招聘厂长，哪些招聘网站可以免费发布招聘信息

1，哪些招聘网站可以免费发布招聘信息

专业招聘网站： 1、前程无忧； 2、智联招聘； 3、百度百聘； 4、猎聘网； 5、其他。综合信息发布网站： 1、58同城； 2、玲珑同城； 3、赶集网； 4、百姓网； 5、其他。

哪些招聘网站可以免费发布招聘信息

2，到工厂里做文员之类的工作怎么找工厂一般不到招聘会招人的

最实用也是最笨的方法，一家一家去问，千万不要怕丢人，找工作没什么丢人的。

不知你是在哪?如果在深圳或东莞找一份文员工作还是很简单的,招聘的话比较大的人才市场(比如汇安,智通)在招聘现场都会有.当然在工厂密集的工业区内徒步找一天也可以找十个八个的机会.面试能否通过那就得看你的个人能力了. 再看看别人怎么说的。

到工厂里做文员之类的工作怎么找工厂一般不到招聘会招人的

3，怎样做好招聘管理工作

做好招聘管理工作要解决好如下方面：（一）做好人力资源规划 (二) 建立好人才招聘选拔制度，做到人岗匹配（三）建立统一的用人评估标准，保证公平。（四）落实好招聘渠道管理，把握企业所需渠道。

招聘也是一门学问博大精深，能显示出一个人的个人魅力。虽然你工作挺单一的，但你可以专精啊，什么事情做好了都有前途的。我不知道以前是不是做人力资源的，你要做好就要多想用心去做，可以课余时间去学下专业人力资源或心里学。工资待遇，呵呵，多劳多得，看个人价值喽，或者说你能给公司创造多少财富。

怎样做好招聘管理工作

4，中国移动社会招聘是正式编制员工吗

欢迎您加入移动大家庭！根据您的描述，您通过正规网站报名，并经过了完整的社招面试-笔试-体检流程，通知您的邮箱地址后缀也是移动员工的正规邮箱后缀。您被录取的这件事是真实的、正式的。您所咨询的问题“是否是正式编制员工”，无法通过仅上述信息查明。建议您联系招聘时与您接触的人力部门的工作人员，就您所应聘的岗位的详细情况做深入了解。

绝对不是

现在移动没有编制，全部都是合同工。你应该是社招的合同工。就是移动的员工，非第三方。现在移动招聘就几种情况。校招+社招，这两种是正式员工

请问楼主上班了吗？社招进去的是正式职工吗？待遇怎么样？谢谢

5，假如你是厂长你会招什么样的员工你符合这些要求吗

我刷掉百分之九十九的应聘者， 1，好高骛远型，拒绝，总想当管理做轻松的事情，但实际只是自己想象和激情；从基层员工跃升至管理员，思维惯性模式是否达到此水平，一般来说都是达不到的； 2，总是要求企业的，开多少工资，有没有保底；而不谈自己能做什么，混饭型； 3，伪优秀型，可能有些能力总想把持企业些什么东西，如果真的把持了可能造成企业巨大风险； 4，嫌远型，从成都的一个区域到另一个区域，一个镇到另一个镇都觉得很远；难道要把厂开到员工家门口； 5，没有身份证不满18岁，如果出现什么事需要追责，那么他一定具有民事责任能力；没有身份证一定隐瞒了重大事件。 6，狂问企业型，向领导一样的询问企业情况、产量、能力、人员；好像是请神样... 7，暧昧型，工作并非私人关系，肯定不正常，暧昧是为了隐藏其不可告人的东西。即使没有，工作中参杂其它的情况无异于埋下隐患。 8，反复食言型，无法达成任何信任。 9，暴力气盛型，可能造成员工间不和谐关系。不一一例举了，其实主要是个人品问题，有正常的人品才能让工作正常，即使不会做什么也可以花精力来培养，相反专业技能再好，能力再强对企业越可能造成重大影响，那么我习惯拒收这种。

