1，人事部经理和行政人事经理有什么区别?
行政经理负责全面主持部门的管理工作。受总经理的委托，行使对公司行政后勤、总务、保卫工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务管理责任：对所分管的工作全面负责。行政主管行政负责单位的直接工作，人事是分管人员安排，档案和人力资源的有效利用。关于设置问题要看公司大小及公司经理的思路而定，大公司人员多可能三个职位一齐设，顺序为行政总监（高层）、行政经理（部门）、行政主管（部门中）。也有的只设一个职位。总之是负责公司的行政工作。
人事经理是主管人事的经理，可以是副总级的，也可以是主管级的，管理的主要职责就是人事。。人事部经理则是人事部门的经理，而人事部管理的事务很多，也有分工，所管理的职责是人事部门的人员和下属。
2，人事经理主要是做什么的呢
工作职责主要分为以下几大条： 一、人力资源规划与制度体系的建立，并协助推动实施。包括组织架构、岗位说明书、各种规章制度的建立和修订； 二、招聘体系设计及完善工作，公司各岗位人员招聘及储备，招聘渠道的拓展及维护，提高公司行业内核心人才竞争力，培养骨干员工； 1. 招聘业务的基础性工作，如工作分析，岗位说明，以及分析、预测各部门用人需求和潜在离职岗位的人员储备；通过岗位说明以优化部门组织结构与岗位设置； 2. 结合部门用人需求制定招聘计划；编制年度、季度、月度招聘计划，拟制和控制招聘预算，并进行月度招聘实施跟踪与分析； 3. 招聘渠道的拓展，独立操作过报纸、网络、校园、联合专场招聘会等不同的招聘渠道与形式； 4. 结构化面试的完善与非结构化面试的控制，笔试和素质测评；以及招聘后期的新员工入职后跟踪观察，试用期表现及转正考核办理。 三、员工关系管理体系的建设和完善，与员工进行积极沟通，做好各部门间的协调工作；负责劳动合同管理及劳动争议处理；协调劳动纠纷，控制用工风险； 四、制定和完善绩效考核体系，组织实施绩效管理过程，绩效管理以KPI为工具进行绩效管理，组织实施绩效考核； 1. 根据公司年度发展7a64e78988e69d8331333363386130计划与战略，协助相关部门建立和完善绩效指标，以及推行方案； 2. 组织各部门开展绩效考核工作，对绩效考核流程进行监控、分析、改善，确保绩效管理工作的客观、有效开展。 3. 监督实施绩效面谈，保证员工了解考核结果以及绩效改善方向，协助进行薪酬调整等级。 五、根据公司发展战略制定培训规划，组织培训课程的实施、评估，控制和维护培训预算的合理使用； 六、建立、完善薪酬福利管理制度，并组织实施、评估，妥善处理各级劳资关系； 社保、公积金申报、转入、转出、缴纳、补交、基数核定等；薪酬福利相关政策及流程实施跟进处理，审核各类薪资建议。 七、负责行政工作检查及督导； 1.行政公函文秘服务，制度和流程建设及完善； 2.与政府部门保持良好的关系，及时了解政策资源，对外公共关系维护； 3.文件档案管理、接待工作； 4.车辆调配、缴费、维护及驾驶员管理； 5.员工活动及组织会议；安全、消防、卫生、办公环境及员工用餐工作等； 6.费用预算与监控，议标、招投标采购管理，办公用品及固定资产的维护管理； 7.公司的信息化资源库建设； 8.各种证照办理、变更、年审； 9.其他：突发事件的处理。
3，人事行政部经理职责是什么？
人事和行政部是不同的概念，人事部经理职责是1、在总经理领导下，主持人事部工作。组织部属全场人员的政治、业务学习，负责思想政治教育和工作检查，考核各项岗位职责的执行情况。 2、正确贯彻执行党和国家、企业有关人事、工资、福利等方面的政策和规定。3、在总经理的领导下，负责草拟全场人员编制和员工培训、培养计划；组织办理员工的招收、任免、调配、培养、政审、工作考核、转正、定级、工资调整和奖惩等项工作；组织整理、保管人事档案。 4、组织办理商场超市各类技术人员职务的申报、考核、评议工作，并负责办理报批和聃书签发工作。 5、组织了解本场员工思想、工作和生活情况，定期向总经理汇报，并配合有关部门做好员工的思想政治教育工作。 6、负责组织管理全场员工的考勤工作，按规定权限审批、检查员工请假、销假。 7、负责组织管理部内“三密”文件、资料的保密工作；审核各类报表和上报材料。 8、负责对全场劳动用工、劳动分配提出改革方案，供总经理参考。 9、负责对全场劳动质量工作进行计划、安排、检查、以及质量核定参数和审核。