京东招聘，京东商城招聘的细则工资待遇

周一开会时，贤哥说运营社业务发展太快，要新增有志青年来一起搞事情。

于是，我就被安排了来写这篇招聘贴。

一开始，我极力推荐雷雷写，毕竟他是公司元老，知道的事情最多。

然而，提议遭到了贤哥拒绝：

雷雷对公司感情太深，我担心他会偏袒公司，只说公司的好。大家看了，肯定觉得我们在吹牛，不真实。

你来运营社的时间最短，你来客观地讲讲。

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成长快

在众多优点中，我会毫不犹豫将“成长快”放在第一位。

来运营社才 3 个月，我学到的东西却比过去 1 年还要多，写稿子、办活动、拆书稿、采访大咖，以前还真不相信自己有能耐做这么多事。

怎么说呢？贤哥非常重视员工的成长，会挖掘员工的潜力，让每个人都获得最大的可能性。在他的教导下，还成长不起来，那真的只能怪笨了。

团队棒

本想专门列一条写贤哥，但是又担心有拍马屁的嫌疑，所以我把他放在团队里了。

作为公司大 Boss，贤哥绝对靠谱，在运营圈的影响力也是杠杠滴。

销量过 3 万的运营畅销书《跟小贤学运营》（又有 2 本书即将面市）

全国会员数 2 万 +，公众号粉丝数 30W+，全网阅读量超 5000 万 +。

开发了 5 门运营课程，帮助近百位小伙伴进入百度、京东、网易等大型一线互联网公司。

为腾讯、网易、华为、优酷、魅族等企业提供内训服务。

······

至于其他伙伴嘛，张口能说，遇事能谋，提笔能写，做事靠谱，做运营绝对专业！

运营社往期活动

关键是，大家团结友爱、单纯透明，不用担心浪费精力的办公室政治，倒是有可能被拉去，一起燃烧卡路里。

福利赞

五险一金这种肯定是不用担心，交！肯定交！

团建活动也不在话下，可以在上海本地浪，还能到上海以外的地方浪！

过节的小福利也是有保障滴，哪怕是七夕这样的非法定节假日，我们一样吃着大蛋糕，喝着星巴克。

噢，对了，只要你不怕胖，每天都有零食吃，荤的素的应有尽有！

团建、零食应有尽有

写到这里，我在纠结，先吃鸭锁骨好，还是先吃辣条好。

运营研究社上海招人啦！

目前，运营研究社招募社群运营、新媒体编辑和活动运营。如果你想在选题、写作、策划、社群、活动、用户增长、数据分析上有所成长，那就把简历发到 hr@yunyingbaobao.com，或者添加运营宝宝微信（yunyingshe0217）进行咨询投递。

· 我 · 们 · 需 · 要 ·

1/社群运营

岗位职责（城市社群）：

1. 负责垂直化社群的社群统筹、招募、传播。

2. 建立良好的社群管理规则，挖掘潜力和培养核心用户

3. 具备组织策划能力，能够组织社群线上/线下活动；

4. 对用户问题进行收集反馈，定期输出产品及社群优化建议，提升用户服务体验；

岗位职责（课程社群）：

1. 负责运营社课程训练营的社群管理，包括课程安排、作业点评、学员问题解答、助教招募及管理。

2. 建立良好的社群管理规则，挖掘潜力及核心用户，培养社群种子用户。

3. 搭建社群用户分层体系，并且能够针对不同用户分层采取有效的运营手段。

4. 对用户问题进行收集反馈，定期输出产品及社群优化建议，提升用户服务体验。

5. 负责课程相关题目及答案的更新迭代。

6. 定期举办课程相关线上/线下活动，负责策划、筹备，全程跟进。

职责要求：

1. 热爱互联网行业，精通社交媒体，有管理过学习型社群经验的优先；

2. 熟悉微信群的各项功能并具备制定社群规则玩法的能力；

3. 具备组织策划能力，能够组织社群线上/线下活动；

4. 乐于接受新鲜事物、头脑灵活、性格开朗、极有耐心、具备较强的语言组织能力和沟通能力，秒回党优先。

2/新媒体编辑

岗位职责：

1. 负责运营研究社官方公众号的原创文案写作；

2. 及时追踪市场热点、行业热点、进行内容策划和编辑；

3. 跟踪文章推送效果，整理分析数据，并有针对性进行优化；

4. 配合活动文案、采访稿件、卖课软文等写作。

职责要求：

1. 对热点敏感，能对热点进行深度挖掘和策划推广；

2. 对新媒体感兴趣，脑洞大，能了解用户需求；

3. 喜欢看书，喜欢写作，有较好的文字功底；

4. 认真细致，有责任心，较高的职业素养及团队精神；

5. 有 1 年以上新媒体编辑相关工作经验者优先。

3/活动运营

岗位职责：

1. 负责活动策划与执行；

2. 为用户增长和转化负责，针对性策划活动、并能够形式可执行的具体方案；

3. 负责活动期间各项进度跟进、效果及制定优化方案；

4. 整合内外部资源，与社群、平台、KOL等沟通，保持长期友好的合作。

任职要求：

1. 1 年以上活动相关运营经验，有突出活动运营案例者优先；

2. 熟悉活动运营各类应用知识和技巧，熟知各类活动工具和优劣；

3. 目标性强，具备良好的活动策划、文案撰写、事件营销能力；

4. 拥有很强的执行力和自驱力，团队意识、服务意识、创新意识以及责任感。

如果你不想虚度有限的职场黄金期；

不想每天忙到死却毫无长进；

不想被复杂的人际关系拖累。

那就快快把简历扔过来吧~

一个沉默是金，下乡送快递、出任村主任，打造勤奋草根人设；一个日均15条推特，电话会怒喷分析师，全美直播放飞自我；身陷囹圄的刘强东与吞云吐雾的马斯克，同为各自业界的挑战者，却有着冰与火一般的个性差异。