招聘讲究匹配 1.能力与工作职责匹配 2.薪资与工作职责匹配 3.薪资与工作效果匹配

其实什么类型的员工看你怎么想了，如以上所说；1不想当将军的士兵不是好士兵，没有动力哪来的拼搏，看你怎么引导了。2你为员工着想，给他们优厚的福利，他们还会问这些，多做思想教育，他们才会进步。3有权利欲望没有什么不好的。。但看你怎么管理他了，如果他管理好企业，但你只要管理好他，那有什么不好的呢，只要有德的人才不会造成巨大损失。4有钱可以是鬼推磨。。待遇好。有的是优秀的青年从老远赶来招工。5有的企业16岁也有招工的。没有身份证就是坏人了。大家都有过16岁。6好问也是一种精神，如果有好的远见。也可以提出来。。而不是扼杀他们。7谁说2个人一起工作，下班就不可以谈恋爱了。8员工的素质都是不一样的。。你不可能都找些高素质的工人。看你怎么管理了、

6，关于苏州名硕电脑的面试

如果面试的主管说没问题了，肯定是没问题的。 1.如果面试不过，可以直接说，没有必要跟你说通过了。 2.名硕整个录用的过程差不多是部门提出人员需求，人事提供对应信息人员提交需求部门，人事面试（基本技能且有时候没有），直接招录部门面试（通常由该部门主管，有时候部门经理也会看看），若面试通过，将录用信息通知人事，人事核对资料核准薪资转录用部门主管，经理，厂长（或者处长）等等一系列人员签核。整个流程结束后才到通知你。通常一般20-30天都很正常。（因为经常高阶主管不在，整个签核会很漫长） 3.因为招聘都是用人部门提出的，而且是部门主管面试的，高阶主管通常不会否决部门主管的面试结果。所以以上请不要焦虑我07年12月初面试OK的，08年1月中旬才通知我去报到，等了1个半月...

10.29号面试的，主管说我这边没问题了，下面就是要跑流程，我跟他要电话的时候，他也很积极的回答我，还很主动的说我姓李，自我感觉应该对我还是满意的，大概是11.2号我打了个电话给主管，主管说还在跑流程，我就问一般要多久，他说，一般差不多2个礼拜吧，今天都7号了，一点消息都没，是的确有跑2个礼拜流程的这个说法你再等等的工程师的职位要台湾的主管。审核的

是的。大工厂主要是靠流程，什么事情都是跑流程咯。两个星期也差不多。面试你的最我是个组长或者副课。他们还要往上报。一级一级的。

现在的价位是普通大学时1600，拿到手1000多一点的额样子好点的大学1800,2000，南大之类的学校简历直接被人资丢掉因为付不起人家的开价建议看一下《华硕向左，天堂向右》的帖子，这里声明下苏州的那不是真的华硕，而是盗用华硕的垃圾公司：名硕电脑。专收刚毕业的毕业生，价低, 听话，一般大学生工作没多久就会走，据说涨工资还有十几块的涨，名硕电脑在苏州名声很差我在里面待过，这里要说的尤其里面的大陆人给台湾人当二腿子太变态了，大家同是打工的大陆人何必难为打工的，你只不过在里面呆久了，能管几个人。所以不建议大家去名硕，名硕现在在外面骗人说是什么华硕研发中心什么的这些都是骗人的，华硕早就分家搬走了，我离职时新来的大学生说就是冲着研发来的，后来发现根本没有研发，被骗来的，后悔死了。

是真的，人事那边还要核薪什么的，公司比较大，流程比较多，如果人事审核通过了，人事会通知你的。不过时间也差不多了，如果通过的话应该就在这两天了。

正常来讲应该要2周时间，如果主管觉得没有问题，那就一定没有问题我觉得跑流程的可能性比较大，名硕的流程真的很冗长~~~ 耐心等等吧我相信，如果无法录取，你面试的主管也会通知你的，我相信

