigo live，小米的mi live以及猎豹旗下的live.me。

在新闻资讯领域，毕业于清华的陈彧堃2013年把跟朋友一起合伙做的友盟卖给阿里，两年后就成立了NewsDog，要做“印度版今日头条”。而今日头条本尊则于2016年以2500万美的价格，领投了印度本土产品Dailyhunt，去年又花8000多万美买了猎豹移动手中的News Republic。如今，NewsDog与Dailyhunt位居市场前三甲，另外一位是阿里旗下的UC News。

巨头自然不会放过印度。“印度版亚马逊”Flipkart，印度一聊创业公司Practo，在线旅游领域的lbibo，打车界的Ola，即时通讯类社交软件Hike等这些公司身上或多或少都有腾讯的影子，五月份NewsDog进行C轮融资，腾讯也插了一手。

阿里则简单又粗暴，从印度版支付宝Paytm、印度版天猫Paytm Mall、印度版大众点评Zomato，到印度版菜鸟物流Xpressbees、印度版生鲜电商Big Basket、印度版淘宝Snapdeal，就是偏爱电商。

印度，已经是企业绕不过去的出海最佳地。

二

印度有着致命的魅力，不管是旁观者还是想淘金的人。

互联网女皇玛丽.米克尔近几年在关于互联网的报告中，都对印度另眼相看。她曾预测，四年前印度的互联网渗透率是与2008的中国和1996的美国划等号，而这两个年份都很特别，美国到1996年时已经诞生了Yahoo、Amazon、eBay等，中国在2008年之前则已出现了腾讯、京东、和阿里巴巴等如今信口拈来的互联网巨头。

她认为，未来印度很有可能，成为下一批世界级互联网巨头诞生地。去年她发布的355页报告中，印度理所当然的占据其中七分之一。

不止米克尔，在她之前，谷歌和毕马威也曾联合发了份报告pick印度，而两年前还未陷入赌博疑云的金立集团董事长刘立荣，也曾对《中国经济周刊》表示：我们准备把印度市场做成另外一个甚至超越中国的市场，因为在接下来10年左右的时间里，印度市场一定是全球第一大市场。

当然，那时的他不会预测到今天金立的主题曲会变成《凉凉》，也不会知道金立印度公司会以2亿RMB左右的价格被印度本土手机制造商收入囊中，宣告关机。

印度独天得厚的优势自然是其人口。最近世界银行人口数量预测数据显示，2018世界人口排名中，我国以14.09亿的数量依旧高居榜首，而印度以13.39亿人口数量仅次于我国，“或许在不久的将来，印度将超越中国成为世界第一人口国家。”有人的地方就有商机与可能，中国便是历史长河中最经典最好的例子。

在量级人口基础上，印度的人口构成也极具吸引力。同一份数据显示，其中年龄在35岁下的年轻人占了65%，是一个年轻态的国家。年轻人一直是市场营销取悦的对象，他们接受新鲜事物的能力较快，并且有不少行业的人看好他们。

窦文涛在主持凤凰卫视出品的著名谈话类节目《锵锵三人行》时说，古今中外，上下数千年，从未像现在这样，这么重视年轻人，甚至有些讨好他们。黄晓明直言非常看好年轻人，因为他们有自己的freestyle。而在类似斗鱼嘉年华，B站一年一度的BML等线下活动上，台下疯狂呐喊挥动双手的可以说也几乎全是年轻人。

连马化腾都不得不向年轻势力认输。三年前马化腾认为投资Snapchat是一件又傻又无聊的事情，而去年马化腾开始谈自己的焦虑，怕自己看不懂年轻人，“有时你什么错都没有，就错在太老了”。随后斥资20亿收购Snapchat母公司1.46亿股股份。Snapchat便是典型聚焦年轻人的那位“阅后即焚”平台。

从短视频和直播，到手机与电竞，再到电商及新消费，年轻人几乎主宰了各行各业市场。拥有大量年轻人口的印度，自然是众多创始人及资本家心里的明月光。

市场基础有了以后，人群的行为与习惯给予了资本发展可能性。到去年为止，印度的互联网用户数量已超过4亿，而放眼全球互联网用户数超过2.5亿的国家，除了中国美国，也就是印度了。互联网用户基数日益庞大，其中通过智能手机流量冲浪的人超过80%，在时长方面则有85%的用户把时间花在了包含视频APP及即时通信在内的各类应用上。

随着用户基数的增长，上网的人将越来越多，摩根士丹利印度研究主管就曾表示：“我们相信，未来十年互联网接入量将会翻番，估计到2026年印度互联网用户将达到9.15亿。”

另外在网购上，印度用户网购行为渗透率仅为10%，智能手机的普及率也才30%，中国却都高达68%，可见印度还具有极大增长空间。两年前印度电商零售市场份额为15亿美元，摩根士丹同样估计，到2026年印度电商市场的规模将达到2000亿美元，渗透率将从2%增至12%。

看到，并听到这样的数据，当然没有一个资本家不心动。所以中国手机玩家接连入场并不断加码印度市场，而据AI财经社报道，沃尔玛收购Flipkart77%股份花的160亿美金，有一部分是来自4月甩卖英国零售商Asda股份套现出来的101亿美金。据说沃尔玛十九年前为了这些股份，耗费了108亿美元，四月份的甩卖连本都没回来。一切只为了抢占印度市场。

政策也是一大推力。2016年9月印度电信运营商Reliance Jio推出前7个月免费试用的4G服务，去年又推出计划：309卢比提供56GB高速4G数据，且持续56天，有效期内无限制同化与短信。别的流量商自然不会坐以待毙，比如Vodafone宣布推出套餐，244卢比提供70GB高速4G数据（每天限制为1GB），持续70天，通话时间无限制。

流量商之间的激烈竞争使得4G网络被安排上日程，而传统的2G传统网络遭到淘汰，这样的推力，也让印度人们略过PC时代，直接进入到移动互动网世界。

印度是一个联邦制国家，各邦之间的语言，文化及制度相差较大，语言货币都得不到统一。印度总理莫迪为了国家商业发展，将废币提上了日程，去年十月份印度政府出台废钞政策，虽然还未能完全统一，但今年印度最大移动支付公司阿里系Paytm，用户量翻了三倍。

值得纪念，可以说这是印度互联网商业发展的加速键，并且这个成绩不会是终点。

三

魅力背后，也隐藏着不少掘金阻力。

人才压力首当其冲。这个国家一直存在一个非常有意思的现象：外面的企业家想到印度去，印度高材生想往外跑。十年前印度人在硅谷的存在感就不低：高科技公司7%的CEO是印度人，三分之一工程师是印度裔，印度人创建的工程和科技公司比华英日三国人创建的总和还多。

这种现象延续到了今天。

去年相关机构做了一个调查发现，美国硅谷的高管有52.7%是外国人，而当中有25.8%就是印度的。近几年在坐落于硅谷的大型高科技公司里，印度裔高管的活跃度也直线上升：微软，百事可乐，谷歌，Adobe，这些公司的CEO都是印度裔或印度人。

除开这几家，还有诺基亚，软银，联合利华，标注普尔，摩托罗拉，万事达卡等知名国际公司的CEO职位，都花落印度人头顶。

所以才有人说，没有华人和印度人，就没有今天的硅谷。人才外流对于印度来说是个棘手问题，本土公司缺少血液不说，落地的外来企业也供血不足。

许多出海印度的企业都想从自己国家招聘员工，开出的薪资条件也极其诱人。但问题是大部分人都不愿脱离自身生活几十年的生活圈子，远离亲人与朋友，奔赴一个口碑不佳，集混乱与高犯罪率于一身的国家。这样的高代价与高风险，几乎没有人愿意承担。

其次是印度女性地位问题，男女平等？不存在的。印度人大多信奉印度教，此宗教最著名的法典是《摩奴法典》，这部法典里深刻诠释了印度女性地位，比如“女子必须幼年从父，成年从夫，夫死从子，女子不得享有自主地位”，再比如“30岁的男人应同12岁的幼女结婚，24岁的男子应同8岁的幼女结婚”。

印度电影也将女性的地位演绎了出来。《罩袍下的口红》中想挣脱守旧枷锁的四个女性，《炙热》里的拉尼、拉乔、碧奇丽，《三傻大闹宝莱坞》中拉朱的姐姐，《勒克瑙之花》里吃闭门羹的女主以及《护垫侠》描述的经期女性被视作会带来霉运污秽的“病原体”，都直接或间接地把印度女性地位演绎到了极致。

现实中印度的偏远农村地区，女性外出腿基本不能外露，超短裙超短裤是禁忌，与男性合影也需要得到丈夫许可。伤感的是这类现象印度大城市也存在，无论是荧幕内，还是荧幕外。

所以即使视频及内容类消费在印度存在巨大空间，但是碍于资源的稀少泛娱乐化赛道始终没能像中国一般火热，打赏也不似中国一样夸张。

比如直播基本没有什么大跃进，这与女性地位有一定关系，女性网红资源稀缺是一点，另外女性的过于保守无法支撑起多元化的内容创作。在打赏付费方面，基于女性的地位，也许大多数人不会形成为她们打赏的习惯。

