hr面试题库，HR最常用的20个面试问题有哪些

通常会有的题：

第一题、常用的HTTP方法有哪些？

GET： 用于请求访问已经被URI（统一资源标识符）识别的资源，可以通过URL传参给服务器

POST：用于传输信息给服务器，主要功能与GET方法类似，但一般推荐使用POST方式。

HEAD： 获得报文首部，与GET方法类似，只是不返回报文主体，一般用于验证URI是否有效。

DELETE：删除文件，与PUT方法相反，删除对应URI位置的文件。

PUT： 传输文件，报文主体中包含文件内容，保存到对应URI位置。

OPTIONS：查询相应URI支持的HTTP方法。

第二题、HTTP请求报文与响应报文格式有哪些？

请求报文包含三部分：

a、请求行：包含请求方法、URI、HTTP版本信息

b、请求首部字段

c、请求内容实体

响应报文包含三部分：

a、状态行：包含HTTP版本、状态码、状态码的原因短语

b、响应首部字段

c、响应内容实体

第三题、常见的HTTP相应状态码

200：请求被正常处理

204：请求被受理但没有资源可以返回

206：客户端只是请求资源的一部分，服务器只对请求的部分资源执行GET方法，相应报文中通过Content-Range指定范围的资源。

301：永久性重定向

302：临时重定向

303：与302状态码有相似功能，只是它希望客户端在请求一个URI的时候，能通过GET方法重定向到另一个URI上

304：发送附带条件的请求时，条件不满足时返回，与重定向无关

307：临时重定向，与302类似，只是强制要求使用POST方法

400：请求报文语法有误，服务器无法识别

401：请求需要认证

403：请求的对应资源禁止被访问

404：服务器无法找到对应资源

500：服务器内部错误

503：服务器正忙

第四题、GET方法与POST方法的区别在哪？

get重点在从服务器上获取资源，post重点在向服务器发送数据；

get传输数据是通过URL请求，以field（字段）= value的形式，置于URL后，并用"?"连接，多个请求数据间用"&"连接，如网页链接，这个过程用户是可见的；