但对京东与特斯拉而言，同样遭遇“9月烦恼”的背后，两家企业有着相似的DNA：同样在纳斯达克上市，同样上市不到十年，同样由70后领导人“铁腕统治”；也同样因高成长性的争议，成为长期的“空头游乐园”。

冰冻三尺非一日之寒，笔者认为，股价大跌看似因领导人个人行为所致，却不仅仅是时间上的巧合。

01 不再高成长的高成长股

在对京东今年二季度财报的解读上，市场呈现两极分化：一方面，连续九季度盈利的背后，营运指标改善毋庸置疑，但在成长指标上，京东无疑出现了罕见的全面滑坡：除了营业收入同比增长率以外，几大主要成长指标均出现大幅度同比增长下滑，就连营业收入同比增长率也创下2017年一季度以来新低。

数据来源：Wind，创见研究院

要知道，京东目前的2018年预测PE（市盈率）高达500倍，但2019年与2020年的预测PE仅为70与29倍——传统意义上，一家30倍市盈率的科技公司，已经完全符合成熟期企业的标准。这意味着市场预期京东将在不到三年时间内实现从成长期到成熟期的过渡，这对成长指标已露疲态的京东而言，谈何容易。

而当高成长性不再，盈利能力不接，京东基于高成长性的估值就出现了逻辑的反噬：年初至今，京东股价已下跌超30%，且大部分跌幅出现在二季度财报之后；纵观其股价与每股收益的高相关性，倘若其三季度主要成长指标继续恶化，京东的股价困局将雪上加霜。

数据来源：Wind，创见研究院

对于特斯拉而言，营收同比增长率的重要性压倒一切：不管公司如何连年巨亏，成本控制如何不堪，只要能造车（最好是Model 3），公司就有戏——除却产量之外，特斯拉几乎对任何传统财务指标免疫。

数据来源：Wind，创见研究院

历史股价与主要成长指标的关系也反映了这一点，特斯拉股价的走势与其营收同比增长率亦步亦趋，且公司在2017年中报时营收同比增长率的下降，正好对应着其近两年股价由盛转衰的拐点。

数据来源：Wind，创见研究院

相较京东，特斯拉的估值对高成长性、尤其是营收同比增长率的依赖更为极端，这意味着一旦其产量不及预期，或是公司营运前景出现其他问题，其股价下跌的空间更大，且跌势将更为迅猛。

更重要的是，京东所处的电商行业仍有传统模式可言，特斯拉的对手则只有自己，不确定性的一旦累积反噬，将没有先例，更无法锚定；如此看来，马斯克私有化主张背后的焦虑，一点也不亚于刘强东追赶马云的压力。

02 信众出走，空头上路

说完了内生动能，再来说外部压力：

人在美股飘，很难不挨空头刀，对于京东与特斯拉这样的远景驱动型企业而言，看法最易两极分化：相信的人成为了虔诚的信众，不相信的则成为了长期的空头。

对于京东而言，高瓴资本(Hillhouse Capital)与腾讯不仅是贵人，也是最为虔诚的信众，但情况在2016年底发生了变化：陪伴京东走过艰难岁月之后，高瓴资本随京东股价上涨一路减持，已淡出京东大股东行列；如今唯有腾讯旗下黄河投资与当年“抄底”的沃尔玛仍在坚守，刘强东本人的增持应该值得期待。

数据来源：Wind，创见研究院

在最初就相信特斯拉的，除了马斯克本人，就是富达。但正如高瓴资本之于京东，富达在2017年特斯拉股价不断创新高的过程中同样一路减持；同期，第三、第四大股东的持股比例也同样略有下降。

数据来源：Wind，创见研究院

对两家公司而言，持股集中度的下降、尤其是最大股东的减持，意味着更多机构的加入、以及随之而来观点与价格分歧的加剧——京东与特斯拉近期以来的股价动荡，与各自虔诚信众的出走不无关系。

而从空头视角看京东与特斯拉的股价运行，我们可以得到两个结论：

特斯拉空头比京东空头更聪明

在空头最为猖獗时买入京东是门好生意

以放空比率（区间卖空股数/交易量）来衡量空头势力强弱，可以明显看出京东的空头的“追跌杀涨”倾向——在股价的几个阶段性低点大举做空，而在阶段性高点做空者寥寥（仅2015年底明显做对），这就造成即使在京东股价并非一路上涨的情况下，空头总体正确率仍低，且在败仗中“败则一败涂地”。

就最新的京东放空比率而言，刘强东事件恰好发生在京东自上市以来空头士气最为低落的时点。一方面，这意味着京东的空头们又一次踏空；另一方面，京东的空头们应当又再一次处在“赶晚集”的路上，这意味着短期内京东将面临新一轮做空压力；最后，就京东空头们的反指属性来看，当京东的卖空股数/放空比率达到甚至超越前高时，再度买入京东的时机或许就已成熟。

