招聘到10个高绩效员工，是远胜过招聘25个低绩效员工的，这就是招聘成效。在3.0的招聘时代下，单纯依照招聘网站很难匹配到合适的人才，你不知道要从哪里去认识大咖，看好的候选人又频频拒绝，为企业高效输送人才变得越发吃力，新人招聘官更是无所适从。
目前招聘员工的方式都有哪些呢？
在3.0的招聘时代下，单纯依照招聘网站很难匹配到合适的人才，你不知道要从哪里去认识大咖，看好的候选人又频频拒绝，为企业高效输送人才变得越发吃力，新人招聘官更是无所适从。而若想解决这些问题，你就要改变招聘思维，以运营的方式去做招聘，同时通过雇主品牌建设，像吸铁石一般吸引候选人。对于自身招聘能力的构建，要在系统化的招聘逻辑和基本人才寻访的技术之下，让自己高效完成基础工作，花精力去迭代专业技能，在大框架下的三个基本关键点为：1、精准掌握招聘需求，快速与用人部门达成共识过往招聘时很多人习惯于等着用人部门提来需求，刻板地执行着“接收需求-招聘约面-培训入职”这套流程，但因为彼此认知不同和所在角色差异，HR从第一个步骤就让自己陷入困境。
因此，做好需求谈判，建立HR与用人部门的难度共同体，才能帮助自己更好地达成共识。需求谈判从以下五个方面实施：第一，明确岗位用人的能力要项。当用人部门提出的标准要求过高时，借助对方资源提供招聘方向。第二，沟通清楚招聘的节奏安排。用人部门都是希望今天发布明天就到岗，但HR的紧急程度需要不断告知用人部门，获取对方理解。
第三，共识简历筛选的标准。确认好基本匹配指标和否决指标，控制简历筛选范围。第四，确认岗位面试官。候选人录用的决策者、参与者事先共识，统一选拔标准。第五，撰写精准的JD，让候选人对企业提出的工作感兴趣。2、构建多元化招聘渠道和人才矩阵，快速达成招聘结果招聘工作涉外第一步就是找人，很多人通常只盯着垂直类的招聘网站，不断检索、筛选、购买网站产品卡，但重复推送、全无岗位经历、已拒绝自己企业的简历仍旧被推到后台，筛选申请人或寻找完美的被动候选人，只能让招聘结果事倍功半。
这里最大的问题是忽视了其他平台空间，放弃构建招聘渠道矩阵的方式。新媒体时代为我们带来很多可以运用的平台，比如专业学习类网站，产业信息网站，自媒体平台和移动社交媒介，只要通过了解平台特性和所在企业特点，完全可以整合出一个适合所在企业的多元化招聘渠道，根据岗位特点进入不同的招聘渠道，不再被动检索。关于人才矩阵自然是要通过人才地图来实现，可以通过以下五方面来制作人才地图：第一，锁定目标公司第二，确定人才画像第三，多个渠道搜索第四，整理信息拼图第五，吸引适配人才3.掌握背景调查完成人才甄选前段时间有HR因为公司招来的中层管理不太胜任岗位工作，咨询我靠谱的做背景调查的第三方公司。
这位HR还算幸运，公司愿意花钱做背调，但很多企业都选择HR自己来做背景调查这件事，而背调也是我们HR人才甄选的基本功，只要你掌握这些纬度和层次，背调再也不会成为头痛的事情。第一，调查个人信息。如身份，年龄，学历，证书资格等。第二，核查职业履历及表现。工作时间、内容和职责的真实性，真实的离职原因，工作业绩、评价和薪资等。
第三，调查商业背景。对于VP以上级别或者有创业经历的人，可以核查是否存在商业违规、诈欺等情况。当然，上述是我们立足当下，完善自身招聘能力结构时的几个基本关键点，在我的《3.0时代下的招聘专家必修课》中有六个方面的系统指导。随着时代发展，未来5年招聘趋势又将有新的发展，对招聘者的能力要求会更高。如何应对3.0时代的进阶，我们不妨先来思考一个问题：招聘时间最重要的是什么？我想应该是招聘成效，是对业务的影响力。
招聘到10个高绩效员工，是远胜过招聘25个低绩效员工的，这就是招聘成效。而HR就业不只是掌握业务发展脉络，更要能分析业务之下的人才画像，保持对人才发展趋势的敏锐度，同时跟随趋势精进自身招聘策略。未来，招聘HR要像销售团队分析客户那样，分析招聘漏斗，要把更多的精力放在与候选人互动和人才战略制定上，有效地将他们引入招聘漏斗，从而实现高绩效人才输送的目标。