post传输数据通过Http的post机制，将字段与对应值封存在请求实体中发送给服务器，这个过程对用户是不可见的；

Get传输的数据量小，因为受URL长度限制，但效率较高；

Post可以传输大量数据，所以上传文件时只能用Post方式；

get是不安全的，因为URL是可见的，可能会泄露私密信息，如密码等；

post较get安全性较高；

get方式只能支持ASCII字符，向服务器传的中文字符可能会乱码。

post支持标准字符集，可以正确传递中文字符。

第五题、HTTP1.1版本新特性

a、默认持久连接节省通信量，只要客户端服务端任意一端没有明确提出断开TCP连接，就一直保持连接，可以发送多次HTTP请求

b、管线化，客户端可以同时发出多个HTTP请求，而不用一个个等待响应

c、断点续传原理

6、HTTP的缺点与HTTPS

a、通信使用明文不加密，内容可能被窃听

b、不验证通信方身份，可能遭到伪装

c、无法验证报文完整性，可能被篡改

HTTPS就是HTTP加上加密处理（一般是SSL安全通信线路）+认证+完整性保护

有的人可能会有疑问，这还需要考虑吗？

当然是能力越强的候选人胜算更大，难道公司不录用能力强的？其实这个还真不一定，因为公司要考虑的因素更多。

首先来看看什么是能力。

能力表现在多个方面，首先你的硬件条件就是能力的重要组成部分，比如学校、专业、学历、项目经验、工作年限、上一家公司的资质等。

这些很可能就是你是否能收到面试邀请的重要条件。对于一些招聘岗位会有学历、工作年限等硬性要求，只要达不到直接就没有面试机会。

其次你的专业面试表现也会直接影响你的能力。

专业面试，有的岗位也叫技术面试，可能有多种形式，包含电话面试、笔试、在线测试、面试官当面面试、群体面试等。

面试的内容基本上都是跟岗位技能要求相关，你的表现好坏自然能一定程度上反映出你的能力。

还有些能力可能是通过其它形式表现，比如你的业界影响力，你的论文、专利、著作、作品等，甚至其他人的推荐信，这些都可以直接或间接的反映出你的能力。

所以能力是一个很综合的指标，这也是为什么不少公司的面试有很多轮，而且不同形式的原因。

每一轮面试都会有考察的侧重点，面试官都会有评分、评语的记录，通过多维度的考察才能更好的认识一个人的真正能力。

再来看看什么是稳定性。稳定性也同样表现在多个方面，而且稳定性的判断比能力的判断可能会更难一些。

所以一般稳定性的判断都会放在HR面试环节，属于素质面试。

其实简历上也能看出一个人的稳定性，如果这个候选人工作才三、四年，平均一年左右就换工作，这样的稳定性肯定属于比较差的。

有的人可能工作了十年，但是也换了四、五个工作，那么这种情况稳定性也是不好。

我上一家公司看到稳定性不好的简历是直接不会预约面试的，即便是简历上透露的硬件条件非常好。

道理很简单，如果学校学历、工作经验、之前的公司都非常好，还频繁的换工作，那么肯定是在多个公司都发展得不好。

要么就是真实的能力并不像简历上写得那么好，要么就是面试者本人的性格、团队精神、个人职业规划比较差。

如果从简历上判断不出稳定性，那么HR在面试时就会有很多考察。

比如是不是异地恋，因为很可能要迁就某一方；比如女生是不是马上要结婚，因为可能要生小孩，这也是个潜在的不稳定因素；

比如住的地方距离公司的远近，如果离得比较远，甚至是跨城区那也可能长期受不了；比如是不是自己创业过，因为很可能又重操旧业。

有时候看似HR是跟你在聊家常，其实是在考察你的稳定性呢！可别掉以轻心。

有的公司招聘女员工，有不成文的规定要“已育”，其实就是从稳定性角度出发，这样或许对女性求职者不公平，但是也是没有办法的事情。

HR可能还会问面试者将来的职业发展方向，如果你的回答让HR认为你并不能在应聘岗位上工作足够的时间，那么也会被认为稳定性不够。

甚至会问你平时的一些爱好、兴趣、家庭计划等，这些也极有可能影响你的稳定性。

比如你的爱好、兴趣跟应聘的职位有时间或个人精力上的冲突，比如你要每天准时接送小孩上下学，但是应聘的职位可能会经常加班，那么这些都是潜在影响你稳定性的因素。

所以对一个人稳定性的判断也是涉及多维度的综合指标，HR每一个看似普通的问题可能都是陷阱。

他们需要获得可能影响你稳定性的相关信息，最后会对你有一个稳定性的综合判断，就算没有具体的分数，也会有稳定性好和不好的结论。

那么回到本文最初的问题，为什么公司不一定会选择能力最强的候选人呢？这里有几个很主要的原因。

首先对于不少招聘的岗位并不是很高端的职位，一个初级的岗位，你的能力是9分还是7分在差别上可能不是特别明显。

但是如果你的稳定性差，没做多久就离职，那么又要启动招聘会耗费公司的资源。

对于一个初级的岗位，就算能力只有7分，但是如果稳定性好，随着工作经验的积累，能力也会上去。

其次招聘的岗位可能并不是核心的职位，最主要的诉求就是要有稳定的团队，或者对于很多大公司不少职位也就是负责很小的一块内容，

每个人就是一个螺丝钉，能给个人发挥的空间不是很大，那么这样的岗位你纵然有很高的能力可能也发挥不出来，因而稳定性就显得更重要了。

对于高端的职位，能力和稳定性都非常重要。假如一个能力高的人位居要职，但是稳定性不好，没做多久跑到竞争对手那里去了，这显然对公司是很不利的。

假如一个能力高的人没呆多久又跳槽，会对同部门的人造成影响，还包括对组织氛围产生不好的影响。

一个成熟的公司招聘机制里一定会非常关注应聘者的稳定性，从筛选简历阶段就会做判断，甚至是预约面试与否的必要条件。

有的人可能会觉得自己学校不错，工作经验也丰富，为什么投了简历给心仪的公司都没有回应，

很有可能就是由于你跳槽频繁了，让筛选简历的人觉得你的稳定性有问题。

　　求职者总是为投出的简历迟迟得不到回音而发愁——怎么就没有慧眼识人才的企业！HR也为堆积如山的简历发愁——收到的简历很多但真正适合的人才却很少。写简历绝对是需要技巧的，也许不能一蹴而就写出人见人爱的简历，但至少你要了解HR最不愿意看到哪种简历。

