教育机构绩效如何制定。那么，怎么给他们定KPI呢？定不了的。至于部门内部怎么分……让他们自己卷起来就好了。官方定义：OKR是一种目标管理和检验目标是否达成的框架大白话理解：一种清晰制定目标的结构，O是目标：我要去哪；KR：我怎么知道我已经到达哪里OKR的用途：说做目标管理有点太肤浅，更深的价值其实是它是一个高品质的思想，理解并擅长应用OKR能让你在你想发展的路径上思路更清晰，从而更能助你达成你目标。
OKR是什么、OKR有什么用？
官方定义：OKR是一种目标管理和检验目标是否达成的框架大白话理解：一种清晰制定目标的结构，O是目标：我要去哪；KR：我怎么知道我已经到达哪里OKR的用途：说做目标管理有点太肤浅，更深的价值其实是它是一个高品质的思想，理解并擅长应用OKR能让你在你想发展的路径上思路更清晰，从而更能助你达成你目标。想对OKR有进一步了解，可以关注Tita-OKR社区 club.tita.com~。
研发部门要不要采用KPI考核？
程序员的劳动价值属于非常典型的“只能定性，不能定量”的。代码行数也好，bug数量也好，功能模块也好，解决问题数也好，都不可以。最根本的问题在于：一行代码的经济价值和一行代码的技术难度是完全不相关的。因为代码的经济价值和技术难度不成正比，所以，所有说可以定制KPI的人，都是外行瞎逼逼。哪怕这个人有1000年的经验，还是瞎逼逼。
只有偶尔的一些情况下，技术水平会和经济价值挂钩。譬如，的确有一些门槛很高的0day漏洞，可能可以卖到几万到，乃至几十万刀（传说，我也没见过那么贵的）。但毕竟这也不是常态，常态是啥？常态就是大多数程序员平时就在增删查改，并且，其实你看我上一个回答下面的评论就知道了。这群增删查改的老手，一样可以获得很高的收入，还能凭借很高的收入自我感觉良好地对计算机知识体系指手画脚。
你要说他们劳动价值低，那是不对的，毕竟每天都在解决公司的各种问题。你要说他们劳动价值高，那更不对，一点底层都不会只会做调包侠的人，哪儿都能找。那么，怎么给他们定KPI呢？定不了的。有些人写一年代码，可能是为了提升公司员工10%的工作效率，值多少钱？有些人一个月泡茶看屏幕，最后发现了一个成年屎山代码里偶尔出现的bug，值多少钱？有些人一样泡茶看屏幕，结果发现了特斯拉为什么刹车失灵的bug，值多少钱？有一些说可以定KPI的人，当然可以把KPI定得很细，细到覆盖了上面所属的情况。
但你要知道，我就是随便举个例子，而这样的例子我能举无数个。KPI能制定到无穷细吗？不可能。所以，放弃给程序员定KPI，才是科学的做法。那么，有一些太监部门着急了，这样CTO不就翻了天了吗？那可不成啊，我们东厂部门必须是最强的。………………放心，不会的。你不能给程序员定KPI，但是你可以给整个开发部门制定KPI啊。
客户投诉数量；需求部门满意度；预定战略目标达成情况；等等等等；这些大目标都是可以一定程度量化的，而且是直接和经济价值正相关的。然后，整个部门的考评，就是每个人的考评。至于部门内部怎么分……让他们自己卷起来就好了。听俺一句，当老板的不要屁事都管，你又不会，不会就少插嘴。找个会的来，让他和你的东厂部门撕逼。
教育机构是如何设计绩效方案的？
教育机构绩效如何制定。末尾提供得到模版的方式不同岗位、不同阶段、不同架构下，绩效完全不同。所以没法完全回答这个问题。我说三个最关键的岗位的例子，提供一个思路。教师岗位教师岗位薪资按照：底薪 课酬 奖金 保险 福利奖金考核：班级项目考核个人的续班率和退班率，也可以加上满班率。续班率：本季续费学生/在读学生退班率：本季退费学生/本季所有在读学生满班率：在读学生/（代班量*班级最大人数）个性化项目考核个人的上课量，目前比较流行的是两种模式，一种是总上课量，一种是考核单生上课量（单生上课量越高，题分可能性越高）咨询岗位咨询岗位薪资按照：底薪 奖金 保险 福利奖金考核：奖金一般是新签现金的提点，一般按照总新钱金额和单笔两个维度进行考核另外，如果新钱人头太少的机构，也可以给咨询岗位增加一点续费奖金，鼓励顾问先签约一些小单，后期再做续费，保证不会因为都往大签，造成人头数太少。
咨询一般都是个性化为主，班级项目一般配备前台客服就可以了，直接给收入提点学管岗位学管岗位薪资按照：底薪 课时消耗 奖金 保险 福利奖金考核：课时消耗跟个性化教师一样，可以考核总上课量，也可以考核单生奖金一般就是学生续费提点，这个跟咨询顾问的一样，但是提点比顾问的低以上，仅供参考，如果想要上面的表格，可以发私信520给我关注我，每天分享教培行业运营与管理的心得。