10、按制度组织办理商场超市员工离职手续。 11、协调好与其他部门的工作关系，办理总经理交办的其他有关人事工作。 行政部经理是一、在总经理的领导下，主持行政部职责范围内工作。 二、协助领导草拟工作计划、总结、规划、决议、报告、组织起草行政公文。 三、协助领导组织、安排会议，做好记录，检查决议落实情况，及时向领导汇报。 四、做好调查研究、归纳分析，对存在的问题提出解决办法，尽力当好参谋助手。 五、协助领导做好各部门的考核、监督及协调工作。 六、参与公司形象策划、做好宣传工作。 七、认真组织行政部人员日常政治和业务学习，不断提高本部人员的政治素养和业务素质。 八、及时处理各种公文、函电、报表等文字资料的签收、拆封、登记、呈报、传阅、催办，并做好整理归档工作。 十、负责来客来访的接待工作。
1、根据公司业务发展，建立公司的人力资源管理和行政管理体系，制定和完善公司管理规章制度。 2、组织编写、审核公司各部门职能说明书与职位说明书，建立、健全公司的职位体系，并根据企业发展的不同阶段,向管理层建议合理的组织架构建议 3、制定招聘人才储备计划，建立中高级人才招聘管道和网络，保障人员供给，为公司的发展及时提供适合人才供应 4、协助企业制订合理的激励制度及绩效考核体系，监督公司各部门、高级岗位考核指标的落实与执行，审查考评统计结果和考评总结报告，指导绩效改进与沟通工作。 5、组织制定、监督执行集团整体的员工培训计划的，评估培训效果，合理控制培训费用。 6、为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；确保公司人才梯队接替。 7、负责公司行政工作的统筹规划，以及人力资源、绩效考核、企业文化等方面的制度设计与实施，督促、检查所有制度的贯彻执行 8、对外组织好来客接待和相关的外联工作；对内组织协调公司不同发展阶段，各部门的事务和工作中需要协调的项目； 9、塑造、维护、发展和传播企业文化，营造健康的公司人文环境；根据公司不同阶段发展，完善各地区组织架构； 10、组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照；
招聘人才 解雇职员 保存档案 人员优化组合的一个部门 也就是说你认为某个职员具有什么样的能力应该充实到某个部门 你是具有发言权的 而且在提升职员这一块你也相当有发言权 嘿嘿 相当于政府机构中的组织部长 是有实权的
4，怎样做才能成为优秀的“人事经理”?
技巧之一：选一个好老板 越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。 俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。 技巧之二：做事之前先做人 人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。 技巧之三：培训老板 不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式： 1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。 2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。 3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。 4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。 技巧之四：走群众路线 人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。 技巧之五：要入行 人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。 技巧之六：打好基础 现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。 技巧之七：有的放矢 管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。 技巧之八：要务实 HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!
