如何正确使用OKR工作法？
O是Objectives,KR是Key Results,即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。并由约翰杜尔将其大众化，OKR与OKR工具被多个公司采用，包括百度、Uber、谷歌、Linkedln、推特和Zynga。怎么样算是一个好的OKR？按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。
使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键成果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看见关键结果时有些担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。一个好的OKR目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心第一步：创建目标O和关键成果KR。
目标O的制定过程需要全员参与，必须是有挑战性的；关键成果KR必须是可衡量的，给每个关键成果设定一个初始信心指数，并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。第二部：分解OKR，并且每周进行目标复盘。创建好目标和关键成果后，每个团队认领了自己团队的关键成果，可以依据此关键成果分配任务，责任到人，所有成员为达成公司目标而努力。
各团队每周开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务，需不需要进行工作上的调整。可以参考四象限OKR展开形式。根据目标和关键成果的进展情况及信心指数来调整下一步的工作计划。第三步：根据目标之间的上下关联性来管理公司目标有的公司的目标分解下去之后，各团队根据公司整体目标来分解了自己的目标。为了方便hr进行公司目标的统一管理，可以将目标之间相互关联，可以层层查看公司的目标。
OKR是什么、OKR有什么用？
官方定义：OKR是一种目标管理和检验目标是否达成的框架大白话理解：一种清晰制定目标的结构，O是目标：我要去哪；KR：我怎么知道我已经到达哪里OKR的用途：说做目标管理有点太肤浅，更深的价值其实是它是一个高品质的思想，理解并擅长应用OKR能让你在你想发展的路径上思路更清晰，从而更能助你达成你目标。想对OKR有进一步了解，可以关注Tita-OKR社区 club.tita.com~。
项目管理中能使用OKR吗？如何有效使用？
可以的。为什么说项目管理汇中能使用OKR呢？或者说项目管理为什么适合采用OKR工具？首先，我们要明确一下OKR到底是什么。OKR，是Objectives and Key Results的英文缩写，即目标与关键成果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由因特尔发明，后来在谷歌被成功运用并未大众所熟知，现在被越来越多的硅谷企业和高科技互联网企业所采用，用来进行追踪目标和进行目标评估。
在国内也有不少企业才在采用OKR工具。其次，项目管理，本质上也是一种目标管理，围绕着项目的目标（项目质量、项目交期、项目成本等）进行追踪和管理，通过WBS工作分解结构，将项目的总目标逐级分解为一个个的分目标和子目标，然后分别设定目标完成的交付物和期限。同时，为了更好了让项目成员更好地配合和协作，需要成员之间的工作任务和目标在全员之间透明，每个人都知道每个人在做什么，以便调整自己的工作任务以更好地进行工作协作，共同完成项目的目标。
第三，OKR正好能够实现项目管理所要求的功能，目标和关键结果公开透明，且可进行层层分解，同时鼓励项目成员设置具有令人鼓舞的具有挑战的目标，实现目标和结果共享，实现通过小目标的实现，最终保证项目整体目标的实现。这正是OKR所具备的功能。那么，在项目管理中，我们应该如何有效使用OKR?1、根据项目的目标，逐级分解项目目标，里程碑、完成时间、工作/任务量和资源配置，，并分别设定O和KRs;2、KRs不应过多，每个O设定4个左右的KRs;3、遵循SMART原则。
