房地产销售，能接触到形形色色的人，是个极好的锻炼机会，能够锻炼出待人接物，应变能力，语言表达，等等吧，而这些是学校学不到的，是多少钱也买不到的。这个跟小企业招聘很像，其实招聘方法就那么多，小企业最应该分析的是“为什么有人宁愿没工作，也不愿意到我这来”坦率讲，很多人找不到工作是事实，而小企业招不到人也是事实。
表妹马上毕业，接到很多地产销售的招聘电话，现在地产销售好做吗？一个月能挣多少钱？
为您解答一下啊，刚毕业的大学生，没有必要考虑薪酬是多少，刚刚出校门进入社会，进入职场，需要什么？阅历呀，经验呀，与人交往，接触的技巧。这些是刚出校门的学生所不具备的，那么就要在工作中，在社会上汲取。房地产销售，能接触到形形色色的人，是个极好的锻炼机会，能够锻炼出待人接物，应变能力，语言表达，等等吧，而这些是学校学不到的，是多少钱也买不到的。
公司成立一个月了，招聘电话微信结合方式的人，目前只招到2人，很着急，有什么招聘方法吗？
如果一个一直想结婚的人，过了35岁还没找到对象，其实不应该问“找对象有什么好的方法吗？”而应该反思“为什么我找不到对象”。这个跟小企业招聘很像，其实招聘方法就那么多，小企业最应该分析的是“为什么有人宁愿没工作，也不愿意到我这来”坦率讲，很多人找不到工作是事实，而小企业招不到人也是事实。也就是说，有大量的人宁愿没工作，也不愿意去小企业上班。
那么，为什么会出现这种现象呢？原因很简单，一言以蔽之，去小企业上班不划算！为何很多人不愿意去小企业上班？本质上是员工觉得受益低！收益要考虑三个因素，即付出的努力（工作量） 得到的直观收益（工资奖金） 时间成本（类似于机会成本）。而小公司：1、在小企业工作，付出的努力（工作量）很大A：实际工作量高小企业常常需要一人身兼多职，不像大企业一样，有固定的岗位设置。
举个例子：在大企业，前台就是前台，只负责貌美如花就可以了；小企业的前台基本上要身兼前台 保洁阿姨 行政专员 秘书 快递接收员 订餐专员 数据分析员 投诉处理专员 电话营销专员等，这工作量你觉得能少的了吗？B：隐性工作量高小企业的风格变化很快，管理方式一天三变，今天学华为狼性文化，明天学阿里拥抱变化，后天学小米产品思维，再过一天学目标管理。
老板一会儿让读佛经，一会儿让读羊皮卷，一会儿让完不成任务的人下跪，一会儿让到广场喊口号。在这样的工作环境中工作，要耗费多少隐性的工作量啊！2、在小企业工作，得到的直观收益（工资奖金）较低小企业大部分都是初创企业，企业规模较小，业务风险大，盈利能力极不稳定。还有大量的小企业尚处于亏损阶段，都没赚到钱。你觉得在这种情况下给员工的工资能高吗？虽然不排除有些小企业可能给员工高工资，但绝大多数的小企业给的工资还是低于同等岗位的大企业的。
除此之外，除了直接薪资，小企业的福利水平常常也较低，比如五险一金、周末双休、各种节日补贴等常常缺席，这也是其收益较低的重要原因。3、在小企业工作，时间成本（机会成本）极高所谓时间成本，就是假设你不做这件事，在相同的时间里，去做另一件事，你能获得的收益。比如说你大一发现了一个机会，如果直接辍学，投入全部精力做下去很大可能会赚1个亿，但你为了学位，放弃了该项目，那么你获得学位的时间成本就是1个亿。
小企业倒闭可能性很大，员工今天在小企业工作，明天可能就会被小企业直接扫地出门，甚至小企业直接就倒闭了。总之，在小企业里工作，稳定系数比较低，从而导致时间成本比较高。举个例子：老王失业在家，想找一份5000元同时福利各方面还不错的工作，如果一个小企业招聘，薪资4000元，老王觉得虽然很久没有工作了，但老王一般也不会立即考虑，因为如果老王入职了这个小企业，那么老王同时也失去了搏击其他企业5000元的工作机会。