5，人事部经理主要做什么工作
人事部经理负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作，受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务。 一、人事部经理主要工作内容如下： 1、主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务； 2、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作； 3、负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实； 4、负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作； 5、负责组织制定公司各部门的员工工作标准； 6、负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费； 7、负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排； 8、组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告； 9、负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律； 10、负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作； 11、负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作； 12、负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作； 13、配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见； 14、组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 15、有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 16、按时完成公司领导交办的其他工作。 二、人事部经理岗位要求如下： 1、具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力； 2、熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策； 3、努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法； 4、擅长做认真细致的思想工作。
人力资源人事管理核心内容 一，首先要会各种方法（同.城.小站）招聘员工和管理层和技术工 二，要做好考勤打卡和员工排班，员工入职离职工资核算制度手续 三，要做规章制度，考勤打卡制度，奖励处罚制度，安全生产制度宿舍管理制度 四，员工的培训生日会文化活动，员工大会和节日晚会员工餐后勤福利制度 五，员工劳动合同管理(同.城.小站招.聘网)社保工伤流程和员工关系管理 六，公司工厂车辆司机管理，和保安清洁工管理。
人事部经理岗位职责 1、在总经理领导下，主持人事部工作。组织部属全场人员的政治、业务学习，负责思想政治教育和工作检查，考核各项岗位职责的执行情况。 2、正确贯彻执行党和国家、企业有关人事、工资、福利等方面的政策和规定。 3、在总经理的领导下，负责草拟全场人员编制和员工培训、培养计划；组织办理员工的招收、任免、调配、培养、政审、工作考核、转正、定级、工资调整和奖惩等项工作；组织整理、保管人事档案。 4、组织办理商场超市各类技术人员职务的申报、考核、评议工作，并负责办理报批和聃书签发工作。 5、组织了解本场员工思想、工作和生活情况，定期向总经理汇报，并配合有关部门做好员工的思想政治教育工作。 6、负责组织管理全场员工的考勤工作，按规定权限审批、检查员工请假、销假。 7、负责组织管理部内“三密”文件、资料的保密工作；审核各类报表和上报材料。 8、负责对全场劳动用工、劳动分配提出改革方案，供总经理参考。 9、负责对全场劳动质量工作进行计划、安排、检查、以及质量核定参数和审核。 10、按制度组织办理商场超市员工离职手续。 11、协调好与其他部门的工作关系，办理总经理交办的其他有关人事工作。
面试人事部经理要非常认真，细心，因为但凡有信心去面试的人，都是“面试高手”，他们平常就做着面试别人的工作，所以一般的问题是难不到他们的。 为防止他是个面试高手，你可以对他进行一系列的考核，如一些突发事件的处理方法，一些心理测试（心理一素质很重要，可以此作评估）、评量中心、个性测验、智力测验、工作模拟测验等 给一个考核例子你： 公司的人事在一间只有一把椅子一张桌子的房间里进行招聘，（招聘人员坐在椅子） 第一位进来的是位硕士，招聘人员说：请坐。硕士说：不用，还是站着谈吧 第二位进来的是有五六年经验的年青人，招聘人员说：请坐。年青人说：贵公司没有准备桌椅，怎么坐呀，只能站着了。 第三们进来的是一应届毕业生，招聘人员说了同样的话，应届生说：可以可以到外面搬一椅子，坐下面谈。招聘人员说，可以 如果你是招聘人员，你会聘请哪位？为什么？ 建议你上网查一下，有一篇叫《有效招聘面试技巧》的文章或许对你有用。 祝你成功
很简单，如果你能专业的回答HR的相关知识，以及对待应聘企业的人才需求点说出来，还有就是常规的应答了。
6，怎样做好人事经理