本身印度人群也并未养成APP内购消费习惯，数据统计，整个2017年印度的APP内购消费仅有约1.4亿RMB，而中国的这个数字是330亿美金。

再者便是关税与语言阻力，这两者倒是资本有机会和能力解决的问题。关税上，印度根据莫迪站台的make in India计划推出了各类改革措施，其中与移动设备有关的关税上升明显，比如充电宝、充电器以及数据线等手机配件，若是在印度没有工厂税率高达29.44%，而有工厂关税仅为1%，手机进口关税也从6%提高到12.5%。

关税的上涨引导了大批包括我国在内的许多外国企业，不得不去印度建厂，某种程度来说，也算是双赢局面。

语言方面，入印度乡随印度俗就更是必要了。印度语言的最大特色是不统一，有22种语言，虽然英语与印地语是主要的两种，但英语的普及率很低，文化高、会使用英语的还不及印度总人口的10%，并且都集中在一些大城市。他们更喜欢用本地语交流，谷歌曾预测，到2021年的时候印度网民中，非英语人群将占据绝对主流位置。

出海印度的企业必须要在语言上下功夫，曾经Netflix以为英语是官方语言，他们在印度市场肯定能成功，结果一年后并未拿下印度。一个是文化与价值观的不同，另一个便是语言问题。

成功例子是NewsDog，两年前于印度上线时只有英语版，后来慢慢拓展出泰米尔语、印地语等多种印度本地语言，如今已有10种，并且成为了印度最热门的新闻应用之一。

将就印度人民语言习惯，说到底就是产品本土化。上个月一篇名为《微信“死于”印度》的文章里说过，任2012年至2015年微信印度市场战略副总监的Humanshu Gupta表示：“微信的产品设计完全依照张小龙的愿景，拥有许多在中国非常受欢迎的功能，但这些功能并不太受印度用户的喜爱。”不同的国家不同的人，要制定出相应的发展策略。

就像2016年印度电影《巴霍巴利王》成为印度票房第一、全球排名第三的电影后，亚马逊制作出印度本土化的动画版电影《巴霍巴利王：消失的传说》来获取人心一样，本土化是企业海外生存发展之道。

印度是一个复杂却又充满诱惑力的国家，当这些横亘在资本与企业面前的障碍被各个击破的时候，也就是印度市场崛起的时候，即使有些问题不容易解决。

契诃夫说过，困难与折磨对于人来说是一把打向坯料的锤，打掉的应是脆弱的铁屑，锻成的将是锋利的钢刀。这对企业来说同样适用，毕竟大概率来说谁也不会像今天的金立般，在印度不战而“亡”。

编者按：投递简历往往是现在求职过程中的第一环节，除去个人资质能力之外，简历的写作质量也直接决定着求职者能否进入到面试环节。本文作者Terrence Kuo 是一名软件工程师，他将自己在简历写作方面的成功经验在本文中进行了分享，这份简历让他成功进入了Google、 Facebook、亚马逊、微软和苹果公司的面试环节。

就是这份简历让我成功进入了 Google、 Facebook、亚马逊、微软和苹果公司的面试环节，而且这些面试机会都是我通过在线职位申请这种一向被视作“简历黑洞”投递途径的方式来获得的。在线职位申请是当下人们求职的一种常见方式，因此竞争力格外激烈，获得面试的机会也就相对渺茫，但我正是通过这种最常见的方式成功拿到了上述几家大型科技企业的面试机会。

我是怎么做到的？在本文中我将就以下几个方面对我的简历内容进行逐项分析：

解释我制作简历时所做的选择和取舍

为什么我相信这份简历能让我拿到大企业的面试机会

你怎样才能创作一份更好的简历

我之所以决定写这篇文章是因为在最初开始找工作的时候，我投了海量的简历，但得到的面试机会却少之又少。如果在当时能有这样一份适用的简历供我参考，对我来说自然可以少走许多弯路。

本文内容分为以下几个部分展开：

1、采用最常见求职方式，却得不到面试机会—我最开始求职时所遭遇的沮丧与挫折

2、评估简历内容：进步—思考不同的简历内容创作，提高进入面试的机会

3、通过实例学习如何创作一份优秀的简历—对我的简历内容进行逐项分析

采用最常见求职方式，却得不到面试机会

在线求职申请

你可能了解每家公司为岗位在线申请所提供的网站链接，就是那种很典型的人才需求网页，展示公司当下所需的一系列岗位，你可以点击具体职位了解关于这一职位的描述以及具体要求。但是接下来你可能会发现这些职位描述中所用到的一大堆词语你可能连听都没有听说过，本来你觉得自己完全可以胜任的岗位现在却感觉有些不确定了。

尽管如此，你仍然需要进行职位申请，因为你需要一份工作。于是，你在线填写求职表格、点击提交，然后开始等待并希望能够得到对方积极的回应。在这过程中，你可能会收到如下三种不同的回应方式：

1、电话面试（耶，有机会得到这份工作！！！）

2、直接拒绝（哎，从头开始……）

3、没有回复（也太不礼貌了吧！）

重复这一过程，直到成功找到工作……对吗？

可悲的是，这就是许多人在寻找工作或者实习机会时所经历的典型过程。在线申请几家公司的岗位，被拒或者直接没有回复。之后，再继续申请另外的公司岗位，继续被拒或者石沉大海，没有任何回应。一而再，再而三，重复这一过程。

我们为什么要这样做？我们花费大量的时间来做这相同的重复性任务，就是为了得到相同的、令我们一次次失望的结果吗？你可能会说为了得到面试机会，每个人都需要经历这一过程，对吧？因为只要我们朝着正确的方向努力，那至少我们就拥有一线希望，对吧？要不然，要怎样做才能进入面试呢？

评估简历内容：进步

“通往成功的路上总要经历沮丧和失败。”—Dale Carnegie（《How to Win Friends and Influence People》一书的作者）

对于无法进入面试环节这一问题，我们可以考虑如下两种解决方式：

1、细细研究你的求职简历

2、思忖从投递简历到获得面试机会这其中所走的路是否正确

本文我们将重点探讨第一种方式，因为无论你最终决定走哪条路去获得面试机会，简历几乎是所有企业用来对你进行评估的一个基础。因此，在本文中，我会逐项细细检查我的简历内容和信息，集中讨论如何创建一份不俗的简历。

通过在线投递简历的方式获得面试机会是一件非常具有挑战性的事情，因为你的简历需要通过层层关卡才能被投递到招聘经理的手中。首先，它必须通过在线关键字过滤，在招聘人员短短 6 秒的审视过程中给人一种出色、脱颖而出的感觉，然后才能到达招聘经理手中，由他们来进一步决定你是否符合他们的职位要求，是否可以进入面试。

即便存在这样诸多的困难，我仍然通过在线申请方式进入了 Google、 Facebook、亚马逊、微软和苹果公司的面试环节。想知道我是怎样做到这一点的吗？那就是不断地尝试并且吸取教训与经验。我从本科二年级就开始进行在线申请，迄今为止可以说是申请过数百个不同的软件工程职位。

最开始进行在线职位申请时，自然以绝大多数回复都是拒绝收场，但随着时间的不断推移，我学会了怎样去调整简历内容。到我大四那年，我几乎可以做到，对于每个在线申请的职位，我都可以得到面试机会。而让我进入这些面试环节的简历正是我在本文中所列举的这份简历。

我用了四年的时间对简历进行不断的修改与测试，最终才能达到实现高几率面试机会这样的效果。根据我的自身经验，我总结出了一套简历写作原则，可以帮助你更好的创作简历内容。这些简历写作原则帮助我找到了梦寐以求的工作，相信也可以帮助你找到自己理想的工作。虽然我自己是用了四年的时间才逐渐摸索出这一切，但经过我的总结和提炼之后，你就不必再经历如我一般的坎坷和曲折，少走许多弯路。

因为我是软件工程岗位方向，所以我的简历创作也是以软件工程为例，希望本文能够为软件工程领域求职者提供一站式简历创作指导服务，这样你就不必再浪费时间搜索不同网站，整合信息。