　　根据前程无忧论坛（bbs.51job.com）就“哪种简历最易遭到HR的嫌疑”的调查，超过5成的网友认为“工作经验不突出没有针对性”的简历最入不得HR的法眼，其次是“自我评价假大空”，“简历中有明显错别字的”排第三，网友们认为这是写简历态度不认真的负面写照，连自己这关都过不了，遑论过HR这关？

简历中的期望薪资“不知天高地厚”

　　HR吐槽：明明在投放出去的招聘启事上写明了薪资福利的基本范畴，却仍然收到不少在期望薪资上“狮子大开口”的简历。就算你本人的工作经历、能力等方面与岗位的匹配度相当高，我能给到你的最高报酬也不会超过基本范畴的上限，预算放在那里，你们为什么总是不明白？还有一部分初出茅庐的应届生，就算不谙世事、对“市场价”一无所知，到底是谁给你们的自信把期望薪资写得“恨天高”？

　　无忧酷评：倘若用人单位和求职者都将薪资写成“面议”，这就和双方在打哑谜一样，而缺乏现实依据的期望薪资只会增加求职者简历被out的几率。前程无忧手机客户端的“薪酬查询”功能能够帮助求职者了解各地区不同行业、不同职能、不同公司性质的岗位年度薪酬，该数据可成为求职者了解“市场价”的有效依据。以此为参考并结合自身情况，相信能够给出招聘双方都接受的期望薪资。

错误百出的简历

　　HR吐槽：在我通知你面试之前简历就代表了你这个人，一个连简历都马虎粗心对待的人，对工作能认真负责吗？我收到过很多看一眼就不想再看下去的简历，错别字连篇、排版乱七八糟、语句不通顺甚至关键信息都缺失……这些最基本的错误只要检查一遍立马能够修改过来，却就这么堂而皇之地出现在了我的眼前。你对自己都不负责，我如何对你负责？

　　无忧酷评：在HR通过面试了解求职者之前，简历的确求职者的唯一“名片”。求职者求职心切、写完简历就投递的心态可以理解，但这样做却只会让粗糙且错误百出的简历暴露在HR面前。写完简历后切勿急着投递，检查一遍是否有错别字、排版空缺以及语句不通顺的情况并及时修改。简历不需要以“花里胡哨”为亮点来吸引HR眼球，一分简洁精确的简历才是求职者的基本配备。前程无忧曾在《怎样才能提高简历的投递成功率》一文中罗列过6点简历自我检查大法，可对号入座。

工作经验写得像岗位要求

　　HR吐槽：前段时间公司新发布了一些职位，收到了很多简历，似乎要挤爆邮箱了。我们要招的岗位是十分看重工作经验的，所以简历中的工作经验部分我都看得格外仔细。连续看了几十封简历，心中着实郁闷，为什么那么多人把工作经验写得像我们招聘信息中的岗位要求？简历工作经验部分通篇都是有大型项目经历，有跨部门合作经验，具备产品开发规划与市场分析经验等等。你说自己有经验，可证据呢？你说自己沟通能力好，我就会认为你八面玲珑、左右逢源吗？

　　无忧酷评：我们一直建议求职者在写简历中的工作经验部分时要熟读企业的招聘信息，针对岗位要求一一总结自己的过往经历，但不要照搬岗位要求中的词句。写简历就好比写议论文，要观点明确、论据翔实，所以一定要突出简历中与岗位相匹配的关键字，这样能够让HR一眼就看到你。 在描写工作经验时，用词必须要简练，不要只简单列举你有什么能力，关键是用业绩和成果证明你具备这样的能力。比如，你可以用头衔、嘉奖或者数字来突出所取得的成就；头衔意味着你在公司的地位，更意味着你的职责；嘉奖意味着他人给予的客观肯定；数字则是最量化最直观最有力的证据。