数据来源：Wind，创见研究院

相比京东，特斯拉空头不仅势力日益壮大，且成功率要比京东空头高得多。从最新的放空比率看，特斯拉的空头们显然也没能料到马斯克的惊人之举，遗憾未能提前布局成功。

从放空比率所处的低位来看，特斯拉很可能也将面临着新一轮做空压力，但由于特斯拉空头并不具备京东空头的反指属性，我们难以单凭空头情绪预判特斯拉的买点。

数据来源：Wind，创见研究院

03 无处遁形的道德风险

对于两家遭遇“9月烦恼”的高成长性公司来说，或许更值得他们长期忧虑的，是事件中折射的道德风险。

就特斯拉来说，抛却成长性与产量不谈，品牌的环保与科技内涵是吸引大多数消费者购买特斯拉汽车的主因。马斯克的“吞云吐雾”显然并不环保，但更重要的是，其行为失控已经引发管理层与大众对品牌价值的反差感，并可能继而造成他们对产品科技属性的连带质疑——对一位当众吸食大麻烟的CEO，如何保证他造的车能在自动驾驶时万无一失？

在2015年中到2016年底这段动荡时期，特斯拉就曾接连出现高层离职；而自今年3月财政检察官等多位高管集体离职以来，特斯拉高管离职潮再现，且大多加盟了直接竞争对手。这不仅将对特斯拉的品牌价值与企业核心竞争力造成此消彼长的不可逆伤害，还可能预示着新一轮股价动荡的开始。

数据来源：Wind，创见研究院

而对京东而言，不论刘强东案结局如何，其辛苦经营的人设都已崩塌；与此同时，同股不同权带来的股权结构问题被无限放大：此前机构们投资京东时几乎无需计价的道德风险，如今也将在各路分析师的估值模型中展现存在感——比起基石投资者的出走与短期做空压力的累积，或许公司治理中道德风险的暴露，才是少年京东最大的成长烦恼。

编者按：本文来自微信公众号“电商内幕”（ID：dsnm008），作者范向东。36氪经授权转载。

“58同城，一个神奇的网站”，正在用奇特的方式，进行自我“掏空”。

这话可以从最近的一件事说起——

7月14日，58速运宣布获得2.5亿美元的第一期融资，由华新投资领投，菜鸟、中俄基金、弘润资本、前海母基金及母公司到家集团跟投，58速运此轮投后估值10亿美元，已符合“独角兽”的标准。

事实上，58速运并非个案。

1.58自我“掏空”的路径

58同城与赶集网在2015年宣告合并后，又将安居客、中华英才网并入58集团，而后开始分拆品牌独立发展，先后拆出了58到家、瓜子、转转、招才猫、好租等子品牌。后续，也相应听到了好消息。

2015年10月，58集团宣布旗下独立子公司58到家融资金额为3亿美元，投资方包括阿里巴巴集团，全球投资巨头KKR和平安创投。此次融资后，58到家的估值超过10亿美元。

2015年杨浩涌将瓜子从58集团拆分，2017年，又衍生出新车业务“毛豆”，二者打包成“车好多集团”，并在今年3月，车好多完成由腾讯领投的8.18亿美元C轮融资，公开数据显示，车好多总融资额达108.06亿人民币，估值超过35亿美金。

另有姚劲波亲自站台的二手交易平台“转转”。2017年4月，该业务也获得腾讯2亿美元的A轮融资，投后估值超10亿美金。今年7月，转转开通微信钱包入口，成为微信生态一部分。

2015年成立的好租，聚焦写字楼租赁及各类强相关服务领域。今年5月，好租宣布完成国投创合基金和愉悦资本的数亿元人民币 C 轮融资。

以上所谓的“独角兽”项目，都是拆自市值不到100亿美金的58集团，作为集团掌门人的姚劲波，为什么要进行自我“掏空”？

2.“掏空”总是难免滴

移动互联网的天下了，我们清晰可见，PC时代的产物“分类信息网站”已经发展成熟，原有模式的天花板很快就会触碰。

最明显的例子就是58与赶集合并，行业内老大与老二合并，按说应该有“1+1大于2”的效果，但2015年与赶集网合并之后，58集团的营收实现大涨，从2014年的2.65亿美元增加到7.15亿美元，但毛利率却从95%下降至93%，后续还在降。

来源：58同城财报整理

58集团的核心产品58同城、赶集、安居客、中华英才网，都是平台信息平台，从58集团整个营收情况看，主要还是以会员收入和广告收入为主，变现手段有限。

58、赶集都是从“黄页时代”建立10年以上的公司，双方业务已经高度重合，盈利模式已经非常成熟，网络规模的扩大并没能带来毛利率的下降。

从2014年开始，58同城踩上O2O风口，推出“58到家”品牌。姚劲波的思路也很明确：“传统的分类信息市场经过十年时间发展变化已比较成熟，往深入、闭环和O2O转化则刚刚开始， 58到家将成长为公司和现有平台同等规模的新业务。”

58集团拥有58同城和赶集两个平台，能够低成本接收用户，58到家基于平台的信息数据落地O2O场景，实现从搜索到支付的闭环。

但O2O烧钱啊，美团招股书显示餐饮外卖的毛利率仅为8.1%，仍没能整体盈利“上岸”。姚劲波曾称，“至少投入1亿美元来拓展58到家的业务，并且‘没有上限’。”为了占领垂直市场，58集团开始在家政服务、美甲美妆、速运搬家等垂直领域进行并购自营。

