规划人才网，旅游规划招聘最好的人才网是中华旅才网还是旅游招聘网

来源：整理时间：2022-05-06 00:55:07 编辑：管理经验手机版

1，旅游规划招聘最好的人才网是中华旅才网还是旅游招聘网

推荐中华旅才网，涵盖的旅游职位类型更多更丰富，线下职业社交还能认识行业大师，有利于职业发展。

中华旅才网是最好的旅游人才网，很多旅游白领的工作岗位信息，我通过它找到的旅游记者，很满意。

旅游规划招聘最好的人才网是中华旅才网还是旅游招聘网

2，如何招聘工作

1、做好基础的工作，招聘文档的简历，各种报表的格式； 2、找一个可信赖的招聘网站发布招聘信息并及时更新； 3、以电话或邮箱方式正式通知应聘者； 4、积极与各部门沟通，做好人才规划与储备，定期去学校招聘优秀人才，前提是一个比较有新吸引力的介绍或宣传。 5、关注高层次人才交流信息，组织参加交流会； 6、学习心理学常识，学会分辨应聘者说话的虚实； 7、有技巧、有次序的谈公司的各种福利待遇，让应聘者有优越感或看到希望。

如何招聘工作

3，怎样做好招聘管理工作

做好招聘管理工作要解决好如下方面：（一）做好人力资源规划 (二) 建立好人才招聘选拔制度，做到人岗匹配（三）建立统一的用人评估标准，保证公平。（四）落实好招聘渠道管理，把握企业所需渠道。

招聘也是一门学问博大精深，能显示出一个人的个人魅力。虽然你工作挺单一的，但你可以专精啊，什么事情做好了都有前途的。我不知道以前是不是做人力资源的，你要做好就要多想用心去做，可以课余时间去学下专业人力资源或心里学。工资待遇，呵呵，多劳多得，看个人价值喽，或者说你能给公司创造多少财富。

怎样做好招聘管理工作

4，招聘管理的部门是叫什么部门

人力资源部、行政办公室、人事部、主要根据自身公司的部门设置和配备来取决是什么部门，甚至可以是招聘部。

人事部门，就是单位管理人和事的部门。

招聘管理的部门叫人力资源部，我国计划经济时代的叫法有叫人事部。 “人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人事部

招聘管理一般属于人力资源部、人事部、企管部或行政部等，每家公司基本都有对应的部门负责招聘，只是名称不同而已。招聘管理是人力资源管理的一个重要职能，是企业对于招聘工作的整体规划、实施和动态管理。人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门。人力资源部是公司的核心部门之一，它的主要工作职能是负责全公司的人才战略规划与落实；为公司引进符合发展要求的各类人才；通过各种专业培训手段不断开发员工潜能以实现人企共赢；制定完善科学的绩效管理体系来提升企业的管理水平；根据企业或部门工作任务的完成情况制定合理的薪酬方案和激励计划；并解决员工与企业的各种社会保障、劳动关系等事宜。

一般就是行政，人资或者办公室。

5，公司招聘新员工要求给毕业证书原件那公司是怎么查毕业证是真的

毕业证上面除了学校和钢印和印章之外，下面还有个证书号可供查询，如果是大专或者以上学历企业都可以在互联网上查询，企业为了保证人员素质和学历，还是会做此类动作的。

一般由人事部门调出你的档案，就知道真假了

大学档案好像从 2006年以后大专和本科及以上学历的正规院校都可以到网络上查有个什么号其实到网上直接可以看到照片

你好！一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：第一章：总则宗旨、原则、主要负责部门及其职责。第二章：员工招聘招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。第三章：员工任用根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；岗位责任、任用期间的调（升）职。第四章：员工培训培训计划、形式、内容、要求、考核等。第五章：绩效考核考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。第六章：薪资及待遇企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。第七章：考勤及休假（可引用）第八章：卸职管理辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。第九章：员工守则（可引用）劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。第十章：人事档案管理员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

一般不会查

6，初中毕业生能找到工作吗

有能力的人到哪里都不愁找不到好工作，相反欠缺工作经验的年轻人，如果没有一个正确的职业规划、良好的求职动机、成熟的求职技巧，可能到哪都会遇到不少困难和挫折，所以给你一些求职过程中的共性建议：我个人强调不管是学习专业还是寻找工作，都有一个原则，就是热门的东西未必是适合你的东西，待遇好、工作轻松、环境好的岗位未必就是最有利于你发展的岗位，大可不必人家说什么好、拿钱多就往哪里钻，适合自己的发展，能学到东西是第一位的考虑因素！等到发展到一定的程度，待遇自然会好起来的。没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖，并不代表就没有前途，学好一门技术，凭本事吃饭，日子过得并不比白领差啊！以于现在新时代的年轻人而言，找到工作其实并不难的，难的是找到自己喜欢的工作。当今的年轻人，往往大多喜欢“钱多、活少、离家近、坐坐办公室”的工作，但其实在现实中是不太可能的，所以我给出的建议是，先找一份更适合自己发展，能累积到很多实践经验的基层工作，有了这些宝贵的经验，再去寻找更理想的工作，或是在原有岗位往更高的岗位发展就不难了，那么如何找到适合自己的工作呢？首先是要了解下自己的综合实力，再次就要密切留意下社会上的岗位需求，总结起来说，就是要回答三个问题： 1、我想做什么？----也就是自己的兴趣爱好，目前自己所了解到的所有职业中，哪些是自己非常乐意去从事的。 2、我能做什么？----这个和前一个问题不同了，喜欢的未必是自己有能力去胜任的，尤其对于没有工作经验的应届生而言，一定不能眼高手低，必须客观判断自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位（比如打字快，一般写作都比较拿手的的女孩子可以先从文秘类、客户服务类的岗位开始一点点发展自己……） 3、市场要什么？----这个是关键中的关键，不同的地区，不同的生活水平，所对应的岗位需求是大不一样的，了解社会招聘需求的最佳途径，就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站，另外千万不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会，也是非常好的选择，除了能了解岗位需求之外，还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触，对于了解各个岗位的技能要求，提升面试、沟通等经验是非常有帮助的！总之，只要好好回答这三个问题，找出三个答案中的“交集”，前途在何方就马上心知肚明了！当然了，现实和理想还是有很大区别的，在复杂多变的职场竞争中，我个人建议大家还是重点把握好“我能做什么？”和“市场要什么？”这两个问题即可，毕竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以胜任的，还是市场上供不应求的岗位，对于应届生或是职场经验不多的年轻人而言真的是不太现实的，我们还是要注重在基层岗位上的积累和锻炼，分步分阶段的给自己做个规划，逐步向自己理想的岗位目标去努力去靠近。