举例说明怎样创作一份优秀的简历

“方法可能有一百万种，但原则其实很少。掌握原则的人才能成功选择自己要采用的方法。只是尝试不同的方法而忽略原则的人注定会身陷困境。”—拉尔夫·瓦尔多·爱默生

下面我们再看一下我的这份简历：

一眼看上去给人的印象与感觉

总篇幅长度为一页

招聘人员没有那么多时间来耗费大量的时间浏览你的简历内容，每位招聘人员阅读每份简历的平均时长不到六秒钟，所以一定要保持简历内容与长度的简洁明了。

分为如下几个部分（头部信息、教育背景、就业履历、软件项目、技能）

这几个部分按照重要性进行从上往下的顺序排放，“个人项目”部分对于想要寻求软件工程职位工作的人来说是必不可少的一个部分。

整体布局以及各个部分格式看上去整洁、一致

确保每一部分内容都与整体布局风格和形式相符。风格一致很重要，因为这样可以增强可读性。

那为什么这份简历那么有效，能够让我拿到这么多优秀企业的面试机会呢？接下来我们一一探讨。

你是谁（1）

目标受众：任何需要创建一份简历的人

简历开始部分真的很简单，就是你的名字。你需要将你的名字置于简历最顶部，并采用简洁、清晰、一目了然的字体进行展示。无需什么缤纷的色彩或者花哨的字体，简单明了就足够。你希望招聘人员远远地就能轻松看清你的名字，因为你肯定希望他们对你有印象，知道你是谁。只要付出最小的努力就可以读取简历内容的招聘人员自然快乐指数更高一些，而这样的招聘人员更有可能让你进入面试。

重点：让招聘人员可以最轻松、最容易的找到你的名字。

联系方式（2）

目标受众：任何需要创建一份简历的人

联系信息内容的呈现就应该像你的名字一样，越简单清晰越好，这一点非常重要。哪怕你其它信息都搞砸了，也不要搞砸这一项，要不然招聘人员怎么联系到你呢？

重点：确保输入正确的联系信息。

教育背景（3）

目标受众：任何拥有学位背景并且需要创建一份简历的人

如果你正在上大学或者已经大学毕业，那本科教育应该是你简历正文的第一部分内容，因为能够接受本科教育本身就是一项巨大的成就。根据美国劳工统计局数据显示，在“年龄为 16 至 24 岁的高中毕业生中，只有 66.7% 的毕业生能够继续进入大学就读”，所以你应该以自己的本科教育背景为傲，并且将它放在最重要的位置。

不需赘言，这项教育背景就足以告诉招聘人员你在教育和学习方面的投入。这一点至关重要，因为科技在不断变化，而教育与学习的能力是决定你未来能够适应这种变化，取得成功的一项重要指标。

在介绍过程中，确保自己能够列举与所申请职位对应的相关课程。也许意大利美食历史课程听上去很是有趣与新颖，但它对于计算机科学岗位的申请来说毫无裨益。将申请职位对应的相关课程一一列举出来可以显著提高招聘人员和招聘经理对你的打分，他们看到这些相关课程内容会认为你更有可能具备胜任该职位的能力和资质。

重点：介绍教育背景，并列举与求职岗位相关的课程。

下面就是平均学分绩点（GPA）的介绍，在探讨这一部分之前，我们需要先回想一下简历的主要目的所在。简历的主要目的就在于通过一种简洁明了的方式展现出自己的知识背景、技能和所获得的成就。所以，我们需要在简历中添加你自己认为引以为傲的内容，那些能够令人印象深刻的内容。通过简历这一媒介，你希望能够展现出自己最好的一面，让招聘人员和招聘经理有想要对你进行进一步面试的想法。

明确简历这一目的之后，我们再来谈平均学分绩点问题。你在学校的平均学分绩点是否能够令人对你产生好印象这一点非常容易判断，如果你的平均学分绩点低于 3.0，那就没必要让它出现在你的简历中。直接删除这一部分信息，因为它只会对你产生负面影响。如果你的学分绩点在 3.0-3.2 之间，那就需要进一步斟酌是否要提及这一信息。就我个人经验而言，一些企业要求的最低学分绩点往往是 3.2，但这些公司主要是金融类或者定量分析公司，大多数软件类企业很少会对你的学分绩点做出要求。如果你的学分绩点在 3.2 以上，那就无需迟疑，直接在你的简历中进行展示即可。

如果你的整体学分绩点不太理想，那也不要担心，因为你可以发挥一下自己的创意。以我为例，由于我在大一那年在像工程以及人文等统修课程上成绩表现不佳，导致我整体的学分绩点为 3.2。但是我在专业课程方面成绩都比较好，专修课程学分绩点能够达到 3.44，可以说是很高的一个水平了，所以在简历中可以有所侧重、有所取舍的进行展示。

其实在简历中你可以通过很多方法来展示出自己最好的一面，即便是那些本来看上去对你不利的内容也是如此。像上文我所提到的专修课程学分绩点就是一个很好的例子，你可以根据自身情况发现很多这样的方法。以自己的成就为荣，但也要坦然接受自己的失败，因为这样才是一个完整的你。在诚实守信的前提基础之下，凸显出自己最好的一面。

重点：不要让平均学分绩点决定你的能力。创作简历的目的就在于展现出自己最佳的一面，不要忘记这一原则。发挥自己的创意，但不要说谎。

就业履历（4）

目标受众：具有软件工程工作经验的求职者

如果你是没有任何工作经验的大学生，也不必担忧，这是我在大四那年申请全职工作时的简历，那时的我有幸通过夏季实习积累了相关的工作经验，但这并不是绝对必要的。如果你发现自己在这一部分没有太多可以填充的内容，那可以直接跳到下一部分—“个人项目”部分。

虽然拥有工作经验看似能够增加自己的竞争优势，但在寻找软件工程职位工作时，并不是所有的工作经验都有效。在这种情况下，你需要只列举与你申请职位相关的工作经验。例如，如果你的工作经验是指之前做过零售收银员或者食品行业服务员，那就没必要在简历中提及这部分内容。很不幸，你收银的能力或者是餐饮行业的服务能力无法表明你可以胜任软件工程师职位。

招聘人员的目标就是实现求职候选人与合适职位之间的匹配，因此将你过去做过的与本次申请职位相关的工作经验展示给招聘人员看是至关重要的一点。要做到这一点就意味着你要创建各种不同的简历，每一种简历都是针对你感兴趣的不同工作而量身定制。这一操作其实就类似于你在申请大学时所做的事情一样，你必须针对你所申请的不同的大学撰写不同的申请材料，因为每所大学都有自己独特的价值观、文化氛围和学校愿景，你不可能只用一篇通用、一刀切似的申请材料来完成不同的大学申请工作。在你求职过程中也是如此，你需要根据你所申请的工作和职位量身定制你的简历。

最后关于时间问题多说一点。在简历中需要先列举您最近的相关工作经验，依次往前顺推排列之前的相关工作履历。对于本科生来说，就是大学之后的相关经验，高中或中学的成就应该就无需再提了。

重点：为你申请的每一类工作量身定制不同版本的简历，没有一个通用版本的简历可以适合所有不同的职位。

在写简历过程中最难的地方可能就在于如何以一种令人印象深刻的方式将您在过去工作中的成就以一种有意义的方式描述出来。所谓有意义并且令人印象深刻是什么意思呢？这里是说你在简历中的描述要能达到这样的效果，要能让招聘人员产生这样的想法：“这正是我们所寻找的人，他拥有我们所需要的职位技能。这个人在过去的工作岗位中发挥了自己应有的作用，这就是我们想要进一步面试或者招聘的人。”

就业履历部分的主要目的就在于展示你在以往工作以及岗位中所发挥出的影响和价值。你的目标就是要向招聘人员展示你是可以完成他们的职位任务并且可以完成的很好的那个人。

为了在我的简历中以最好的效果来展示我在过往工作中所取得的成就，我采用的是由 Google 前人力运营高级副总裁 Laszlo Bock 所提出的一个句式：

“通过……实现了……的效果，提高或者改善（衡量标准）……。”

“Accomplished [X] as measured by [Y] by doing [Z]”?—?LaszloBock

在我所提供的简历版本中，你可以很清楚的看到这一句话：“通过集成油量表传感器并设置电池节电状态，将设备的电池寿命提高了 8%。”（Improved device’s battery lifespan by 8% by integrating a fuel gauge sensor and establishing a battery saving state）

逐一对应分解一下我的这句话：

通过……：通过集成油量表传感器并设置电池节电状态

实现了……的效果：改善了设备的电池使用寿命

提高或者改善（衡量标准）……：提高8%

可以说在我简历的这部分内容中，我每一句话都是借鉴或者参考的这种句式。你在制作这部分简历内容时，也可以参考以下动词：

以下是我总结出的几个类似实用的句式：

通过……降低（增加、改善）了……达……的比例

为……对……进行了重新设计

通过……实行……达到……效果

利用……做……实现了……

英文：

Reduced _____ by _____ by _____.

Redesigned _____ for _____.

Implemented _____ for _____ by _____.

Improved _____ by _____ through _____.

Utilized _____ to _____ for _____.

Increased _____ by _____ through _____.

Integrated _____ by _____ for _____.

Incorporated _____ for _____ by _____.

