那么有了稳定的生产一线的车工后，就要必须有生产管理人员的，他们接受上级领导派发下来的生产任务，然后要合理的分配到生产一线，从而保证整个生产流水的运作，而作为生产管理部门的中层管理人员，必须对整个生产流程相当了解，有足够的服装工艺以及技术方面的知识。其实管理好一个服装公司并不难，只要做到真正人性化管理，让人信让人服，我相信没有管理不好的公司，只是要真正做到人性化这三个字的企业又有多少？。
如何管理员工安排弹性上班时间和工作穿着？
1、最早提倡“弹性工作制”的威廉·哈勒，一名机电仪器制造商，希望改变美式流水线的僵硬的规定，提高工人的工作积极性。 但最终失败。2、现代生产的大部分工作都要求高度配合的流程化管理，“弹性工作制”只能使工作流程陷入混乱。除非是一些不需要其他工作配合的高度独立的专业性职位，比如设计、程序员、律师、审计等等3、“弹性工作制”对管理者最大的好处是可以让员工自发多加班，有统计证明，“弹性工作制”下，员工劳动时间比打卡工作制下多15%，而且不需要另付加班费。
这是因为员工在上班时，躲开通勤高峰而产生的愉悦感，再加上没有时间的约束，还有周围的人同时在加班造成的心理压力，会使得员工不知不觉中，延长下班时间。4、很多人认为，“弹性工作制”可以帮助需要照顾子女的女员工安排时间，事实也是如此，最欢迎这项制度的正是这类员工，但同时，它使这些女员工的丈夫有足够的理由平不管孩子，不管家务，女员工需要同时照顾家庭和事业，大大影响了健康。
我是做服装零售店的，如何才能做好员工管理？
小多知道你在门店管理时没少踩过坑。所以这一次，我们就来聊聊哪些类型的员工，是应该分类对待的：01“不知道”很多时候，我们都能遇见对分内事“毫不知情”的员工。这其中的原因可能有很多，但绝不会是“他不知道”。如果一名员工只是很偶然的出现“不知道”的问题，那么可能真的是由于沟通问题、或者他忘记了导致的；我们需要重视起来的是，倘若这名员工经常性“不知道”，这意味着他很可能“不想做”或“还没做”，所以找了个借口来企图敷衍过去。
无论如何，这种行为都会对整个团队、生意造成不可避免的严重影响。这种“干垃圾”的行为，建立设置严格的惩罚机制，表现糟糕者勒令辞职。02“不会做”门店招人进来，就是去做事的。“不会做”的人，他可能确实是不会做。但更多的可能其实是“不想做”。我们应该区分店铺发展阶段和职责分工来看待这个问题：①店铺团队已较为完善，该员工却表示不会做本职工作；②门店刚开业没多久，团队人手并不充沛，不同岗位间有交叉工作，该员工负责其他职位工作；对于后者而言，还情有可原，我们身为管理者应该给他一定的时间和空间去学习。
至于前者，这类员极有可能只是“不想做”罢了。糟糕的工作态度与“称职”相去甚远。作为管理者，应该多跟进他的工作。问问为什么“不会做”，有什么可以帮到他的？再看看接下来如何解决问题。03“别怪我”团队运作总会有或多或少的问题发生，这是不可避免的。优秀的员工勇于承担责任和错误，毕竟很多时候商业上的事情并不像价值观一般，有明确的对错逻辑。
它可能只是由于不合时宜、不妥当的操作导致。而一个懂得承担的员工，想必也是善于学习并总结问题的。相反的，一旦有问题出现就高高挂起事不关己的员工，绝不是什么“善茬”。急于撇清关系、不敢担责还只是“小事”。最关键的问题在于——由于经常回避问题，会越来越缺乏对问题的思考。某种意义上说，这种员工学习能力较差，不具备多少的工作成长空间。
04“爱指挥”工作从不是一个人的事情，它是团队完成的。但你是否曾发现，总有些人喜欢“高高在上”的感觉，即便他不过是团队中的一员，却总是只指挥不做事。这会令其他合作者如何思考？觉得这人不尊重人，而且似乎不愿意配合工作，或者可能是在掩饰自不会做的问题。如此“指挥”非但没起到积极效果，反而令团队工作没法顺利进行、工作效率下滑。
05“无观点”这类员工具有最隐性的风险。尽管平时看起来执行力很不错，让做什么就立马进行，各项工作也都能完成得挺不错。但最大的问题是：他们往往毫无观点和建议，只有当你安排工作时，他们才会去完成。如果什么都不安排，便会理所应当的无所事事。这是典型的缺乏思考，缺乏主见。其实作为管理者，是很需要执行者的敏锐视角来帮助纠正许多“拍脑袋”决定的。