简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面： 1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。 2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。 3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。 4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。 5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。 6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。 7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。 8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。 9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。 10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。 角色定位： 从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色 未来的人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待：（1）在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备；（2）发展和提升组织和个人直接经营战略的相关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的解决问题方案，对有关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。 从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。 原有企业的经营模式以及若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在人们的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经使得从计划经济体制下脱胎出来的大多数管理者，尝尽了苦头。即使人们已经产生改变的意愿，但是顽固的传统观念依然束缚着人们的思想，很难在短时间内遗忘和转变。因此，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理首先要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，就是协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最重要的角色。 从员工的监督者转化为员工的贴心人 企业的目标是满足利益相关者的需要，利益相关者包括股东、经理、员工、客户、社区等等，其中员工是非常重要的一个环节，因为客户的满意取决于员工的满意度，员工是组织发展的最宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的贡献。过去的劳动人事部门的管理者，往往处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变动的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理必须关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，关注员工的需求和愿望，关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想通道，持续地激励员工们的创作热情，树立新时代人力资源经理的新的自身形象。 从执行者的层面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威 由于工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。所以，人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。从这个意义上讲，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。现在，许多企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性因素的影响，企业在寻求解决方案的时候比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借外脑来促进企业管理水平的提高。因此，应尽量减少对外脑的依赖，增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。对于企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正使之受到重视，以此调动他们的积极性、工作热情和使命感。 