初中毕业很难找到一份好的工作，我想你还是继续读书比较好

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难。。。

7，应届生招聘信息

有能力的人到哪里都不愁找不到好工作，相反欠缺工作经验的年轻人，如果没有一个正确的职业规划、良好的求职动机、成熟的求职技巧，可能到哪都会遇到不少困难和挫折，所以给你一些求职过程中的共性建议：先谈谈找工作，我个人强调不管是学习专业还是寻找工作，都有一个原则，就是热门的东西未必是适合你的东西，待遇好、工作轻松、环境好的岗位未必就是最有利于你发展的岗位，大可不必人家说什么好、拿钱多就往哪里钻，适合自己的发展，能学到东西是第一位的考虑因素！等到发展到一定的程度，待遇自然会好起来的。没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖，并不代表就没有前途，学好一门技术，凭本事吃饭，日子过得并不比白领差啊！以于现在新时代的年轻人而言，找到工作其实并不难的，难的是找到自己喜欢的工作。当今的年轻人，往往大多喜欢“钱多、活少、离家近、坐坐办公室”的工作，但其实在现实中是不太可能的，所以我给出的建议是，先找一份更适合自己发展，能累积到很多实践经验的基层工作，有了这些宝贵的经验，再去寻找更理想的工作，或是在原有岗位往更高的岗位发展就不难了，那么如何找到适合自己的工作呢？首先是要了解下自己的综合实力，再次就要密切留意下社会上的岗位需求，总结起来说，就是要回答三个问题： 1、我想做什么？----也就是自己的兴趣爱好，目前自己所了解到的所有职业中，哪些是自己非常乐意去从事的。 2、我能做什么？----这个和前一个问题不同了，喜欢的未必是自己有能力去胜任的，尤其对于没有工作经验的应届生而言，一定不能眼高手低，必须客观判断自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位（比如打字快，一般写作都比较拿手的的女孩子可以先从文秘类、客户服务类的岗位开始一点点发展自己……） 3、市场要什么？----这个是关键中的关键，不同的地区，不同的生活水平，所对应的岗位需求是大不一样的，了解社会招聘需求的最佳途径，就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站，另外千万不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会，也是非常好的选择，除了能了解岗位需求之外，还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触，对于了解各个岗位的技能要求，提升面试、沟通等经验是非常有帮助的！总之，只要好好回答这三个问题，找出三个答案中的“交集”，前途在何方就马上心知肚明了！当然了，现实和理想还是有很大区别的，在复杂多变的职场竞争中，我个人建议大家还是重点把握好“我能做什么？”和“市场要什么？”这两个问题即可，毕竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以胜任的，还是市场上供不应求的岗位，对于应届生或是职场经验不多的年轻人而言真的是不太现实的，我们还是要注重在基层岗位上的积累和锻炼，分步分阶段的给自己做个规划，逐步向自己理想的岗位目标去努力去靠近。关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题： 1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。 2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。 3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。 4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。

8，应聘回答为什么选择客服行业

“因为我善长客服行业”善长……可以千篇一律

摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了? 　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一...摘要：招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。　　销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了? 　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。　　1.初步判断　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。　　2.筛选简历　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，hr不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。　　3.心态　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。　　据有才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。　　4.开场白　　“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考：　　a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。　　b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。　　c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。　　d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。　　e)考察对方以往的工作能力。　　f)过去最好的业绩。　　g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。　　h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。　　i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。　　5.通知时间、地点　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。　　最后一句：重复公司的名字。　　整个电话面试的时间应控制在5分钟内。　　6.面试约见　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

选择客服：我比较分析过我所具备的素质所能胜任的几个行业，最终还是选择了客服行业，因为我始终觉得这是我的理想工作，这也是我来应聘的主要原因。选择腾讯：腾讯是互联网行业的龙头老大，他的企业文化以及价值关：正直进取合作创新，都是我非常认同的，而且我一直认为腾讯的员工都是非常优秀的，基本就没有他们办不到的事，我非常希望能跟一群这么优秀的人一起工作。

9，人力资源分为几种

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。扩展资料：人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块

通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。扩展资料 1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。参考资料来源：百度百科-人力资源管理

楼主指的是通常所说的六大模块吗？通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。详细分类如下：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。具体介绍如下： 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

6大模块 1.人力资源规划:计划招什么人,招的人用在什么岗位上 2.招聘: 招聘人员 3.培训:(内训)上岗之前需要对员工进行培训,包括基础的技能知识,公司各项规章制度.(外训)提高公司员工的工作水平. 4.绩效考核:制定科学公正的计算方法,来衡量员工的工作效率 5.薪资福利:工资标准的制定,一些福利待遇的制定,来促进员工工作积极性. 6.劳动关系:处理劳务关系.

人力资源通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结，一共分作六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划，是人力资源管理起点，通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业留人的问题；劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。