重点：“通过……实现了……的效果，提高或者改善（衡量标准）……。”是向招聘人员或者招聘经理展示你在过往工作中所取得的成就及影响力的最有效、最直接的方式。

最后，对于每一项工作经验我都会后续追加上“所用到的知识”这一条目内容，这样做的目的在于通过明确说明我在项目中应用到的知识技能，从而让招聘人员清楚地了解我所熟悉的技术和能力。

另外，这样一来，在简历最后的“技能”部分，我也可以简洁、利落的进行展示即可，无需再长篇赘述。招聘人员查看最后技能部分可以对我的计算机语言能力有一个清楚的了解，如果他们想要查看我是否具有使用某种特定工具、框架或库的知识能力，那他们可以通过查看我的项目来了解这些具体信息。

个人项目（5）

目标受众：寻找软件工程职位实习/全职工作机会的学生+软件工程职位部分申请人

个人项目对于激发招聘人员或者招聘经理的兴趣可以说不可或缺，因为这能够表明你对编程充满热情。个人项目可以是与编程相关的任何内容，无论是一个 Python 脚本、一个 Java 程序、网页，还是一个移动应用程序等。这些项目能够表明你是真的对计算机科学充满兴趣，并且你有很强烈的意愿想要成为一名软件工程师，所以你才会超出自己的学业之外去自己主动创建一些东西。

具有这种自己去创建一些东西的主动性可以说是让招聘人员印象深刻的一种特质，这就表明你愿意付出努力去扩展您的计算机科学知识，并且你愿意付出额外的工作和努力去实现这一点。因此，个人项目是证明你在这一领域具有自我主动性与个人浓厚兴趣的一种绝佳的方式。

除此之外，个人项目的另一个好处在于，你在操作个人项目的过程中所获得的技能能够直接适用于现实的工作之中。这些技能如果你只是单纯待在学校通常是不会用到的，但是在个人项目工作中就会用到，例如使用标准框架/库、了解全栈网页开发、创建移动应用程序、设置一个开发环境或者是使用 Vim 进行高效编程。

提示：你可以创建一个个人网站，用来展示并且记录你所有的个人项目。这也是可以将你的简历进行“虚拟拓展”（超出一页的篇幅）的一个小技巧。

也许我重复的次数足够多，就会引起你的重视。所以我最后再重申一次，个人项目能够证明你具有足够的热情和奉献精神，可以让你去开发出你现在尚未具备的一些工作技能，而这是任何软件工程工作所必备的条件之一。

“去创建一些 iPhone 应用程序或者网络应用程序，或者无论什么都行。老实说，只要你有自己创建一些东西就行，具体创建的是什么并没有那么重要。你可以用一个周末的时间就创建出一个个人项目，这就意味着你只需要投入 3-4 个周末的工作就可以让自己的简历从平平无奇变得出类拔萃。真的，我知道有好多人都是这样做的。” - Gayle McDowell（前 Google 工程师，程序员面试指导经典《Cracking the Coding Interview》作者）

如果你有一家心仪的企业，你非常想去那里工作，那让自己在求职环节中脱颖而出的最佳方法之一就是做一个与你申请职位相关的个人项目。我个人就是通过在 Udacity 上学习免费在线互动计算机图形课程的方式拿到了 Autodesk 的实习机会，Udacity 的课程教会我使用一款名为 three.js 的 JavaScript 库，巧的是在 Autodesk 正好有一个软件工程实习岗位，需要一位了解全栈网站和 three.js 知识的实习生。

对于这一技巧我要事先提个醒，这并不是什么十全十美的技巧策略。这只适用于像 Autodesk 这样没有体系软件工程实习岗位的公司，像 Google、Facebook 和微软这样的公司就不适用。

重点：个人项目是必备条件，如果你还没有创建过个人项目，那现在开始行动！

技能（6）

目标受众：寻找软件工程职位的任何求职者

看标题就足以说明问题，技能部分需要做到简洁、利落。直接列出你希望招聘人员了解到你的相关技能，你在这部分列出的与招聘职位描述中资质要求部分关键词匹配的技能越多，你的机会就越大。这可以让你轻松通过在线关键字扫描环节，当然最终能否进入面试还是需要由招聘人员根据你的整体简历内容作出决定。

关于技能部分需要注意的一点是，不要只是为了证明你适合这份职位而列出所有你认为应该列出的技能。实事求是，否则很容易露馅。给自己留一些余地，可以列举出不同技能不同的熟练程度。因为你可能不会对所有的编程语言都达到同样的熟练程度，所以标注出不同的熟练程度可以让招聘人员及时地了解哪些是你最擅长的，哪些是你相对熟悉的。

我倾向于采用以下两种熟练程度的形容词：

1、Proficient：我用的非常熟练、用起来非常顺手并且现场就可以应对质询的编程语言。

2、Familiar：我过去使用过这种语言，但现在并不是很了解，给我一段时间可以再次上手。

其他可用形容词还包括：

Advanced

Intermediate

Basic

或者

Expert

Advanced

Intermediate

或者

Fluent

Proficient

Familiar

或者

Working Knowledge

Basic Knowledge

重点：在线申请某个特定职位时，参考职位描述内容，并在简历中添加相应的关键字以增加面试机会。

关键点梳理总结：

确保你的姓名和联系信息这些内容正确并且一目了然

一定要介绍自己的教育背景，如果你的平均学分绩点不甚理想，就不要提或者是发挥创意从不同角度进行介绍

利用 “Accomplished [X] as measured by [Y] by doing [Z]” 句式来有效展示自己在过去工作中的成就

一定要有个人项目，尤其是如果你没有相关工作经验的情况下

写在最后

这是我在 2017 年大四那年求职时所用的简历，虽然这份简历让我进入了众多软件工程公司的面试环节，但无法保证能为每一个人都实现这样的效果。尽管如此，借鉴这些写作原则和技巧总有裨益。科技在不断发展，人才招聘也是一个不断变化的过程，借鉴但不复制才是最明智的做法。参考这些内容，然后保持自己的特色，做自己。

原文链接：网页链接

编译组出品。编辑：郝鹏程

对于公司管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。谷歌的管理者对每位面试者的态度都是一丝不苟的。无论面试者应聘的是初级软件工程师还是高级总经理，谷歌的面试官都会认真投入时间和精力，尽其所能地为谷歌引入顶尖人才。谷歌深信，在招聘上做的投资将会是你做的最好的投资。谷歌究竟是如何将全球最优秀的人才都招致麾下的呢？本文将带你一窥谷歌的招人秘诀。

（一）羊群效应

优质人才组成的团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。顶尖的团队就像一个羊群，也就是说，人与人之间是互相效仿的。你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。谷歌以顶尖的环境和设施而著称，但多数创意精英之所以选择谷歌，并不是看中了谷歌的各种让人艳羡的福利，而是因为想与顶尖的创意精英共事。

“羊群效应”其实是一把双刃剑：虽然A级人才大多会招聘A级人才，但B级人才却不仅会聘B级人才，还会招来C级和D级人才。所以，如果你在标准上打折扣，或是掉以轻心招聘了B级人才，那么很快你的企业中就会出现B级、C级甚至D级员工。羊群效应可能对企业大有裨益，也可能对企业造成毒害，其威力在由创意精英组成的新企业中尤为明显。在这种情况下，每位员工对企业的影响力被相对放大，且最早进入企业的员工影响力更加突出。另外，当你把优秀的员工聚集在一起时，你就为他们创造了共享灵感、为实现灵感而齐心协力的环境。情况通常如此，但在早期尤为突出。

精心策划可以营造出良性的羊群效应。“你很棒，我们就招你了。” 这是句吸人眼球的谷歌早期招聘语，其设计初衷就是让新员工产生“好啊，这家公司想要我，我也挺想加入其中！”的想法。虽然谷歌的招聘标准非常高，但这句招聘语不仅没有让求职者对谷歌望而却步，反而成为吸引全球求职者的一个招募手段。

这个忠告在招聘产品部门人员时尤其适用，因为这些人非常容易影响其他员工。在产品人员的招聘过程中务必严格把关，如果你能确保产品这一企业核心部门的人员的质量，这种卓越的质量便会感染其他团队。在企业急速发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上严格把关，绝不妥协。

（二）招聘学习型人才

请务必雇用那些比你聪明的人。对于这个忠告，你遵守得如何呢？这个忠告今天仍然适用，但不是因为表面原因。毋庸置疑，聪明人博学多识，因此要比那些资质稍逊的人更容易做出成绩。但是，我们希望你在招聘时不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。

想要衡量人们对变化的处理能力如何，智慧是一个绝好的指标。但是，智慧并非唯一的判断标准。我们认识许多聪颖过人的人，在面对变幻莫测的“过山车”时，他们却选择乘坐自己熟悉的“转转杯”。面对那些令人揪心的上下颠簸，他们只会一味地选择规避；换句话说，他们选择了逃避现实。理想的应聘者都是那些勇于乘坐过山车且学习不辍的人。这些“学习型动物”不仅有处变不惊的智慧，也有乐于享受变化的心态。