简历毫无重点、不具针对性

　　HR吐槽：看完一天的简历，我只能说“心累”，真想吐槽一下：求职者在投简历的时候就不能长点心吗？写简历的时候就不能好好地组织一下语言吗？如果你自己说不清，请教一下别人不可以嘛？比如我经常看到如下工作经历：“按照老板要求用Excel提取过去一年的销售数据，最后用Excel里面的函数功能做出数据报表，并将报表转成PPT交给老板，老板很满意。”这是打算在简历里写长篇说明文吗？是不是当天天气、老板的着装都要交代一下？有必要写得那么啰嗦吗？还有些简历工作经验部分那叫一个丰富啊，运营、销售、策划……看完你都觉得他无所不能了，可是我们只是想招一个营销助理而已。

　　无忧酷评：HR没多少时间花在一份简历上，所以简历写作一定要言简意赅、主次分明，针对所投递的岗位有针对性地组织过往的工作经历。如果你真有说不完的话可以放在面试时详谈，至于简历，还是给HR留个悬念吧！如果你有多个求职意向，尤其是不同求职意向之间差别较大，建议做多份简历；简历中与求职意向相关的工作经历可以重点强调、详细展开，至于那些不太相关的经历大可一笔带过。

自我评价写太多，实际内容假大空

　　HR吐槽：我一般很少会看简历中的自我评价部分，不是我偷懒，而是大多数求职者写的自我评价都大同小异。不仅字数繁多，内容还很空洞，例如抗压能力强、勤奋刻苦、有责任心、富有工作热情等等，这些内容并不能说明求职者是否适合招聘岗位，所以看了等于白看。

　　无忧酷评：前程无忧论坛（bbs.51job.com）曾有调查数据显示，有16.67%的HR表示自己从来不看简历中的自我评价。这其中有很大一部分原因就如同HR吐槽的，内容大同小异没亮点。所以笔者建议求职者在写自我评价时务必注意两点，第一要用最简练的文字提炼出工作经历中能够体现你能力的方面，即突出个人优势，让HR看到你擅长做什么，你在过去工作中的成果又是什么。第二要学会针对不同岗位适当调整自我评价的内容，目的是让HR看到你是符合招聘要求或岗位要求的。

编者按：本文来自“人神共奋”（ID：tongyipaocha），36氪经授权转载。

1、“人设”致胜

有一段时间，公司搞大面试，由几个部门经理和HR一起面试，这让我有机会近距离观察别的面试官如何判断面试者，然后我得出了一个结论：

比个人能力更能吸引面试官的，是一个人的性格特征与个人风格——也可以叫“人设”。

“人设”不明显的人在面试中常常会被忽视。有些面试者明明很优秀，但有些面试官总是举棋不定，不断挑刺：“虽然他的能力不错，但是他说话时眼神一直在游离，避免跟我们正面接触，说明他对自己所说的缺乏自信（挑剔的逻辑）。”

“人设”明显的人，一旦遇上“投缘”的面试官，就很占便宜。有些面试者明明有明显的弱点，可面试官就是念念不忘：“虽然没有完全达到要求，但我从他的态度中能感觉到他强烈的进取欲望（自我说服的逻辑）。”

表面上看，这不合理、不科学，但它揭示了一个用人的道理：

对于部门领导而言，能力考察固然重要，但与上司的性格匹配程度却更关键；对于HR而言，其考察的重点完全在于是否符合公司价值观。

也就是说，一场面试，一小半在考察能力，一大半在“闻”人的“味道”。

不过，虽然性格强的人，容易留下印象，但任何“人设”都有令人反感的成分，本身是双刃利剑，如果不能科学地运用，很可能留下来的只是“你的奇葩印象”，而不是你本人。

人的性格确实是太复杂了。

绝大部分面试经验都是把常见的面试问题和标准答案列出来，高级一点的给你一些面试思路，但这也只能让你避免犯“小白错误”而已。

对于一些热门公司的职位，想要在跟你实力差不多的竞争者中脱颖而出，你需要用科学的方法传递你的“人设”。

2、为什么你喜欢这些电影角色？

有一句吐槽星座的笑话：人相信星座，只不过是希望人类只有十二种类型那么简单。

虽然是句笑话，但却是句大实话，人都有“类型化”思维的倾向，我们认识一个人，都会经历“类型化→个性化”的过程：

初次见面，我们会根据其外貌言行，搜索大脑中的“性格库”，将其归为其中的一类——内向的、精明的、理性的、计划性强的，等等，这就是“类型化”，一次短短几十分钟的面试，刚好够把你“类型化”了。