人力资源经理对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，而站在怎样的层面将决定老板和员工对其认可度，而这将最终决定其职业发展。 人力资源管理及其目标 顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为 。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从"人"和"事"的角度讲，是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是： （1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的； （2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标； （3）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度； （4）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一； （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供必要的工作环境，让员工能够充分的发挥潜力； （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 在企业界，人力资源管理通常分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；基于标准化业务流程的操作，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划（战略性工作）以及战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）
7，如何做一名优秀的人事经理
人力资源经理的工作内容、依据不同的特点，可以概括地分为四个环节，依次是求才环节、充才环节、用才环节和成才环节。 在求才环节，重点解决的是如何从企业外部吸引和聘用到符合企业要求的人才，具体工作包括：知识人力资源规划、招募与甄选以及聘用就业等工作。 在育才环节，重点解决的是如何迅速地把员工培养成为胜任职位要求的称职员工，个体工作包括：知识培训、能力开发以及思想观念转变等工作。 在用才环节，重点解决的是如何让员工发挥最大工作效率，为企业创造最佳经营效益，具体工作包括：工作分析与职位描述、职位评估、绩效考核与管理、薪酬体系设计与激励机制构建。 在成才环节，重点解决的如何让优秀人才脱颖而出，逐渐达到职业生涯的光辉顶点，具体包括：职业生涯规划、员工关系与企业文化建设。 五、人力资源经理的任职条件 人力资源经理要想有效地改造好职位职责，处理好十大工作关系，完成好求才、用才、育才和成都四个环节的各项工作，就必须具备一定的任职条件。 1、人力资源经理的职业知识体系已经形成，包括基本的管理学理论、经济学理论、心理学理论、社会学理论、人力资源专业理论，以及与企业经营直接相关的经营知识。 2、人力资源经理的必备技能 人力资源管理已经成为一个非常专业的职业，有它独特的十职业技能，包括：招聘甄选技能、培训开发技能、业绩管理技能、薪酬激励技能、组织设计技能、就业用工技能、人力规划技能、员工关系技能、生涯规划技能、文化推进技能。此外，人力资源经理还应当具备一些突出的职业能力，如：管理沟通能力、冲突协调能力、激励鼓舞能力、洞察判断能力等。 3、人力资源经理要有将人力资源当作终生事业去追求的理念，要相信它是一门真正的科学，而且正在并日益显示出越来越大的作用。只有这样才能遇到困难不动摇，矢志不渝地奋斗下去。而不能是因为做不了别的，都来做人力资源，三心二意，当一天和尚撞一天钟。 人力资源经理要有辩证和客观的处事理念，因为我们的工作对象是活生生的、有感情的人，我们言一行、一举一动可能都会对对方产生影响，所以要谨慎行事、辩证思维、客观态度。 人力资源经理要有良好的心理承受力，我们可能会经常的不理解、抱怨甚至指责，这些否认是对公司的、还是对某些事情的，可能更多是对我们的，因为我们的职责就有处理抱怨和不满的内容，所以面对这些，要有较好的心理承受力，要经得起这些工作的考验。 六、人力资源经理的职业发展阶段 人力资源的职业发展阶段，概括而言，通常可以分为三个阶段，每个阶段的工作重点内容、工作目标管们也不一样。 第一阶段，处在基础操作层次，这个阶段的工作目标是建立基本的人力资源管理制度，满足日常基本操作需要。这时的角色定位是一个“学习者”，以掌握基本“面上”的工作作为重点，达到“基本会做”的程度。 第二阶段处在完善规划层次。这个阶段的工作目标是进一步完善人力资源制度体系，满足科学化和规范化需要。这时的角色定位是一个“贡献者”，以开展“深度”工作为重点，达到“独立担当”的程度。 第三阶段，处在深化提高层次。这个阶段的工作目标是有效激励员工士气，满足开发人力资源潜力需要。这时的角色定位是一个“企划人”，以支持和影响别人的工作为重点，达到“功能拓展”的。 七、人力资源经理将成为职业高手 21世纪，人力资源将在以下十个方面成为职业高手。包括：擅用甄选工具，成为具有“火眼金睛”的识人高手；学习型的组织中，人力资源经理将万亩优秀的培训高手；在10倍速赛跑的今天，效率与业绩是企业竞争优势的关键，人力资源经理成为设计高效业绩模型的高手；在多变的外部环境下，成为灵活运用政策的高手；掌握人力资源经理与技能，成为支持直线经理的专业咨询高手；协调员工关系，成为组织气氛调整与魇高手；为员工提供职业生涯规划指导，成为员工职业发展指导高手；随时掌握人才市场价格行情，成为人力资源规划与成本控制的高手；深谙文化内涵，构建文化环境，成为推进企业文化的高手从而衍总经理的左膀右臂，成为总经理管理人力资源的得力助手。 21人力资源管理必然蓬勃兴起，在这个英雄辈出的时代里，也不一定能造就一大批人力资源管理精英。21世纪，人力资源管理没有心头，请记住网络箴言：由下而上才刚刚开始。