心理学家卡罗尔·德韦克用另一种方式来形容这种人，她说这种人拥有所谓的“成长型思维模式”。 如果你觉得你已经定型，那么无论环境如何，你都会一次又一次地重蹈覆辙。但如果你拥有成长型思维模式，你就会相信，经过努力，你的个性是能够培养和改变的。你能够改变自己，也能够适应环境；实际上，在不得已的情况下，你反而能更好、更自如地做出改变和适应。如果你的思维模式是成长型的，你就会为自己拟定“学习目标” ，这些目标会鼓励你勇于挑战，而不会因提出愚蠢问题或给出错误答案而惴惴不安。之所以不因此而担忧，是因为你是好学的动物，而从长远来看，这有助于你积累更多的知识、攀登更高的山峰。

多数人在为某一职位招聘员工时，会寻找曾经在这个职位上有过良好业绩的人。但是靠这种方法是找不到学习型人才的。随便找一份招聘广告细读，你就会发现，任何职位的选人标准中，“相关经验”这一项都排在前面。偏重专业而忽视智慧的做法完全是本末倒置，在高科技行业更是如此。世界上每个行业以及每项事业的发展瞬息万变，你正在为之物色人员的职位自然也会变化。昨日的微件明日就会过时，在这种变动的背景下，雇用专家会留下隐患。本来被视为优势的专业知识和技能，会让专家在解决问题的过程中带有偏见，也会让他们难以接受由新洞见支持的创新解决方案。而聪明的通才不存在偏见，因此能够自如地审视各种各样的解决方案，并从中筛选出最好的对策。

把学习型人才招入公司之后，请让他们继续学习。为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。真正的学习型动物乐意利用各种培训和机遇来充实自己，因此，这样的要求对他们而言并不苛刻。但对于那些不喜欢尝试的人就要多加注意了：或许，他们并不是你认为的学习型人才。

（三）要客观地评价人才

我们常听到有人说，想找那种可以一起小酌一杯的人共事。其实，我们办事最有效率的一些同事，恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人。和不喜欢的人共事不可避免，因为一家公司的全体员工不应该千篇一律，千篇一律恰恰是失败的温床。要想避免目光短浅，听到各不相同的观点是你最好的法宝。

我们可以把话题扯到一个“政治正确”的方向上，大谈保持人员在种族、性取向、身体条件以及所有其他特征上的多样性。但是，如果仅仅以企业利益为出发点，招聘多样化人才的做法便更显正确了。拥有不同背景和世界观的人可以带来课本上学不到的洞见。如果把这些人集结在同一个工作环境中，众人汇集而成的眼界之宽广，是千金也换不来的。

优秀人才的行为举止往往不拘一格。在准备面试时，请务必在进门前把你的偏见抛到一边， 集中注意力，看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性吧。

把人才招进来之后，这些法则同样适用于人才的管理。就像招聘过程一样，管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，因此，对业绩的管理也应以数据为基础。我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见，因此我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才。这样最优秀的人才无论长相如何，无论来自哪里，都能在企业中大显身手。

（四）加大光圈甄才

理想的人选就在那里。他们拥有激情和智慧，为人正派、视角独特。那么，你该如何找到他们并将他吸引到你的团队中来呢？这个链条上共有四个缺一不可的环节，分别是：物色、面试、录用、谈论待遇。

让我们从物色开始说起，在这一环，你需要先勾勒出心目中的人选类型。谷歌把这个过程称作“加大光圈”。所谓“光圈，”就是相机上一个允许光线进入内感光面以捕捉画面的装置。一般招聘主管的“光圈”非常小，他们只会考虑那些在某些领域拥有一定头衔的人，也就是那些无疑能够出色完成当前工作的人。然而，有洞见的管理者会把光圈调大，将那些被一般标准排除在外的人也纳入考虑范围。

比如，有一家公司以人才济济而名声在外，你偏偏喜欢挖他们的墙脚。这家公司知道你在觊觎他们的员工，于是便设下了重重障碍。但如果你能把光圈调大，去物色一些不仅今天能完成工作，明天也能把工作做好的人，你就能挖掘出一些精英之才，或许还能为这些人提供他们当前的雇主无法提供的机遇。有的工程师想加入产品管理团队，却无法从自己的团队脱身；有些产品经理想做销售，却苦于没有空缺……如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务，你就能得到一些非凡的俊才。这些俊才之所以愿意加入你的团队，也正是因为你愿意冒险任用他们。他们的加入，则会引来更多勇于挑战自我的人。

举例来说，如果你想招聘一位软件工程师，而你所有的软件编码都是使用同一种计算机语言写成的，这并不意味着你只能寻找精通这种语言的专家。你应该排除编程语言的限制，聘用你能找到的顶尖工程师，因为不管是Java、C、Python还是Go ，最优秀的工程师都能做到融会贯通。一旦编程语言更新换代，你聘用的工程师会比任何人都更适应这种转变。

将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法。最优秀的人才通常是那些职业生涯处在上升阶段的人，因为如果顺着他们的职业趋势向前推，你会发现他们非常有潜力获得成长和成功。经验丰富、能力超凡的人有不少都处于瓶颈期，对于这些人，你虽然能准确预测出他们所能取得的成绩（这是好的一面），而他们却不大可能再做出令人耳目一新的创举了（这是坏的一面）。但是，年龄与职业趋势之间未必相关，我们这条有关职业发展趋势的准则也有例外，比如对于创业者以及不遵循传统职业发展路径的人，这些问题值得重视。

随着你在企业中地位的提升，想加大你的“光圈”也会变得难上加难。雇用高层员工时，我们往往会以工作经验作为评判的基础。不可否认，经验确实非常重要，但科技已经使得当今多数行业环境充满了变数，拥有相关工作经验已不再是成功的保证。在为高层职位物色人选时，许多企业都会过于看重相关经验，而实际上，他们应该把注意力放在创意精英的能力上。

加大光圈的做法会带来风险，有时甚至会导致一些失败。在刚起步的时候，招聘初出茅庐但禀赋过人的人才，要比招聘那些不甚出众但身经百战的人更有风险。招聘负责人或许不愿意把这些损失归咎于自己，但为了企业的整体利益，他们必须抛却顾虑。招聘那些才华横溢的通才，会让企业受益良多。

（五）全员出动招募人才

很多人都认识那种履历光鲜的人：攀登过乔戈里峰，是奥林匹克级的曲棍球手，出版过一本备受赞誉的小说，刚刚举办过一场美术展，成立过一家非营利组织，能说4种语言，拥有3项专利，用业余时间编写了广受好评的应用程序，担任乐队主音吉他手，跟最火的明星同台共舞。如果你身边有这么一个人，那么与你共事的人都很可能认识这么一个人。可是，你为什么只让招聘官来负责招聘工作呢？如果公司里的每个人都认识一个奇才，为什么不把招募奇才的任务交给每个人呢？

要建立一种成功的招聘文化，让杰出人才源源不断地来到公司，你就需要理解招聘官在物色应聘者这项工作中所扮演的角色。一个提示：物色人才不只是招聘官的事。不要误解：我们喜欢优秀的招聘官，终日和他们打交道，欣赏他们明察秋毫的眼力和辛苦的付出。但是，物色人选人人有责，这个洞见需要渗透到企业深层。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来。

对于小型企业而言，全员参与招聘非常自然，因此并不困难。然而，当企业达到一定规模时，管理者会更加关心人员的分配，却会对接管职务的具体人选有所忽略。他们常常会把“为人员分配而纠结”挂在嘴边，却不常谈到“如何寻找精英之才”。因为找人只是招聘官的职责？答案明显是否定的。过于依赖招聘官，会让招聘官不再百里挑一地寻找精英人才，而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业。另一方面，人才济济的企业很容易在人员规模上翻倍。就像拉里常常告诉我们的，每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就可以实现了。如果你把招聘的责任完全委派给他人，招聘质量也会随之降低。

要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。统计每个人举荐的人数和带来参加面试的应聘者人数；评估员工填写面试反馈表的效率；鼓励员工为招聘出力，并记录员工参与招聘活动的频率。然后，在评估业绩和提拔员工时将这些数据作为参考。招聘是所有人的工作，因此，也该按此洞见评估员工。

（六）面试是最重要的技能

你对招聘的要求越高，面试的过程就越重要，也越富有挑战性。面试比简历更能说明问题，因为通过面试，你可以对应聘者有一个真正的了解。一个人的简历可以告诉你，此人曾在一所名校主修计算机科学，不仅成绩优异，还是田径队员。但通过面试你却能发现，这个人其实是一个几年都没有什么创见的平庸之辈。