但58集团的业绩情况好像有些乏力。2014年58同城净利润2264万美元，2015年则亏损2.63亿美元，自身很难撑起58到家的发展。对于58到家独立融资，姚劲波解释说，“58到家的业务逻辑和58同城很不一样，通过独立融资能获取更多的外部资源”。

现在58集团仍旧持有58到家61.7%的股份，但不在披露58到家的财务数据，58集团财报中如此解释：“由于向股东提供的某些权利在美国公认会计原则下将被视为实质性参与权，我们已于2015年11月27日停止合并58到家的财务业绩”。

58集团将58到家从自身的体系中掏出，可以总结出以下几点原因：

1. 信息分类业务发展进入瓶颈期；

2. 做垂直领域的业务延伸，打造交易闭环；

3. 剥离烧钱业务，减轻对58集团自身业绩的影响；

4. 能让58到家获得更多外部资源和发展空间；

5. 激励内部创新，减少与内部业务的冲突。

从58到家开始，58集团又相继独立出车好多、转转等品牌，而58到家旗下58速运也分拆融资。无一例外，这些业务都是基于LBS定位生活场景的闭环交易平台，垂直领域做深而创造更多盈利能力。但同样，这些也都是烧钱大户。

除了上面这四个财报中披露的新业务，58集团还在不断细分出新的平台。比如：招才猫招聘、斗米兼职、好租、58快拍、58甲妆、58学车、58配配、58钱柜、屋米合租、帮帮、番茄快点、货车之家、58月嫂、58家政等，但大部分都没能独立发展成功。

58集团现在的情况，就是以58同城、赶集、安居客、中华英才网、驾校一点通等信息平台为基础，然后不断内部孵化垂直交易项目，以自身平台流量托底，时机成熟则掏出融资，实现体外增长，并且能在业务合作上反哺58。

我们假设一下，如果58集团不分拆业务会怎么样？

如果不向下做交易环节，那么58仍会是信息平台模式，会逐渐被更精准、更便捷的垂直交易渠道逐渐替代。如果58独立给新项目供血，先不说58的盈利能力能否带动。如果这么做，58可能现在仍是持续亏损状态。

华新投资CEO、创始合伙人赵福表示：“看好与58速运类似的互联网巨头业务分拆模式，既借助了原平台的资源，也改善了激励机制与治理架构，是目前互联网巨头时代创业新模式的代表。”

对姚劲波而言，58集团的业务分拆，即是进攻，又是防御，但事事并非如常所愿。

3.自我“掏空”对58集团的影响

姚劲波的自我“掏空”手法与巨人、脑白金之父的史玉柱“资本腾挪”术截然不同。

来源：58同城2017年年报

首先，从公司架构看，58集团持58到家61.7%股权，但没有并表，将孵化的新业务车好多分拆后，58集团只持有少数股权没有并表，目前并表的只有转转，虽然姚劲波非常看好转转，但目前转转的业绩贡献还很小。

来源：58同城财报整理

58集团的营收主要有四部分：会员、在线营销、电子商务、其他。

其中电商业务2015年并购安居客之后才有，主要是一手房交易，但占比从2015年的3.2%降至2017年的0.7%，与国内一手房市场情况一致。

转转的营收放在其他服务里，其他收入从2016年的1.5%提升至2017年的2.3%，应该与2017年4月腾讯投资转转后带来的品牌背书及流量倾斜有关。

其次，在费用情况上，我们能看到分拆降低了费用成本。

来源：58同城财报整理

营销费用的下降，一方面是58与赶集合并之后停止了广告大战，另一方面则是58集团在2015年11月拆分了58到家，12月拆分了瓜子，在分拆后，营销费用都不再并表，营销费用得到大幅度下降。

行政费用也是同理，15年58与赶集合并之后行政开支大幅增加，但58到家和瓜子分拆后，行政费用也迅速下降。

只能说，和赶集合并让58集团制霸分类信息行业，但未必是一桩好生意，分拆不并表能让财报好看很多。此外，58到家及速运、车好多现在仍没有盈利，据财报披露，58到家2016年亏损10亿人民币，2017年亏损7.7亿人民币，如果不分拆融资，58集团可能也要走上美团的路子了。

但与美团不同的是，58集团已经创立十多年，也是上市公司，必须用业绩提振投资者的信心。事实也是如此，从股价的情况看，投资者对58集团的评价，是盈利情况同步的。58到家等烧钱的生意分拆不并表保护了股价，如果转转也58集团自己带不动，可能也会被分拆。

同样是在O2O垂直领域四处出击，美团布局往往备受关注，而58到家则略显低调，除了细分市场的差异，也侧面表明了58到家有些力不从心，并没有给行业掀起多大的波澜。

2017年，姚劲波说“六年做到营收千亿”，眼下，58集团的市值主要还是靠会员费用和在线营销支撑。

来源：58同城财报整理

现在58集团要面临的情况是，付费用户增速放慢，涨价和降价风险都太大，58集团选择继续做用户下沉，17年下半年，58集团推出了58同镇，要在乡村再造一个58同城。

而另一块在线营销服务费用则持续增长，2017年贡献了58集团六成营收，有多达60.2%的付费用户选择了网络营销服务，主要包含实时竞价、优先展示、市场拓展服务以及展示广告，这块业务挣钱，但竞价排名容易“踩雷”，只能尽量加强审核机制。