企业之‘企’字，人为天，止为地，说明人是企业之本，是企业成功之关键。然而对企业经营管理起关键作用的人，就是企业的主管。主管是干什么的?主管是从事管理工作的，是管人、管事的。管人就是做人的工作，教育、培养、训练部属如何做一名对社会、对企业、对家庭乃至对个人有用的人；管事就是做事的工作，以身作则，教育、培养、训练部属如何做好本职工作，增长才干，使工作不断改进。因此为了使同事们都理解作为一名主管应该具备什么样的条件，怎么做才能是一名优秀的主管，特举行题目为“如何做一名主官”的演讲比赛，现将演讲的具体内容总结如下： 一、作为一名主管首先要有良好的品德，以德为先 作为一名优秀主管必备的第一条件，是具有良好的“品德”，特别是职业道德，如果一个人无德，能力越大，对社会的危害就越大。因此，“品德”是成功之本。社会秩序的70%是靠道德来约束的，而法律才占30%。但丁说：“智慧的缺陷是可以用道德来弥补的，但是道德的缺陷是无法用智慧去弥补的”， 所以评价一个人的好与坏，第一要看他的道德修养，然后才有其他可言。 对于人才的划分，如“德才兼备的人最好，但是这样的人很难找；有德无才的人可用，可以通过后天的培...企业之‘企’字，人为天，止为地，说明人是企业之本，是企业成功之关键。然而对企业经营管理起关键作用的人，就是企业的主管。主管是干什么的?主管是从事管理工作的，是管人、管事的。管人就是做人的工作，教育、培养、训练部属如何做一名对社会、对企业、对家庭乃至对个人有用的人；管事就是做事的工作，以身作则，教育、培养、训练部属如何做好本职工作，增长才干，使工作不断改进。因此为了使同事们都理解作为一名主管应该具备什么样的条件，怎么做才能是一名优秀的主管，特举行题目为“如何做一名主官”的演讲比赛，现将演讲的具体内容总结如下： 一、作为一名主管首先要有良好的品德，以德为先 作为一名优秀主管必备的第一条件，是具有良好的“品德”，特别是职业道德，如果一个人无德，能力越大，对社会的危害就越大。因此，“品德”是成功之本。社会秩序的70%是靠道德来约束的，而法律才占30%。但丁说：“智慧的缺陷是可以用道德来弥补的，但是道德的缺陷是无法用智慧去弥补的”， 所以评价一个人的好与坏，第一要看他的道德修养，然后才有其他可言。 对于人才的划分，如“德才兼备的人最好，但是这样的人很难找；有德无才的人可用，可以通过后天的培养，最终达到可用之才；无德有才的人，要小心用，但是不能给以重任；无德无才的人，就不要用了。”可见道德的重要性。 修养自己具备品德，才能得到真正的成功。怎样才算有品德，存于本公司，就要忠于本公司，献身于公司，公司兴我兴，公司衰我衰。自己要在社会、公司取得自立，在事业上顺畅通达，要帮助别人，帮助你的部属。做主管先用严格的道德标准要求自己，以身作则，搞好关系，做好工作。讲信用，说到做到，说话算数，一言即出，驷马难追。 主管为人处事，一定要公平、公正、公开，选人用人唯德唯才。一个不能忠于职务的人绝对不是道德完善的人。 二、作为一名主管，要学会自我管理 我们经常听说“你凭什么管我”，可见任何人不希望被别人管着。作为一名主管，要想去管别人，让别人佩服你，就要先把自己管好了。因此，主管一定要学会自我管理。自我管理是指个体通过自我计划、自我组织和自我监督等环节，来协调个体内部与外部环境，从而更好地实现自我目标的过程。 自我管理 第一，要注意自己的态度。态度决定一切，细节决定成败。良好的态度，不管是对事还是对人，都会起到好的效果。 第二，要有热情和豁达的胸怀。有热情就有工作的干劲，有为公司出力的韧劲；有胸怀，能够包容员工甚至在不违背公司大原则前提下的错误，才能将身心更健康地投入到工作中去，既不被个人情绪干扰。 第三，要有坚定的信念。只要信念不倒，离成功就只有一步之遥。因此不管作出什么决定，都要坚定不移地坚持下去，不是没有成功，只是暂时没有找到合适的方法。就象褚总说的那样，只要精神不滑坡，办法总比困难多。 第四，要正确的评估自己，学会欣赏别人的优点，扬长避短。对自己有一个正确的评估，找出自己的优缺点，努力向别人学习，这是作为一个主管必备的要求，也是开展其它工作，推荐优秀人才的基础。 第五，善于总结，不断的反省自己。做很重要，思考更重要。温故而知新，总结工作中的成功经验，今后更好的发挥，思考总结失败的教训以防以后再犯类似错误，在今后的工作中少走一些弯路；每日三省，不断的完善自己，提高自己。在反省中提高，在提高中反省。 第六，学会控制自己的情绪。对主管而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。情绪会感染到每个人，因此要把积极乐观的正面情绪带到公司，去感染每个人，把消极的情绪自己处理掉，不要带到公司，去影响你周围的人。因此作为一名主管，学会控制自己的情绪是非常重要的。 第七，时间管理。作为一名主管，要学会控制自己的时间，合理地分配时间，充分的利用时间。工作是很多的，时间却是有限的。时间是宝贵的财富，如果没有时间，计划再好，目标再高，也是空的。时间是如此的宝贵，但它又是最有伸缩性的——它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力。对于生产和商业活动来说，时间就是潜在的资本，就是机遇。因此要想当一个称职的主管，一定要学会控制自己的时间，做时间的主人。