对于商务人士而言，最重要的技能是面试技巧。恐怕没有人在管理类书籍或MBA课堂上接触过这个洞见，在谈到成功时，CEO、教授以及投机资本家们总会大谈人才至上，而关于如何挖掘出色的人才，他们却闭口不谈。他们总是空谈理论，但做企业需要实践。在实践中，你的职责就是要在有限的时间以及人为设置的环境中辨识出应聘者的优势。这需要一套独特而高深的技巧，实际上，掌握这套技巧的人可谓凤毛麟角。

如果被问及“你工作中最重要的事情是什么？”，人们的第一反应大多是“开会”。不可否认，我们的大部分工作时间的确花在了开会上。开会有一个好处：你在企业“食物链”上的位子越高，你就越不用在会议的准备上下功夫了。会议的准备工作自会有下属去承担，而企业的高层领导只需聆听和点头就行了。会议结束后，下属带着各自的任务离席，而你则一身轻松地去赶下一场会议。

要想成功组织面试，就必须做好准备。无论你是资深高管还是刚入职的助理都是如此。要成为一名合格的面试官，对职位的理解和对应聘者简历的阅读自不必说，不过最重要的，是要细心斟酌你的面试问题。首先要做些研究，对应聘者的身份和业绩加以了解。浏览应聘者的简历，看看这个人之前做过什么工作，然后用谷歌搜索引擎搜集有关应聘者及其业绩的相关信息。这么做，并不是为了搜出应聘者在狂欢节上的醉酒照，而是要对此人形成一个印象，看看他到底是不是个有趣的人。接下来，把搜集到的有关应聘者以往业绩的信息运用在面试过程中，加深你对此人的了解。必须要用富有挑战性的问题来调动应聘者的积极性：你上一次经手的项目遇到了什么样的阻力？你需要识别出你对面的人到底是“鸡蛋”还是“石头”，是弄潮儿还是应声虫。

你的目标不是要进行一次礼貌的谈话，而是找到此人的局限，即便如此，面试过程也不应太过紧张。最理想的面试过程，就像友人之间的知性对话（比如“你现在在读哪些书？”）。你的问题应该深刻而广泛，问题的答案应是开放的，以此来试探出应聘者的思维模式，且要留出反驳的余地，这样你就可以看看应聘者是如何捍卫和维护自己的观点的。让不同的应聘者回答同样的问题不失为一种好方法，这样，你就可以对他们的答案有总体的把握了。

在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴地复述自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟。鼓励对方展示自己的思想，而不是老拿简历说事儿。要想了解对方的思想，“你经历过哪些出乎意料的事情？”这个问题不失为一个好的引子。因为这个问题与一般的面试问题有所不同，是应聘者始料未及的，这样，他们就不能用事先拟好的答案来应付，而必须稍微换个角度来审视自己的经历了。“你是怎么支付大学学费的？”“从你的网页历史记录里，我能得到哪些从你的简历上得不到的信息？”这些问题都能让你对应聘者有更深入的了解，因此都是好问题。除此之外，这些问题还非常具体，可以帮你判断对方对问题的倾听能力以及组织答案的能力。

面试中，情景问题往往很有帮助，这些问题尤其可以让你看到较为资深的应聘者给下属分派任务的方式以及是否信任下属，因此比较适于向资历较深的应聘者提出。比如：“当你遭遇危机，或是需要做出一个重大决断的时候，你会怎么应对？”这样的问题，可以让你看出对方是那种“自己动手，丰衣足食”的类型，还是喜欢依靠他人帮助的类型。前一类型的人比较容易对下属产生不满，因此看重控制权；后一种类型的人则倾向于雇用优秀人才，也更信赖自己的员工。如果对方给出的答案过于空泛，说明此人对问题的认识有所欠缺。应聘者给出的答案应该能引起你的兴趣，至少也应做到有的放矢。如果你得到的回答一听就是从营销报告中摘录下来的，或只是在泛泛地复述一些常识，那么你面前的应聘者就是个一般人，不擅长深入地钻研问题。

在为组织面试做准备的时候，不要忘了，应聘者并不是唯一接受面试的人。一位能力过人的应聘者在接受你的评估，同时也在对你进行审视。如果你把面试刚开始的几分钟时间用在阅读应聘者的简历和东拉西扯上，这位正在考虑如何在几个Offer之间做出选择的应聘者对你可能就不会有什么好印象。第一印象是双向的，你在审视别人，别人也在审视你。

你不仅需要斟酌你提出的问题，也要留意那些提出深刻问题的应聘者。这些在提问时语出惊人的人充满了好奇心，要比一般人更聪明、更灵活、更有趣，他们有自知之明，明白自己并非无所不知。这些创意精英特质，不正是你苦苦求索的吗？

想要拥有主持面试的技巧，唯有靠练习。因此，我们鼓励年轻人抓住一切面试机会来锻炼自己。一些人听取了我们的意见，但多数人还是更愿意把时间花在自己最重视的工作上，而没有意识到我们委派给他们的这些主持面试的机会有多么可贵。想一想吧，你不仅能锻炼一项最为重要的技能，还能拿到酬劳，除此之外，你不大可能成为应聘者的上司，那么即便你看人看走了眼，也不会自食苦果。但任凭我们苦口婆心，他们还是听不进去。要想让员工主持面试，简直像拔牙一样痛苦。

当然，主持面试并不是人人在行，而那些不愿磨炼面试技巧的人是不会为此下功夫的。谷歌执行一种名叫“面试官委员会”的模式，这支精英团队的成员不仅面试技术高超，而且还乐在其中，面试的主要任务就落在了他们肩上。想加入这支团队的产品经理不仅要接受面试技巧的培训，还需陪同面试官参加至少4次面试，才有主持面试的资格。一旦加入面试官委员会，就要接受一系列业绩指标的评判，包括主持面试的次数、可信度、反馈信息的质量以及给出回复的速度。谷歌会公布评分，让那些非团队成员“挑战”现任面试官，表现更优者甚至可以取而代之。换句话说，得不到主持面试的机会本身就是一种惩罚。有了这种模式，面试不再是讨厌的杂活儿，而成了少数人享受的特权，谷歌的面试质量也得到了全面提升。

（七）将面试时间设为30分钟

有谁规定面试时间必须要持续一个小时？走进面试现场几分钟，你往往就能判断出应聘者于这家公司和这项工作都不适合。谁规定你必须要用毫无意义的闲聊苦挨到一个小时结束？这纯属浪费时间。正因如此，谷歌的面试只有半个小时。多数面试都会以失败告终，因此你应该少在这些面试上浪费时间，而大部分有能力的面试官只需半个小时就能判断是否该给对方否决票了。如果应聘者赢得了你的欣赏、让你有继续聊下去的欲望，那么你随时可以再安排一次面试，或是当下就拿出时间继续聊。如果面试的时间紧迫，双方就没有时间闲扯家常，也无暇提没有意义的问题。这样一来，面试双方就能进行一次实实在在的交流了。

许多公司的面试不仅时间过长，次数也过多。谷歌做了一些调查，在4次面试之后，面试官的人数每增加一位，只能为面试决策的准确度带来不到1％的提高。换言之，4次面试之后，每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值。因此谷歌规定，每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。

（八）自有主张

谨记：从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见。这个意见不能模棱两可，要么行，要么不行，面试官必须要有自己的明确立场。

要想让别人有自己的主张，你就要让他们意识到自己该对什么有所主张。做出是否录用应聘者的决断自不必说，除此之外，还需有人指导面试官如何做决断。在谷歌，我们从四个方面对应聘者做出评价，且保证不同领域的应聘者在这四方面的评判标准一致。无论是销售人员、财务人员还是工程人员，各类创意精英无论在哪个业务领域，无论级别高低，都在这四方面取得了不俗的分数。具体分类如下：

领导力：我们想要知道，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。无论是领导某个团队还是机构，甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例，都可以包括在内。

职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。特别是在工程师的选拔过程中，我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。

一般认知能力：比起成绩单，我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。我们常会突出一些与具体职务有关的问题，来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。

谷歌范：我们希望感知每位应聘者的独特之处，也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。因此，我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。

（九）设立招聘委员会

许多企业在面试上常犯的另一个错误，就是将录用的决定权交给用人部门的经理。这种做法的问题在于，企业人员的流动性大，人才进入公司之后，用人部门的经理很可能只在几个月或一两年内担任新人的上司。除此之外，在办事高效的组织中，你的同事要比你的上司重要得多。把录用权交到一个一年后就与员工业绩毫不相干的经理手中实在太过草率了。