此外，链家的贝壳找房上线，这个平台显然要动58集团的奶酪。6月12日，58集团在北京发起“双核保真·以誓筑势”全行业真房源誓约大会予以回击，双方免不了一番争斗，而行业之外，京东苏宁等互联网巨头也对存量房市场虎视眈眈。

趋利避害，58集团用分拆落地交易场景，进行体外增持，但也是“九死一生”的事情。App Store里的20来个58系产品，或许它们已经是从上百个项目中跑出来的。当58集团还在不断自我“掏空”时，也就意味外部的敌人将越来越多。

雷军的人生哲学是，“把朋友弄得多多的，把敌人弄得少少的”。姚劲波面临的局面却是，“把敌人搞得多多的”，不过他是如何在腾讯与阿里之间游刃有余地处理微妙关系，或许值得创业者们研究一番。一个市值不到100亿美金的公司，却已掏出4家独角兽，其中有没有泡沫？各位也可自行判断。

只剩 7 天，八月份就过完了，又到了“金九银十”跳槽旺季。

蠢蠢欲动的你，准备好迎接“Offer 争霸赛”了吗？

通过简历筛选已经不易，面试环节更是让人伤透脑筋。更气人的是，好不容易闯过大风大浪，最终却死在谈薪这个环节上。

早知道我就多要一点，我当时是脑子被驴踢了吗？

HR 不按套路出牌，我竟然莫名其妙降低了薪酬期望！

同是干一样的活，我的工资怎么比他低那么多？

知己知彼，方能百战不殆，我们来扒一扒 HR 在谈薪酬时，都有哪些“歪心思”。（文末有福利）

HR 有哪些谈薪小心机？

1）坐地降薪

通常，我们在招聘网站上，能看到一个岗位的最低工资和最高工资，两者间有非常大的“活动”余地。

?招聘网上企业招聘需求信息

有的小伙伴就放松警惕，认为公司开价不会低于招聘网站上的最低标准。如果你这样想，HR 很可能会在谈薪酬时杀你个措手不及。

我面试过一家公司，当时投递的岗位薪酬区间是 10K - 15K。不瞒大家说，看到这个区间后，我定的期望薪酬是 12K。

当然，我也做好了 HR 将薪酬压到 10K 的准备。

顺利通过两轮面试后，HR 突然杀了出来，说两位面试官对我的印象特别好，很希望我能加入他们的团队。

一个劲夸我后，她说我的期望薪酬太高，最多给我 8K，搞不好只给 6K。如果我能接受，就约 Boss 面，如果不能，就可以离开了。

我当场就懵了，瞬间不知道走还是留。走吧，我来之前还挺喜欢的，留吧，这被降低的薪酬依然有极强的不确定性。

我还听说过一个更奇葩的案例，HR 以面试者来自小城市为由，将她的期望薪酬压低。

2）工资不够，福利来凑

基本工资遭到“压榨”后，HR 会一个劲承诺公司福利好。

其实，福利才是最容易掺水的部分，福利好完全没有一个标准，到底怎样才好？

单单五险一金，就可以延伸出以下问题：

是否有五险一金福利？

如果有，是否从试用期开始缴？

试用期不缴纳，转正后是否补缴？

社保和公积金缴纳比例是多少？缴纳基数又是多少？

当前政策，公积金的最高缴纳比例是 12%，最高的缴纳基数就是你的税前工资。但现实是，很多公司都会按照最低比例、最低基数缴。

如果你意识不到公积金缴纳比例带来的影响，可以参看前段时间，华为公积金比例下调引起的风波。

如果五险一金上也让你失望了，HR 还会说别的福利。比如餐补、交通补贴、通讯补贴、过节费、生日福利、员工旅游、节日礼金等。

可是，1000 的餐补和 200 的餐补能一样吗？所有员工都能出国游和优秀员工有机会出国游能一样吗？

3）口说无凭，贩卖承诺

首推很多创业公司的画饼行为，一来就是股权期权，开口就是财富自由。为了让你相信，还会举一些通过股权期权一夜暴富的例子。

且不说能不能等到发行股权期权，就算发了股权期权，你能分到多少也是问题。

逃过股权期权的诱惑，还有一个高频率出现的坑，那就是涨薪承诺。

许多 HR 会说：

现在给你的工资低，但是我们经常调薪，给你半年调一次，如果你表现好，两个月调一次都没问题。

绝大多数情况下，这个承诺都不会实现，除非你真的表现得特别特别好。至于那些有严格薪酬体系的大公司，他们不会随便给这种承诺。

除此之外，有的 HR 会给项目提成承诺：

入职后能在一个月签下 100 W 的单子，我就给你奖励；入职后能将公众号粉丝做到 20W ，我就给发奖金。

分多少？怎么分？什么时候分？以什么形式分？

如果 HR 的回答是，等你做到了再说！那么不要再指望了，一点实际行动都没有，极有可能是在忽悠你。

如何避免掉进这些坑？

其实说了那么多，无非是想要在“鸡贼”面试官的套路下，还能拿到一份不错的薪酬。

针对以上 3 个谈薪中的坑，我们如何来面对呢？

1）你能接受公司给多少钱？

招聘网站上的薪资水平一般情况下都虚高，如果薪资范围是 6k-7k ，你最终能得到的是 6k 的概率是 90%，得到 6.5k 的概率是 9%，得到 7k 的概率只有 1%。