即Specific目标必须明确具体的，Measurable目标要是可衡量的，Achievable目标是可实现可达到的，Relevant目标之间是相关一致性的，Time-bound目标要有时限的，目标有一个开始和结束日期。4、OKR应该公开透明，项目成员应当能够以非常便捷的方式获取的其他成员的工作目标和关键任务，可以采用一些比较成熟管理工具。
OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用？
OKR可以替代KPI吗？作为绩效管理工具该如何应用？随着现代企业管理理念的不断发展，对于企业绩效管理工作产生了一定变化。新型绩效管理理念开始了不同工具之间的对比。在此过程中，人们所了解的KPI绩效管理工具受到了一定的质疑，新型的绩效管理工具（OKR）大有替代的趋势。但也有许多从事多年人力资源工作人员认为，在进行绩效管理过程中，切忌不可盲目地追随某一种模式，而是要结合自身企业的实际要求来选择适用的方法。
因此，针对KIP和OKR的具体运用对比，有利于企业作出地合理化、科学化的选择。一、KPI和OKR的概述1、KPI概述所谓KPI所指的是关键绩效指标，其指标成为了企业发展过程中，对所做出来发展战略目标经过不断地分解，最终形成有效的战术目标。在此过程中，企业可以将战略转化成为内部过程和活动，从而能够有效提升企业核心竞争力，确保企业在市场中的地位并取得更多的效率。
对于KPI理论而言，其基础理论是以二八定律为基础，经过意大利经济学家维尔研究后所提出。其认为，时间、企业、市场的所有关键性活动，只有 20%对既定目标会产生实质性贡献。简单而言，企业在进行生产过程中所创造的价值，不同部门以及工作人员 80%的工作都由20%的关键行为完成。这个理论说明，企业生产力只需要认真执行20%的关键行为，就可以掌控企业大部分的生产力。
KPI理论成为了当前许多企业高层管理最需要突出的发展重点。2、OKR概述对于OKR而言，主要体现的目标与关键成果的理念。其工具可以对既定目标进行跟踪，并能够及时反映出其目标的完成进度。简单而言，OKR是一种能够让企业目标进行分解关键成果并实施的过程。其理论的提出是由于Intel公司的前CEO Andy Grove 结合目标管理理论所提出的一种指标体系。
他使用OKR指标体系，让Intel公司在新时期得到了高速发展。随后其理论被Intel公司前高管带来到了世界知名的Google公司并沿用至今。正是因为Google公司在近年来的高速发展，让许多企业家对其绩效体系进行关注，并开始对其绩效管理体系进行了模仿，一时间让OKR成为了现代企业绩效管理的另一种主流模式。
二、现代企业绩效考核的主要方法分析1、KPI成为了现代企业绩效考核的主流方法KPI即关键绩效指标法，可以将企业的绩效评估更加简单化，并体现出几个关键性指标的考试。在进行关键指标参数设置、分析以及计算过程中，将企业工作人员的绩效与企业关键指标进行了对比。通过这样的对比，可以将企业所制定的较为宏观的目标进行分解，并形成可行动的目标体系。
从当前企业管理而方，KPI 是一种较为实用的绩效测试工具。其工具不仅可以增强各个部门主管的责任意识，还能够将部门中所应该承担的责任分解到不同工作人员身上，对不同工作人员的业绩进行测评，让其所得出的测评结果成为考评数据建立在量化的数字之上。对于KPI绩效考核指标体系而言，其工具严格遵循SMART原则，即具体、可度量、可实现、现实性、时效限。
从而让KPI工具所分解出的绩效指标更加具体，并不会过于抽象。而且其绩效指标的量化，能够对所分解出的绩效指标进行验证。并能够在一个特定的范围中实现，让其绩效指标更加合理化。所有现实性所指的是，在实际工作中，对于绩效指标可以通过证实，而不是以想象的方式来制定。同时还要求所有的绩效指标都需要在特定时间段内完成的。