因此，谷歌特地成立了招聘委员会来做招聘决策。有了招聘委员会，无论你的身份地位如何，只要想雇用某人，就需要招聘委员会通过。委员会的决策以数据为根据，而不看谁的关系硬或谁说话算数。进入招聘委员会的首要标准是，一切以公司利益为出发点。委员会需要有一定数量的成员，以确保看问题视角的全面，但同时也要对人员有所限制，确保办事效率，因此，四五个成员的规模刚刚好。委员会在人员设置上要突出观点的多样性，因此，务必吸收资历背景和技能优势各不相同的人选，因为人们往往偏爱那些“和自己是一个模子里刻出来”的人。在委员会选人过程中，用人部门的经理并非只能坐等结果。他们或是他们指派的招聘官可以参与委员会会议，还可以决定某位应聘者能否进入录用环节。也就是说，用人部门的经理虽然没有招聘决定权，却手握一票否决权。招聘委员会需要确保应聘者与用人部门的经理不沾亲带故。

埃里克、拉里和谢尔盖发现，许多新人虽然优秀，但能力与谷歌的需要还有一定的差距。三人认为，每个团队的具体工作他们或许难以掌控，却可能对各团队的员工进行把关。拉里提议，让高层管理者对录用的每位新人进行审核，这也是招聘委员会制度的缘起。招聘委员会下设不同等级的委员会，位居顶层的便是拉里的“一人委员会”。这些年来，谷歌的每份录用决定都需要经过他的审核。这个制度让与招聘相关的所有人员看到了谷歌对招聘的重视程度，我们这样设置招聘的关卡，为的是提高质量而非效率，是为了实现控制而非扩大规模。当然，这么多年来，我们一直在努力高效地扩大规模。虽然我们现在的员工超过了4.5万人，但我们初心不改：没有什么比招聘质量更重要。

在这个招聘体制之下，招聘信息包就相当于流通货币。招聘信息包中包含了谷歌在对应聘者进行层层面试的过程中积累下来的所有信息。这个信息包的内容不仅全面，还必须规范，这样不仅能确保招聘委员会的所有成员都能拿到完全相同的信息，还能保证这些信息能全面反映应聘者的情况。谷歌的工程师就是本着这样的目标设计谷歌的招聘信息包的，整个谷歌使用的信息包模板都是标准化的，同时也有一定的灵活性。

理想的信息包在完成后，应包含大量资料数据，而不应满是面试官的私人意见，这一点至关重要。如果你是用人部门的经理或面试官，仅仅表达自己的观点是不够的，你必须用事实支撑你的观点。你不能用一句“他很聪明，应该录用他”了事，而应该说：“我们应该录用他，因为他很聪明，他的麦克阿瑟奖学金就是明证。”然而，多数应聘者并没有获得麦克阿瑟奖学金的亮眼经历，因此，想要用具体数据或实际观察来支持每一个观点，要比以上例子困难得多。但是，凡是不包含具体资料的招聘信息包，委员会都不会予以考虑。

信息包是招聘委员会唯一可用的信息来源，这也是一条非常重要的准则。信息包里不包含的内容，一律不予考虑。这样一来，大家就必须在创建招聘信息包时进行缜密的考虑。那些被成功录用的人靠的是强大的信息包，而不是委员会成员的呐喊助威。强大的信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体证据构成，而支持性材料则包括面试报告、简历、之前的薪酬水平、推荐资料，以及其他相关材料（大学成绩单、应聘者的专利或奖项的复印件、编程或编码样本）。

在整理招聘信息包的时候，细节不可忽视。举例来说，如果你的应聘者刚从研究生院毕业，那么他的学校在计算平均成绩时使用的是一般美国大学的4分制，还是像日内瓦大学那样使用6分制呢？在考虑刚毕业的研究生的班级排名时，我们注意到了细节：由于分数虚高现象，A这个成绩有可能不再像以前那么能说明问题了，但如果应聘者在班里的成绩位居第一，这依然能说明此人是全班学业最好的人。另外，信息包的格式应简单明了、便于快速浏览。比如，你可以把应聘者最机智和最失败的回答标记出来，让人一目了然。但是，你不需要重新制作一切资料。比如，应聘者的简历原件就应该按照原样放在信息包里，这样，所有打字和排版上的错误就都暴露在众人眼前了。把信息包的细节做好，才能让委员会准确掌握应聘者的方方面面。

但是，即便全部由数据组成的信息包也不一定完全真实。每位面试官的打分标准都不同，一位面试官打出的3.8分，在另一位面试官看来可能只值2.9分。怎样解决偏见造成的问题？那就引入更多数据吧。你可以规定，信息包必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围、平均分。这样，委员会才能在做决策的时候考虑到哪些面试官打分较高，哪些面试官的打分比较容易处在倒U形曲线的中间位置。面试官们在得知这些数据会被收入信息包后，往往会更加严谨负责，打出的分数也更能反映自己的主见。

一些管理者想在团队建设上掌握绝对控制权，因此，建立招聘委员会的决定引起了一部分人的强烈反对，有人甚至扬言要离职。由他们吧。如果有人想在自己的团队中一手遮天，那么这样的人不用也罢。像这样在工作中某一方面专横独断的管理者，在其他方面往往也会飞扬跋扈。英明的管理者明白，招聘委员会这样的机制对企业大局而言是大有裨益的。

同理，升职决策也应该由委员会定夺，而不应该对管理层的意见言听计从。谷歌的管理者有提名升职候选人的权力，也可以在整个过程中扮演支持者的角色，但是决定的大权却不在他们手中。这其中的原因与谷歌招聘制度背后的原因相同：有关升职的决策事关整个公司，如此重要的事宜，只交予少数管理者的话太欠考虑。相比之下，对晋升事宜使用委员会制度还有一个附带的好处：许多创意精英都不喜欢冲突，也磨不开面子回绝别人，而有了委员会制度，他们不必亲口对别人说“不”，只需把这任务交给更为“铁面无私”的委员会。这些细节虽然微不足道，在人们为升职候选人评分时起到的安抚作用却出奇的好。

（十）有激情的人是不会把“激情”挂嘴边的

激情，是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人。但是，真正有激情的人往往不把“激情”一词挂在嘴边，那么，你该如何判断某个人到底是否有激情呢？以我们的经验来看，许多应聘者都知道激情是面试官看重的一个品质。因此，如果一个人一张口就大肆强调“我是个对……很有激情的人”，接下来又讲到旅游、足球或家庭这种非常空泛的话题，那么你就应提高警惕。因为，唯一能让此人激动的，或许就是在各个面试场上拿“激情”侃侃而谈。

有激情的人不会用激情到处招摇，激情在他们的心中，在他们的行动中。坚持、刚毅、认真以及专注，激情的这些特点绝不是简历上的辞藻堆砌出来的。激情也不总是与成功挂钩，如果某人对一件事充满激情，那么即便刚开始没有获得成功，他们也会长时间地坚持下去。失败往往是不可避免的。有激情的人一谈起自己的追求便往往会滔滔不绝，有的追求是工作上的：对于谷歌而言，“完善搜索功能”这个追求就足够让人毕其职业生涯为之奋斗，同时每天都兴致勃勃、全心投入了。有的追求也可以是个人的爱好：安卓系统的创始人安迪·鲁宾就是机器人的狂热爱好者（谷歌最近正着手机器人领域的探索，安迪就是这方面的领头人）。

这些兴趣虽然看似只是业余消遣，却往往能为企业带来直接的利益。安卓伟大的发明Sky Map ，是一款可以将手机变成星象图的天文观测软件。这款软件就是一群谷歌人利用业余时间研发出来的。这并不是因为他们对编写电脑程序情有独钟，而是因为他们是狂热的业余天文爱好者。我们的一位应聘者学习过梵文，另一位则爱好修理老旧的弹球机，他们也同样让我们印象深刻。这些人的狂热兴趣让他们显得更有魅力，正因如此，谷歌在面试过程中绝不会禁止应聘者侃侃而谈，如果说到他们最有激情的话题，我们巴不得他们滔滔不绝。

应聘者一开口，你就应当仔细倾听，看看他们是怎样激情四射的。比如，运动员大都激情澎湃，但企业需要的，到底是独自一人打磨技艺的铁人三项和马拉松运动员，还是与团队一起训练的人？你眼前的运动员是习惯一人行动还是融入集体，性格是孤傲排外还是与人打成一片？应聘者明白，大多数人都不喜欢职场上的独狼，因此在谈论自己的职场经历时，有人会逢迎面试官的喜好作答。但在谈论自己的爱好时，人们往往会放下戒心，而你则可以利用这个机会更好地考察对方的个性。

（十一）招聘时要宁缺毋滥

谷歌对招聘质量的重视，并不意味着招聘的过程注定缓慢。实际上，我们在前文中介绍的有关谷歌招聘方法的一切内容，都是为了加速招聘过程。谷歌不仅将面试限为半小时，还规定每位应聘者至多只能接受5位面试官的面试。我们告诉面试官，一旦结束对应聘者的面试，就应该立刻将是否录用的决定明明白白地告知用人部门的经理。我们对应聘者的信息包进行了特殊的设计，为的就是让掌握最终决定权的招聘委员会在 秒内浏览完信息包中的所有内容。这些程序不仅让招聘过程具有延展性，也有助于招聘的清晰度和条理性。除此之外，让应聘者连轴参加面试以及苦等结果都是不公平的，因此，应聘者也是这些程序的受益者。毕竟，如果应聘者是你想雇用的人，他们也一定是行动迅速的人。