往俗了说，工作就是为了填饱肚子。所以第一步，你需要计算出你的生存成本是多少，如果一份工作的工资连养活自己都难，那就要谨慎考虑了。（生存线）

第二步，了解行业、岗位的平均薪酬。了解的方式可以是看准网、脉脉上的爆料；各大招聘网站的对比分析。当然啦，如果能从微博、领英、知乎等社交渠道撩到内部人员，能套取的信息会更靠谱 。（行业线）

第三步，分析这个公司能给你的资源、成长空间等附加值情况。（附加值）

生存线和行业线是两个已经摆在眼前的事实，你基本上没有可以挣扎的余地，唯一能考虑的就只有附加值。

2）你觉得自己值多少钱？

以上的评估都是我们对公司的要求，反之，公司也会对我做出评价。所以，在谈薪酬之前，还需要搞清楚自己几斤几两，才能在谈薪酬时有理有据。

应届生的评估维度主要有教育背景、实习经历、项目经历、附加技能（与应聘的岗位相关的技能）、证明能力的作品。

在职人员的评估维度主要有工作经验、项目经历、资源背景、名企经历。

不过，大多数人对自己市场价值的判断普遍高于自己的真实能力，想要更清晰地评估自己，可以参考别人，或是让别人给你做个评估。

对于应届生来说，可以打探打探你同学的情况，或者让你同学对你的硬性条件做个评价。对于在职人员来说，就参考工作经验、资源背景等跟你差不多的人，看他们能值多少钱。（薪酬是个人隐私，打探需谨慎）

3）如何争取自己的权益？

当摸清上述底层逻辑后，在遇到谈薪酬的坑时，就能从容应对了。

① 应对坐地降薪

被压低的薪酬是你能接受的吗？从生存线、平均线和附加值三个维度来考虑。

再尝试分析 HR 坐地降薪的原因，是面试表现没有达到相应的薪资水平，还是前期对个人能力估价过高，还是找工作的时机、整体行情不佳，还是 HR 自作主张压价。

如果业务能力满足用人部门要求，其实可以想办法找用人部门领导聊聊，毕竟钱给足了好干活，过来人也都是懂的。

如果用人部门的领导非常想要你，你也能够有理有据地描述出来为何你值那个薪资（行业薪酬、岗位薪酬、自己价值评估）。这个时候用人部门管理者往往会尽可能帮助你去说服 HR 满足你的要求。

如果尝试过后还是无法解决，你就预估这家公司未来 1-2 年里给你的学习机会及个人发展规划，是否大于薪资差价（期望薪酬与实际给的薪酬差）。

② 应对不确定福利

将自己想要获得的福利列一张清单，尤其是那些无论如何也不愿意让步的福利，一定要做出特殊的说明。

对于五险一金等情况，建议查清楚当地的政策法规，搞清楚最高值、最低值，如果五险一金出现异常，会影响到哪些方面。

而且，有的公司针对不同的岗位和级别，会有不同的缴纳政策。

在与 HR 谈的时候，对照清单一一沟通清楚。不要担心会麻烦对方，因为你是在维护自己的利益，而对方接受你的询问，也是在完成本职工作。

③ 应对不确定的承诺

承诺的东西并不一定不会实现，但抓在手里的东西会更让人踏实。

当面试官再跟你画饼的时候，请多多想办法与他谈谈当下，比如，能不能在谈股权期权的时候，直接给你加工资，让你看到诚意。

能不能在承诺项目奖金的时候，把具体的提成方案详细告诉你。

运营必备求职简历资料包

能够顺利进入面试的第一关，就是能够拥有一份面试官无法拒接的简历。

为此，诚意满满的套路编辑部，给大家整理出来了一份「运营人必备求职简历资料包」。帮助你做出一份抓人眼球的简历，在芸芸众生中脱颖而出。

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本文来自“全天候科技”，作者：张吉龙；36氪经授权发布。

2013年春节前夕，搜狐媒体中心员工邓鑫鑫在新浪微博上看到了一条鸡汤文，大意是说一个男人在外工作20年，终于要回家了，老板问他：你是要20年的工资还是要3句忠告？男人选择了要三个公告，故事的结尾是男人既得到了忠告也得到了20个月的工资。

邓鑫鑫觉得故事好笑，顺手就转发了这条文章，并且附上了自己的评论，“这是无良老板们为了欠薪和不发年终奖编出来的故事吗？”

6年后的2019年，同样是在春节前夕，“罗辑思维”联合创始人兼CTO快刀青衣（老刀）发了一份内部通知，宣布取消公司产品技术团队今年的年终奖。快刀青衣表示，公司不发年终奖不是为了节约成本，也不是因为经济寒冬或者裁员，而是因为认为年终奖制度不合理，对真正表现突出的同事是不公平的，是所谓的懒政。

“这条东西，我不希望任何公司以外的人看到”，也许是为了避免引起外界的关注，在通知的末尾，他特意加了这句话。

可惜，互联网没有不透风的墙，很快这条通知的全文就被贴到了各大社交平台被广泛传播，并广受批判。而让快刀青衣感到更尴尬的是，互联网是有记忆的，对他的言论感到不满的网友们，很快翻出了他在六年前发布的那条微博。

没错，六年的时间里，邓鑫鑫已经从一名搜狐员工变成了互联网知名大V以及独角兽公司的联合创始人，从一个胆战心惊等着发年终奖的员工变成了能决定给不给员工发年终奖的决策者。