只有继续相处，我们才会仔细观察其言行，渐渐地找到与预设的类型不同之处，这就是“个性化”——所以人总是越相处越复杂，越难定义。

人的性格千变万化，但“类型化”的性格却是有限的，而其中受欢迎的类型就更少了。

如果你大学选修过文学创作理论、戏剧理论、编剧一类的学科，你一定知道有一个“人物原型”的理论，这个理论源自荣格心理学：“原型”体现了我们进化过程中一些基本的人类形象，是自己内心无意识的体现，能够唤起人类深层次的感情。

举个例子，周星驰电影主角的身份有贵有贱有贫有富，但大多数都由两个“经典人物原型”以不同的比例混合而成：一个是渴望成功但心地善良的小人物（《喜剧之王》《国产凌凌漆》《大内密探零零发》《鹿鼎记》），一个是“浪子回头金不换”的小人物（《赌圣》《食神》《功夫》《大话西游》《武状元苏乞儿》《九品芝麻官》）。

大家之所以喜欢周星驰电影，因为这两个人物原型在传统的戏剧、小说中都是大家喜闻乐见的，能够最大程度缩短观众的认知过程。

“人物原型理论”分析了大量经典的小说、电影、戏剧，将其主角划分为几十种人物类型，每一个类型都源自一个神话、民间故事中的人物。但这套西方编剧理论中总结出的“人设”没法直接拿来用，因为受欢迎的人物原型都是“本地化”的，而中国的编剧写作理论又缺乏此类研究，所以我们只能在中国的历史人物、文学名著、传统戏剧角色中，寻找自己可对照的“人物原型”。

职场上受欢迎的“人物原型”有两种方向，以四大名著中的人物为主：

第一类是专业的方向，比如诸葛亮、关张赵、林冲、鲁智深、孙悟空、晴雯……

第二类是统筹、协调、管理的方向，比如鲁肃、唐僧、袭人……

看到这儿，大家可能会很疑惑，难道要我们模仿这些人物？并非如此。我们要的是从这些角色中抽象出的“类型化”的“人物原型”，而非“个性化的原著人物”。

怎么“类型化”呢？你需要去抽取人物身上的三样东西来组成“人设三要素”，它们是：

人生动力、角色挑战、性格弧线

下面，我以“诸葛亮”这个经典形象为例，以他在《出师表》中有关的自我陈述中的内容为例（可以把《出师表》当成是“面试”蜀国北伐主师一职的“陈述”），分析一下这“三要素”在面试中的影响。

3、“人设”三要素

诸葛亮的“人生动力”是什么呢？我们可以总结成“发挥自己的专业能力，成为老板的顶级参谋”用《出师表》里的话说是 “奉命于危难之间”，“报先帝而忠陛下之职分也”。

在面试的“人设”中，“人生动力”它代表了你的“人生目标”，包括：我关注什么、我害怕什么、我为什么是现在这样、我是如何转变的、别人如何看我，等等，这是形成你性格的主要因素，也是最能打动面试官，取得共鸣的内容。

能够体现你的“人生动力”的经典面试问题包括：

这份工作最吸引你的地方是什么？

为什么选择我们公司？

你能为我们公司带来什么？

你喜欢什么样的工作氛围？

说说你的职业规划……

举例：

问：你为什么应聘这份工作？

答：我大三有一段时间非常迷茫，我不知道我为什么学这个专业（我害怕什么），除了赚钱之外，我到底应该怎么实现我的人生价值（我关注什么）？

非常偶尔的机会，我看到了一篇贵公司X总讲公司理念的报道，我立刻有一种豁然开朗的感觉（我发生了什么改变）。我觉得你们是一个足够疯狂的团队，有一个足够疯狂的商业理想，干着不可思议的事（我如何看别人），而我一直觉得自己是一个足够疯狂的人，我期待的正是这样一份工作（我如何看自己）。