7，如何管理一个刚刚起步的企业

建议你从员工的需求入手，并不是给钱他们就会好好干，如果员工只是为了完成任务而完成任务，一方面你不太容易凝聚人心，另一方面会影响产品的质量问题，现在的社会员工不是奴隶，不能赶着走。首先对公司及公司所在市场有足够的了解，要着重做以下工作： 1、对公司及公司未来期待发展的描述 2、经营结构的大体轮廓 3、资金的来源 4、面临的风险因素及所有的竞争对手 5、对可能的投资报酬的分析6 可行的应急策略自身方面应注重锻炼以下能力： 1、自查能力即承认自己的认识有局限性； 2、洞察力强即能感知事态发展的趋势； 3、思维开放即思考时能摆脱迷信、惯例、教条的束缚； 4、极强的行动力； 5、良好的沟通能力。对于员工应做到：提高员工对企业的认同感，增强其对工作的满足感，从而促使其对工作的投入积极性。具体可从以下几方面入手： 1、为员工提供安全生产的保障 2、为员工提供公平、合理的待遇 3、为员工提供良好的学习、晋升机会 4、为员工营造安全宽松的工作氛围 5、提高员工的录用门槛6、明确员工的工作职责做到这些并持之以恒吧

如何管理一个企业是个很复杂也是很简单的事情，这就像医生面对病人，如果要医好病人，首先要知道得了什么病，对症下药才能解决问题，企业刚起步问题多，但是有主要问题和次要问题之分，先找出主要问题，解决了，其他问题就不是问题了。顺便说一下，管理问题都是领导的问题，跟工人们关系不大，既然你认识到是管理存在问题，就应该知道从哪里下手了。

建议你从员工的需求入手，并不是给钱他们就会好好干，如果员工只是为了完成任务而完成任务，一方面你不太容易凝聚人心，另一方面会影响产品的质量问题，现在的社会员工不是奴隶，不能赶着走。看到你的问题，我觉得当务之急不是去改善你的制度或者弄什么管理模式，在一个员工本来就不怎么凝聚的团体里再搞一些手段，只会让你的员工更讨厌你，更不想给你好好干活。搞不好还会有辞职的。由于你在建立企业的时候已经走到了这个程度了，有些深入人心的东西是不太好改变的，如果这个事情对你还不是很急的话，我觉得你可以从小事入手，先不管他能不能好好给你干，1 个星期的活只有2个星期能做完你就先不急于说他什么。不要涨工资，但是把员工的工作环境弄的好一些，除了薪水以外的事情弄的干净整洁一些，首先让大家有个好的工作环境，这样工作的心情就不一样了。然后慢慢在员工的心里建立自己的企业文化，因为是私企，所以必要的时候可以让你的家人、朋友来公司，让员工感觉你把企业当成你的家，让员工感觉你把企业里的所有东西当成你的家具，这样会给他们一点点归属感，当然最重要的还是你的态度和心态。上面的方法是需要你长期培养的，可能一时半会解决不了你的问题，但这是才是长久之计，可以让企业长期的存活下去，就好像中药见效慢，但是可以去根，西药见效快，不过只能解一时之痛。下面再给你一个西药的药方吧：直接请一个高管，也就是厂长，把你和员工隔开，由他给你建立制度、管理员工，新人可以不谈感情不谈面子，强制性执行制度，然后你就偶尔给员工加个福利啊什么的，让员工怀念过去你直接管他们的日子，如果能尽快的创造一定的收入，相信你也可以慢慢的开始给员工加工资了，并告诉他们，由于近期大家的努力，公司的经营状况得以改善，所以才加了薪，当员工感觉自己的努力还是有回报的时候可能也就会慢慢的习惯了有效率的工作，同时，你请人来就是解决员工问题并增加企业收入的，如果你请的人做不到这一点你还可以随时开掉他，如果他来了几个月了，公司都没改善，这就是他的责任了。这也是一种非常传统的一个黑脸白脸的做法，虽然有点老了，但是效果还是有的。最重要的是，请个厂长可以最快最直接地把你目前的情况解决，陌生人去管要比熟人管好的多，员工也不会在新来的厂长面前太放肆的。还有一个办法，有点缺德，不过有时候还是挺管用的，开始招聘活动，让员工有一点点危机意识，自己的位置随时有都可能被另一个人代替，自己不努力可能随时都会连现在的收入都没有了。招聘就意味着有下岗，下岗要和员工的绩效果挂勾，招聘开始的时候记得严格化你的绩效考评，让员工在一种危机意识下工作，也可以让他们知道你也在招聘一个厂长，到时候自己只做老板，由别人来管理企业，这也表示你的态度严肃，也可以说公司的每个人都可以换，包括你自己。这三个方法我认为是你现在比较需要的。至于企业制度、组织结构之类的事情不是一天两天就能弄好的。再有就是一定要记住，不是涨了工资员工就会给你好好干，只能让他们有占你便宜的心而已，要让他们知道，工资涨是因为大家多付出了，而不是不干活欺负了老板，老板没办法才涨的。是时候让他们知道谁才是老板了。