但显然，在看很多人看来，和他的前老板张朝阳相比，快刀青衣在年终奖这件事情上并不厚道。“2013-2018，时间改变了很多。自己的公司成了不发年终奖的恶龙，真是讽刺”，在快刀青衣的微博下面，有人这样评论。

2019年初，“罗辑思维”不是第一个因为年终奖问题被员工diss的互联网公司。宣布年终奖减半的滴滴、年底前突击裁员的美团、年终奖杳无音信的京东、不仅没有年终奖反而降薪的沪江网，一连串的坏消息消息构成了2019年互联网行业年终奖的基础色调。

在互联网人谢辉（化名）的记忆里，今年的情况非常罕见，在往年，年前一个月甚至更早，朋友圈都会被各种“豪华”年终奖的消息刷屏，100个月工资、百万年终奖、奔驰汽车这些奖品都展现着互联网公司们“壕气”的一面，成为互联网公司们比拼的一项资本。

但是今天在社交媒体上，人们开始悄悄抱怨2018年没有年终奖或者年终奖被削减的事情。

诸多迹象显示，过去一年，互联网圈的年终奖不太好看。

年终奖惊魂

1月25日，一则关于微信年终奖的消息开始在互联网上流传。有多位网友发微博称，微信某部门年终奖20亿，人均280万，此外微信年会阳光普照奖每人发了一台顶配的iPhone Xs Max，还发2888元红包，并提前4个月调薪。

不过腾讯公司公关总监张军很快辟谣，称年终奖有增长是真，但人均280万是不可能的，即便如此，苹果手机加上红包也足以羡煞他人。

在微信高调“炫富”的背后，大多数人只有羡慕的份。“腾讯酒肉臭、路有裁员狗”这句调侃的背后，2019年互联网人几多酸楚。

“入职的时候说的天花乱坠各种福利奖金，结果明天要发工资了今天来这么一条——不发年终奖”，对于快刀青衣的做法，一位“罗辑思维”员工感到愤愤不平。一些人既疑惑又失望，当初“罗辑思维”的招聘广告明明写着“如果年终奖不理想，是不是考虑换份工作？”，现在为何振振有词地不发年终奖？

拿不到年终奖的不只是“罗辑思维”的员工，互联网教育巨头沪江的员工则得到了一个更糟糕的消息——不仅没有年终奖，而且会在2019年3月进行裁员。一份来自沪江网总裁办公室的通知称，沪江网的核心管理层将降薪20%-50%，同时还失去了独立的办公室。对此，一位沪江网内部人士表示消息属实。

和“罗辑思维”、沪江网这种取消年终奖的公司相比，滴滴、美团员工们的日子也不会好过太多。

2018年12月14日，在北京西二旗总部，滴滴出行召开了公司的全员大会。即将迎来本命年的滴滴CEO程维表情严肃，他专门提到了年终奖的问题，明确表示今年员工年终奖的力度比去年缩减一半，滴滴高管集体不拿年终奖。

以2017年为例，滴滴的年终奖主要分为五档，最高一档可以拿到10个月工资，后面依次是6个月、4个月、2个月、1个月的工资 。其中，大部分人的年终奖集中在2-4个月工资，因此本次宣布减半后，很多人的年终奖就变成了一两个月甚至没有。

“之前拒了其他家薪资更高的offer，想着这边年终奖更多些，没想到是这个结果，难过。”一位滴滴的员工表示，很多人都怀着对年终奖的期待加入滴滴——他们中的不少人都听过2016年和2017年滴滴年终奖的“传说”，那两年滴滴正处于风起云涌之时，在年终奖上出手阔绰：其中2016年总共发了5亿的年终奖，每人至少4个月薪资，最多10个月。2017年年会上，滴滴也拿出了100个iPhoneX和100台macbook，连最低第一档的阳光普照奖也是每人1000元的出行大礼包。

互联网三小巨头TMD（今日头条、美团、滴滴）之一的美团，近期也被曝裁员和年终奖缩水传闻。

在2018年末，美团传出大批裁员的消息，有消息称，美团在北京望京的办公地大量应届生被裁，而且被美团收购的摩拜单车也开始裁员。据中国新闻周刊报道，美团对被裁员工的补偿以n（在职年限）+1为准，并要求他们最迟在12月26日前走人。不过美团方面回应称网 传大规模裁员为不实消息，该次是正常的业务调整，受影响员工不到员工总数的0.5%。

在脉脉的匿名区，一位实名认证的美团员工说，美团赶在12月31日前裁员，这样可以不发年终奖，过了12月31日，强制20%的人年终绩效背C。“最少10%，部分团队20%。80%的部门都要求提高C的比例，只有极少数核心部门不敢动。”另一位美团员工则透露，今年C的比例是往年的两倍。

据了解，美团的绩效分为S、A、B、C四等，C为比较低的等级。按照内部员工的说法，得一次C意味着年终奖寥寥，两次C证明不适合当前的职位，需要被淘汰。

据一位美团离职员工称，美团原本的绩效制度是大致是“721原则”：70%的人给中等绩效，20%的人给高绩效，10%的人给低绩效。

在整体形势不妙的情况下，表现不好的业务部门首当其冲成为了“裁员”或者“年终奖缩水”的重灾区。多位美团员工证实，美团SaaS收银部和到店事业收单部，都有不同程度的裁员，两个部门未来或将进行合并。“SaaS产品的市场竞争力不够，又不肯老老实实搞研发，商家已经不愿意用这个平台了。”对于裁员，一位美团点评SaaS产品的销售称，业绩不好裁员可以理解，但是赶在年前裁员让人很被动。