然而，招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。

（十二）为真正优秀的人才提供超出常规的回报

创意精英一旦入职，就要给他们回报，而卓越的人才应当获得丰厚的报酬。在这里，我们依然可以从体育比赛中寻找指引：杰出的运动员，相应地会收获优厚的酬劳。许多顶尖专业选手都能获得千万美元的合约金，而那些坐冷板凳等待替补出场机会的新手，只能赚几十万美元。那么，体育明星到底值不值这么高的身价呢？在这里，我们可以给大家一个理由更充分的回应：没错，高人就是要有高薪，因为成功的运动员拥有特殊的技艺，能带来非凡的杠杆效应。也就是说，如果他们发挥得好，带来的影响力也是超出常规的。他们能带动团队取胜，胜利可以带来巨大的商业利益：球迷越多，观众越多，球衣和球帽的销量也会越多。这样，球队就会大赚。

现在的创意精英与专业运动员之间的共同点也许寥寥无几，但二者之间却有一个非常重要的共有特征：他们都能产生超出常规的影响力。表现优异的运动员能够拿到优厚的薪水，创意精英在商界也理应如此。如果你希望顶尖的员工能拿出更加优异的表现，那就用超出常规的薪酬来做嘉奖和激励吧。

但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上，你的薪酬曲线的起点应当放低一些。吸引创意精英的因素，不应只限于金钱，还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观，当然了，或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。一旦这些创意精英成为你的员工、开始投入工作后，你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大，收获的薪水就应该越高。

从另一方面来说，只有在创意精英表现突出时，管理者才能给予优厚的回报。我们说人生而平等，意思是说每个人都被赋予一些不可剥夺的权利，但这绝对不是指每个人在自己从事的工作中都具有同等的能力。既然如此，那就不要在发薪和提拔人才上本着“人人平等”的洞见。在传统的商界，身居高位以及工作内容涉及买卖交易的人会获得更高的酬劳。 但是在互联网时代，产品质量才是王道，因此，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。也就是说，那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人，理应获得满意的回报。无论头衔和地位如何，那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。在这里我们最为看重的，是人才带来的影响。

（十三）换出巧克力，留下葡萄干

你花大力气打造了招聘流程，终于把这些出类拔萃的创意精英招入企业，而他们竟然跳槽抛弃了你，这就是对你的回报吗？没错，让我们来提醒诸位：优秀人才被招进来后，有人会意识到，在你的公司之外尚有一片更广袤的蓝天。这并非坏事，实际上，这可以说是健康的创意团队中不可避免的副产品。但即便如此，你也应当极力挽留人才。

想要留住创意精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。乔治斯·海力克是创立AdSense的团队成员之一，也参与解决了我们前文中所述的“糟糕的广告”问题。在他提出想离开谷歌时，埃里克建议他列席几次谷歌的管理会议。埃里克将乔治斯添加在了电子邮件的通讯组列表中，如此一来，参加管理会议的除了谷歌的创立者以及所有向埃里克汇报工作的高管，还有乔治斯。埃里克以及谷歌其他的领导者学会了更好地从工程人员的视角看问题，而乔治斯也学到了不少企业运营知识。他的参会经历激发他加入了产品管理团队，在公司里又足足多待了两年。要不是埃里克的这一招，又何来乔治斯这两年对谷歌的贡献呢？

但是，要想让员工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任务是不够的，你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。如果创意精英需要或想要有所突破，谷歌便会尽力想办法来为他们创造条件，这样的例子可谓数不胜数。为了让这些员工大展身手，公司情愿自我调整、全力配合。

想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。谷歌的助理产品经理项目规定，项目人员每隔12个月必须轮换一次。这种要求对于初级员工参与的小型项目而言非常合适。但是，要想在一家企业大范围推广这种有组织的人员轮换制度，难度可想而知。因此，我们的应对方法是鼓励岗位间的人员流动，尽可能减小流动的难度，并将有关事宜列为管理层的常规讨论事项。我们在管理会议和与管理者的一对一面谈中都会将有关事宜拿出来探讨：你的团队中有谁适合参与人员轮换？你想让这些人员调换到哪些岗位上？你觉得调换后的职务真的适合他们吗？

在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。管理者就像在万圣节挨家挨户地要完糖果之后彼此互换“战利品”的小孩：如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来，他们便会想把巧克力留给自己，而把葡萄干换给别人。这也许助长了他们的一己之利，却有损公司整体利益。这样一来，你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工，也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了。埃里克邀请乔治斯·海力克列席他的管理会议时，并不是将海力克当成一位平庸的员工来提拔，而是将他当作一位顶尖的员工来挽留。希望管理者能把他们的巧克力换给他人，把葡萄干留给自己。

（十四）爱他，就让他走

即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘。在这种情况下，你应该集中力量去挽留那些表现突出的明星员工、管理者以及有创意的人，竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反应，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。

在进行这种谈话的时候，领导者不应只站在企业的角度发话，而应当体谅那些考虑离职的创意精英的感受。在考虑问题时，许多员工都比较容易考虑眼前的利益，以年纪较轻的员工为甚。遇到挫折时，这些年轻人比较难以控制情绪，而拿着崭新的笔记本迎来一个个新学期的日子又显得那么值得回味。你的任务，就是帮助他们把眼光放得长远些。对于那些下决心离职的人，留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢？他们有没有想清楚离职的决定在经济上对他们的影响呢？他们有没有制订明确的财务规划、是否了解他们放弃的机会成本有多大？聆听驱使他们离职的理由，看看能不能找一种方式，在挽留他们的同时帮他们充满能量。在此之后，如果他们愿意继续与你进行探讨，就帮他们制订一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。

顶尖的创意精英之所以考虑离职，是因为他们想要自立门户。不要打击他们的积极性，而要主动听取他们的“电梯演讲”。你的战略基础是什么？你设想中的企业文化是怎样的？如果我是一名潜在投资者，你会对我说些什么？如果他们给出的答案不充分，他们很显然还没做好离职的准备。在这种情况下，我们通常会建议他们先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想。我们还会告诉他们，一旦拿出能够说服我们投资的提案，我们不仅会欣然送行，还会奉上最美好的祝福。对这样的提议，很少有人能拒绝，谷歌通过这种方法挽留的人才不计其数。

有的时候，你百般青睐的创意精英接到了其他公司抛来的橄榄枝，有的人会拿“如果你不这样做，我就要离职”的条件给你下最后通牒。能够使出这种招数的人往往对企业已经不抱有什么感情了，重新全心全意为企业奉献的可能性也微乎其微，在这种情况下，双方决裂的大局往往已定。但如果员工与企业的缘分未尽，而你还想给出更好的待遇条件来试着挽留，那你出手一定要火速。因为时间一长，这位员工在心中就越发倾向于那家新的公司了。

毋庸赘言，如果员工的离职对于个人发展的确是正确的选择，那就让他走吧。就算员工离职了，你与员工之间的关系也不一定终结，当一位有价值的员工向你宣布离职决定时，你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效，你就应该对他的新工作表示祝贺，并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。

（十五）宁可“漏聘”也不要“误聘”

当然，炒别人鱿鱼绝对没有被炒鱿鱼糟糕，但也令人备受折磨。如果你有过这种经历，你一定知道把某个背运的人拉到一边告诉他缘分已尽是多么大的考验。有的员工心里早有准备，也接受得很平静；而有的人完全没有防备，气急败坏；还有的人则会搬出劳动法作为撒手锏，发誓与你对抗到底。激情、自信、无畏，这些因素不仅能让你在雇用人才时找到天使，也能让你在解雇人才时遭遇魔鬼。因此你从一开始就要时时牢记：要想避免解雇不得力员工的窘境，最好的方法就是不要把他们招进来。正因这个原因，在人才招聘过程中，宁可“漏聘”也不要“误聘”。

不妨用这个方式做个自我检测：如果你能把业绩最差的10％的员工换成新员工，这会为企业整体带来改善吗？如果答案是肯定的，你就需要反思公司的招聘方式，看看这些低绩效员工是如何进入公司的，并对这些存在漏洞的环节做出改进。你也可以这样自我检测：你的团队里有没有即便告知你想要离职，你也不想努力挽留的人呢？如果团队里有你想要放手的员工，也许你就应该让他们走。

世界上有一些人以炒别人的鱿鱼为乐。请注意防范这种人，因为解雇员工会为企业带来恐慌的氛围，而这种氛围定会将企业带上绝路。另外，“解雇他们就行了”这句话，只是那些不愿在人才招聘上下功夫的人用来规避责任的借口。

编译组出品。