8，如果你是一位主管你线上一名员工跟你说要离职你会如何和他沟通

1，了解他离职的原因和动机。 2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。 3，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。 4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。 5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。

“企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。　　三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。　　建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。　　统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。　　能力原则　　微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(ge)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。　　量材施用的原则　　人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级c的人，被你选拔到等级b(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级b的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级b的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。　　赏罚分明的原则　　在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。ibm在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。ibm实行“个人业务承诺计划”，即ibm每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的

先了解他是为什么要离职，然后站在他的角度为他分析下，离职是否对他未来发展是有利的，如果有真的没有必要拦着别人，人往高处走嘛，如果觉得可以帮助他有更好的发展，就帮他分析下，适当给提高些待遇，挽留下就行了

9，厂长岗位职责是什么

1、在总经理的领导下，全面负责公司的生产运营，一切管理行为向总经理负责； 2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3、组织生产，设备，安全，环保等制度拟订，检查，监督，控制及执行； 4、协助总经理编制公司中长期发展规划，审定年度生产，销售综合计划，提出季度工厂奋斗目标和中心工作及重大措施方案； 5、负责编制年，季，月度和平时作业，设备维修计划及时组织实施，检查，协调，考核； 6、负责设计工厂的改造计划，设计工厂的产品布局和工序间的协调；厂长工作内容 1、组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行； 2、协助总经理编制公司中长期发展规划，审定年度生产、销售综合计划，提出季度工厂奋斗目标和中心工作及重大措施方案； 3、负责编制年、季、月度和平时作业、设备维修计划及时组织实施、检查、协调、考核； 4、密切配合营销部门，确保订、定产品合同的履行； 5、配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案，并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力； 6、负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤亡事故的发生； 7、负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制订环保措施计划； 8、加强管理，确保工厂各部门和各类人员职责、权限规范化，建立质量管理体系； 9、做好生产统计核算基础管理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统计数据的正确性； 10、督导工厂各部门的日常生产活动，定期召开有关会议，发现问题、分析原因，采取有效措施，确保生产线正常运转；

楼主: 在加工型服装企业，厂长作为企业法人处在企业的中心地位，厂长在任期间，将对全厂的生产经营活动全面指挥并全面负责。职权是实施管理的基础。科学合理的职责范围，对调动各基层管理人员的积极性有着重要意义。 1、研究国家方针政策，探讨现代企业管理模式，不断提高企业素质，开展各项合法经营活动，维护企业财产，正确处理董事会、企业与员工三者的利益关系，对企业的生存与发展负全部责任。 2、根据董事会或上级主管部门下达的各项经济技术指标，认真组织各项职能机构，制定各项企业发展的战略规划和实施筹措，处理好发展经济与企业文化的关系，处理好企业与社会的关系，处理好个人利益与企业利益的关系。 3、定期召开有关会议，认真听取各科室的工作汇报，并总结和指导其工作；研究与解决厂内外有关重大问题，定期向董事会总结汇报各项工作，并提出发展计划与建议。 4、直接领导各副厂长、办公室主任和主要职能部门的负责人，协调他们之间的工作，使全厂的管理工作科学化、规范化和程序化。坚持以市场为导向，以销售为中心的指导思想，及时投入人力、物力和财力开发新产品，不断提高企业的竞争能力和应变能力。 5、根据企业经营效益和生产管理现状，结合市场信息情况，有权做出产品决策；审查各职能部门的阶段性计划，提出重大技术改造计划和意见，报董事会或主管部门批准执行。 6、建立、修改或废除有关各项规章制度，按照生产经营需要和精简高效的原则，对本厂管理机构的设置、调整和撤销做出决定。 7、结合工作需要和个人工作能力，提名任免或招聘副厂长及副厂长以下的行政干部，并负责管理与考核；依照企业制定的各项规章制度细则，实施奖罚权。 8、根据生产和经营情况，有统一指挥权；在有关法律范围内，有人事变动权。有权合理调动资金和物资；有权代表本厂对外签订各项业务合同及经济合同，并管理合同的顺利执行；有权代表本厂进行有关经济谈判；有权签发本企业制定的各项经济技术文件等。希望能帮助到你!