在互联网行业为年终奖有没有、有多少争论的时候，互金和区块链领域的从业者则为没有裁员而庆幸，“今年的年终奖是N+1”，一位原互金行业人士戏称，因为年终被公司裁掉了。

没被裁掉的员工日子也不好过。某互金公司的在职运营人士表示，劳动合同里明明写着15薪，但是今年终奖到底有没有，有多少还没通知。“往年春节前一个月就已经通知了，今年不知道为什么还没有消息。”

不仅年终奖没有信儿，连年会都没有着落。上述人士提到，他所在的公司往年的年会都在国外举行，2016年去了泰国，2017年去了越南，但今年的年会目前为止还不知道办不办。

区块链行业的情况同样糟糕。近期，比特币交易平台火币网被曝裁员和搬迁，除了北京地区保留部分部门外，全国多地办公室在近期将搬迁至海南，并将员工数目从目前的1380人裁员至三位数。

此外，2019年1月初，区块链媒体“核财经”遭遇欠薪风波，多位在职员工因讨薪被踢出公司群，随后核财经创始人在回应中承认公司遇到了资金问题。

“区块链媒体是这一轮寒冬中最难过活的机构之一”，区块链媒体“耳朵财经”创始人潘海祥感叹。

谁扼杀了年终奖？

有人曾粗来做过统计，其周围熟识朋友中，有65%的人今年没有年终奖。如果说一个人的统计结果可能存在“幸存者偏差”，那么来自机构的调查数据无疑更具有说服力。1月16日，在线招聘网站智联招聘发布的一项针对2万名白领的 “2018白领年终奖调查”显示， 2018年能拿到年终奖的白领不足6成，全国白领年终奖总体均值为7100元，较2017年的7278元出现了下滑。

从行业来看，互联网行业白领能拿到年终奖的比例在13个参与排名的行业中垫底，仅有46.49%的白领表示能拿到年终奖。

年终奖是企业经营状况甚至经济形势的一面镜子。

2018年上半年，《香港经济日报》曾报道，按照原本的规划，滴滴打算2018年的下半年以800亿美元的估值在香港上市。为此滴滴停止补贴和烧钱，收缩边缘业务，更加强调盈利。

但2018年显然是滴滴“水逆”的一年。接连发生的几起安全事故将滴滴推到舆论的风口浪尖，几乎遭到全民谴责。去年8月27日，滴滴顺风车业务下线，至今没有恢复的迹象。

为了弥补在安全体系上的缺失，滴滴大举投入，“升级安全体系”被放在去年12月初滴滴架构调整的第一位。

于此同时，滴滴的江湖地位不断不挑战。2018年，滴滴和美团在网约车和外卖业务方面互有攻守，双方都投入了重金进行业务补贴，这些竞争耗费了资金和精力的对垒却没有获得实质意义的进展。

2018年9月7日，程维发布公司内部信，承认仅2018年上半年滴滴整体净亏损超过40亿元人民币。

美团方面，自2018年9月20 日王兴在港交所敲响铜锣以来，美团点评的股价已经从69港元，下跌至1月28日的47.45港元，跌幅超过31%。2018年上半年，美团经营亏损约为39.0亿元，Q3经营亏损 34.51 亿元。有分析人士认为，2018年美团在打车和外卖方面的补贴，也给其资金流造车了压力。

在互联网寒冬里，不迟发年终奖已经成为了良心企业的标准。1月20日，58同城董事长兼首席执行官姚劲波在年会现场表示，不裁员、不减薪、不减少或延迟发年终奖，未来扎实服务好一千万中小微商家企业。”

姚劲波认为，58同城的业务涵盖整个社会的存量资产，因此受经济周期调整的影响较小。去年Q3，58同城实现营收36.268亿元，同比增长33.2%，净利润7.262亿元，同比增长105.6%。

年终奖“双刃剑”

从法律的角度讲，年终奖不是必须，企业不发年终奖并不违法。

但年终奖流行背后，被赋予了太多的含义，比如它是体现公司温情和人文关怀的一种方式，也是提升公司形象、吸引人才的招数。

智联招聘发布的一份调查结果显示，有接近40%的人明确表示年终奖会成为选择是否跳槽的重要因素。

但是年终奖并非总是带来正向作用，它是一把双刃剑。

在腾讯，微信和游戏部门的年终奖令人艳羡。但有内部员工表示，大部分人的年终奖和其他公司差不多。但外界对明星部门高额年终奖的炒作，容易引发员工心理不平衡，也容易引发年后的一轮辞职潮。

“我坚决反对年终奖的制度，年终奖制度是最落后的制度”，华为任正非曾表示，他认为应该强调项目奖，过程奖，及时奖，比如应有50%幅度的过程奖在年终前发完，如果发不完剩下的也不会发，以此逼迫各部门积极推行过程奖。

“虽然年终奖只是企业薪酬福利体系的一个部分，但作为反映企业单位效益的重要指标之一，也会对员工下一年的发展预期产生明显影响。”一位智联招聘人力资源专家认为，在制定年终奖方案时，企业需要多方考虑，使得年终奖既能达到激励员工的作用，同时还需要适当平衡员工大规模流动的风险。