总之，员工认为，在小企业工作付出的努力（工作量）很多，而得到的直观收益（工资奖金）不高，时间成本（类似于机会成本）还很大。所以，即使暂时没找到工作，也不会轻易尝试去小企业工作。这就是很多小企业招聘不到人的本质原因。小企业想要招聘到合适的人员，需要做哪些改进？由于员工不来小企业，是因为小企业的工作量大，得到的直观收益低，时间成本高，因此小企业要想招聘到合适的人员，必须在这几个方面做出改进。
1、降低工作量不太可能，那就以兴趣掩盖“工作量”小企业想降低工作量几乎是不可能的，那么怎么办呢？只能通过提高员工的“工作兴趣”来掩盖工作量。比如：A：取消苛刻制度，比大公司更加强调“人性化”，以吸引求职者；B：取消等级制度，比大公司更加平等和没有阶级感觉，以吸引求职者；C：按兴趣分配工作，根据员工的擅长和兴趣，分配相应工作内容，而不是死板的按照岗位来分配任务。
小企业，如果你能降低工作量当然更好了，但一般是不可能的！这时候，你只能通过提供比大公司更加“人性化”“平等化”“兴趣化”的工作方式，来吸引求职者，如果老板这时候还死板的学一些大公司严格的规章制度，你觉得谁会来应聘？2、给太高的直观收益做不到，那就用“未来收益”来弥补小企业如果给具有“竞争力的薪酬”做不到，那怎么办呢？那就只能通过“未来的收益”来弥补当下的收益。
比如：A：给与超常规的利润奖金分配，就是如果公司盈利了，拿出来一部分给所有员工分配B：给与未来的收益可能，比如给股权，给高职位等；小企业的劣势是无法给当下的直观高收益，但小企业的优势是可以给未来的收益。很多人说马云创业18罗汉个个忠心耿耿，然后开始学阿里的价值观招人留人，真好笑！他们根本没有看到马云给了他们多高的未来收益，你只要想想，不是18罗汉的当年一个小前台童文红，阿里上市都身价2个亿了，就知道当年阿里是怎么招人留人的了！3、降低员工的时间成本几乎不可能，唯一能做就是对员工尽量宽容这个真的没什么好做的，小企业就是小企业，失败倒闭的概率真的很高，员工的时间成本也很高！这都是事实，不是靠鸡汤，靠画饼就可以掩盖的！老板唯一能做的，就是尽量宽容员工，这个宽容不是“容许员工懈怠和违规”，而是说尽量不要动不动就急功近利“不能干就换人！”员工付出了那么大的时间成本入职了你的公司，你还动不动就喊“不愿意干就给我滚”或者“你不愿意干，有的人愿意干”，动不动就想换人，以后谁还敢来啊！总结坦率的讲，招聘了1个月，才招来两个人，根本就不是你招聘方法的问题，而是你“给与的薪资福利、工作环境”的问题。
大家都是到职场里来赚钱的，只要钱给够了，你就是像华为一样要求“996”，要求派非洲，要求办公室里睡觉，都会有人排十公里的长队来应聘。你“给与的薪资福利、工作环境”都没有优势，想要招到人，要么提高你的薪资福利或者工作环境，要么降低对候选人的要求。否则，你不管用什么方法，都很难招聘到合适的人员，即使招聘到了，也会很快离开！所以，请仔细阅读我上面那一段常常的论述：“小企业想要招聘到合适的人员，需要做哪些改进？”，然后对“薪资福利和工作环境”等作出改进，就会很快找到合适的人员，否则你现在招到的这2个人，也不会待多久的！-END-点击上方关注【职场再出发】：世界500强资深经理人，2家公司的创始合伙人，为你深度剖析职场问题，助你职场再出发！如果你喜欢我的回答，欢迎点赞、评论、转发。