再看“角色挑战”。目标越高，挑战越大，“角色挑战”就像为西天取经的唐僧设置的“九九八十一难”，诸葛亮的“角色挑战”是“先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也”，挑战越大，才能便“人设”更有指向性。

第三点“性格弧线”是实际上回答“角色挑战”的问题的，比如诸葛亮的性格弧线是“受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明”。

“角色挑战”和“性格弧线”是一问一答，通常出现在同一个面试问题的答案中，包括：

上一份工作的辞职原因？

应聘这份工作，你认为自己还欠缺什么？

你有哪些失败经历？

如果你和同事无法相处怎么办……

举例：

问：你有哪些失败经历？

答：我曾经差一点签下一个大客户，可最终还是丢了单。那个客户非常有价值，我们团队想了很多办法，提了好几次案，获得了他们的认可，但客户还是没有下定决心。（角色挑战）

后来，我听说我的竞争对手跟客户的老板有特殊关系，担心自己“被耍了”，再加上又有了别的项目，就渐渐说放弃了这个项目。

可最终客户选择的却是第三家。后来听说客户的老板一开始非常倾向于我们的方案，只是想压价，后来确实是因为我们跟进不够积极而放弃。这件事让我养成一个习惯，遇到看似无法解决的困难之前，提醒自己一句：也许事情并不像我们想像的那么糟糕（性格弧线）。

面试问题虽多，重要的都逃不脱这“人设”三要素。

不过，“诸葛亮的人物原型”因为太过完美，在面试中往往不太可信。而大部分人的履历中都有一定的“硬伤”，比如第一学历不够好、有相当长的职业空白期、跳槽过于频繁、或长期在一家公司，这正是“角色挑战”和“性格弧线”的另一个作用。

以前面说过的周星驰电影中“浪子回头金不换”型的小人物为例。

为什么职场上也会喜欢这一类形象呢？因为大部分公司都喜欢员工有挑战精神，创新意识，但又害怕员工不安心工作，好高骛远。“浪子回头”型的员工，通常是尝试过很多不切实际的挑战，失败之后再回头，身上仍有“开拓者”的血液，只是更增添了一份沉稳。

如果你的履历中有类似转行失败、中途创业、职业空白期等“硬伤”，那么一个“浪子回头金不换”的形象，不但能帮你解释自己的“硬伤”，同时也为“人设”增加一些小小的冲突，让你更令人印象深刻。

4、我为什么会是现在这个样子？

看完这些，恐怕很多人头都大了，赶情要让我“自编自导自演”，还没有NG，一次过关？

还有人会不屑，这不是让我们做“戏精”欺骗面试官吗？

这也是对“角色原型”的误解，不是所有原型你都能去“扮演”的。前面说了，“人物原型”原来是心理学理论，它是埋藏在我们内心深处的“自我”，是我们所有行为的“深层动机”，寻找这个原型，其实是对自我的一次“更深层次的理解”——我是谁？我渴望什么？我为什么会是现在这个样子？

在电影院里，观众首先要理解和认同主角的行为动机，之后才能在主角解决自己的核心问题的过程中，获得观影快感。

同样，在面试中，你通过“人生动机”获得面试官的理解和共鸣，“角色挑战”是面试官关心的问题，而你的能力是通过“性格弧线”来展示的，三者共同构成了一次真实可信、逻辑通畅的“自我展示”。

一次成功的面试，绝不是要让你去说服面试官，而是让他们喜欢你。

P.S.

每年的年底和次年年次，我都会写一系列文章，分析就业、创业形势，具体谈如何争取加薪升职、如何跳槽、如何面试，今天是第四篇，欢迎大家持续关注这个系列。

本系列的前三篇文章

经济不景气，还能不能跟老板“谈加薪”了？

应对失业，最该做的事，你可能一直都没做

这么谈加薪，谈成了也等于失败