一名工厂厂长，都负责哪些生产运作，应该说每个工厂的产品不同，所负责的工作也不同。以下的工厂厂长岗位职责，可供参考。 1．坚决服从总经理的指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向总经理负责； 2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责； 3．组织生产、设备、安全、环保等制度拟订、检查、监督、控制及执行； 4．协助总经理编制公司中长期发展规划，审定年度生产、销售综合计划，提出季度工厂奋斗目标和中心工作及重大措施方案； 5．负责编制年、季、月度和平时作业、设备维修计划及时组织实施、检查、协调、考核； 6．负责设计工厂的改造计划、设计工厂的产品布局和工序间的协调； 7．密切配合营销部门，确保订、定产品合同的履行； 8．配合组织审定技术管理标准，编制生产工艺流程，审核新产品开发方案，并组织试生产，不断提高产品的市场竞争力； 9．负责抓好生产安全教育，加强安全生产的控制、实施、严格执行安全法规、生产操作规程，即时监督检查，确保安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身伤亡事故的发生； 10．负责组织生产现场管理工作，重视环境保护工作，抓好劳动防护管理和制订环保措施计划； 11．加强管理，确保工厂各部门和各类人员职责、权限规范化，建立质量管理体系； 12．及时编制年、季、月度生产统计报表。认真做好生产统计核算基础管理工作，重视原始记录、台账、统计报表管理工作，确保统计核算规范化、统计数据的正确性； 13. 督导工厂各部门的日常生产活动，定期召开有关会议，发现问题、分析原因，采取有效措施，确保生产线正常运转； 14．抓好生产统计分析报告。定期进行生产统计分析、经济活动分析报告会，总结经验、找出存在的问题，提出改进工作的意见和建议，为公司领导决策提供专题分析报告或综合分析资料； 15．负责做好生产设备、计量器具维护检修工作。结合生产任务，合理的安排生产设备、计量器具计划，确保设备维护保修所须的正常时间； 16．负责做好生产调度管理工作。强化调度管理、严肃调度纪律，提高一线管理人员生产专业知识和业务管理水平，平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源； 17．抓好生产管理人员的专业培训工作。负责组织质检员、车间管理人员、统计员、车工等的业务指导和培训工作，并对其业务水平和工作能力定期检查、考核、评比； 18. 贯彻、执行公司的成本控制目标，积极减少厂区的各种成本，确保在提高产量、保证质量的前提下不断降低生产成本； 19. 认真抓好超领物料的损耗统计，必须做到“有因必补无因不批”的原则。 19．负责拟定本部门目标、工作计划。组织实施、检查监督及控制； 20．按时完成公司领导交办的其他工作任务。

付费内容限时免费查看回答亲您好，厂长岗位职责是： 1.厂长隶属总经理的领导和监督,必须忠于总经理,对总经理负责制,负责指挥、协调各部门的生产整体运作,对公司各项规章制度起到上传下达的作用。 2.负责协助总经理的工作,提高员工思想品德素质和自身素质,调动员工的团队意识,加强员工的凝聚力,树立安全观、品质观、时间观,以厂为家,为企业的发展贡献力量。 3.协助总经理做好全厂各部门管理人员的工作协调与管理,加强其组织能力、技术指导和思想教育工作,以身作则,严明公正,全面要求。 4.负责监督协调销售客户的售后服务及维护维修等工作的安排等更多3条

长长岗位职责是什么呢，我个人看法是厂长最主要就是说负责整个厂里面的一切事物，包括各种多方面的。

厂长岗位职责是什么？就是说厂长就是嗯，这个厂子里面出了任何事儿，就是厂长负责的。