2、OKR的目标与关键成果法成为了企业绩效考核的“新宠”OKR工具可以对所制定的绩效目标进行跟踪，并对其目标的完成状况进行了解与分析。这种新兴出现的绩效考核工具，能够让企业的宏观目标的关键结果进行分解，有利于其关键目标的实施。企业在开展目标管理过程中，OKR无疑能够对其管理系统进行简化，将企业目标管理彻底地执行到每一个部门或岗位。
企业在发展过程中的某一个项目，设定合理的目标非常关键，这个关键的目标设定可以成为未来企业发展的决定性因素。对于OKR 的目标与关键成果法而言，具备了以下几个方面的特征：（1）简单。这里所指的简单体现在每一个参与考核者的Objective并不会超过5个，同时每一个Objective中所要体现的Key Results也会控制4个范围以内。
如果过多会让整个操作更加杂乱，导致其目标重点有所迷失。（2）直接。在进行目标设定时，每一个Key Results 需要形成一定的对应，而且其目标必须要靠自身来完成。（3）公开。顾名思义公开就是将最后的评估对整个企业进行公开化。让团队的目标形成统一化，方便团队之间的合作，体现出其评估的公平性，还能够对自我形成一定的激励。
三、KPI和OKR的实施流程对比1、KPI的实施流程分析在实施KPI过程中，必须要遵循一定的实施流程，其主要按照以下几个步骤来进行：（1）人事组织。此过程需要通过人事组织来明确组织目标，方便后续工作的开展；（2）明确对结果产生影响的重要因素，并明确KPI；（3）组织力理对重点绩效指标开展检测，对其实施过程进行监督。
（4）当出现错误行为时，应该进行及时地监督，并对其进行严厉处罚，甚至对其开除。2、OKR的实施流程分析同样，在实施OKR过程中，也需要具有相应的实施流程，其主要步骤为以下几点：（1）针对项目进行明确，并明确项目目标；（2）将关键性结果进行量化，针对完成目标以及未完成目标的相关措施进行明确；（3）全体成员通过协同合作实现目标；（4）结合项目发展进度，对其目标进行评估。
3、KPI和OKR两种工具的异同点分析从本质上来分析KPI在进行绩效考核过程中，较为重视财务和非财务的指标。其目标的完成与否对于财务指标形成了直接影响，其结果主要是以完成目标或者任务为主，对于其目标或者任务的完成过程并不注重。而OKR这种绩效考核工具，主要是对工作人员的工作态度以及工作进度进行管理的模式。
其主要是对每一名工作人员进行时时提醒，让其能够明白目前的任务以及目标。这也反映出了OKR 考核的重点并不是针对某一个团队或工作人员。从其本质来进行分析，OKR主要是以产出为导向，所重视的是完成任务的最终结果，对于事情是否有做并没有过多的重视。通过对两种工具的分析发现，KPI和OKR两种工具对于目标结果都非常重视。
KPI所实施路径是以组织目标为切入点，然后再将其目标分解为个人目标，之后才会对其目标进行量化。而OKR在实施过程中，主要是以制定目标为主，之后来以目标为依据对其目标结果进行明确，然后对目标结果进行量化，最终来对其目标结果的完成情况进行评估。4、KPI所具有的优势分析KPI作为一种经典的绩效考核方式，其本身具了许多的优势，其主要表现在以下几个方面：（1）明确目标。
一旦有了明确目标，对于实现企业的宏观目标有一定的作用。利用 KPI 可以把企业宏观目标进行分解，并将其所分解出的目标以相关指标进行组合，让企业工作人员的绩效行为能够保持与企业目标相符，通过企业工作人员的共同努力 ，实现企业宏观目标。（2）实现企业利益与个人利益的融合。当利用KPI进行目标分解之后，企业宏观目标会被分解成为个人绩效目标。
企业工作人员在完成自身的绩效目标的同时，也为企业宏观目标做出了贡献，让企业与个人都能够从中获得利益。（3）KPI 可以协助企业构建以市场为导向的经营理念。5、KPI所存在的劣势分析KPI在实施过程中，由于受到诸多因素的影响，让其实施过程中出现了一定的劣势，其主要表现在：（1）KPI指标较难界定。这主要是由于KPI更多注重量化的指标，虽然通常都会强制制定出相应的指标，但其指标对于企业的绩效影响是否有效，成为了当前所研究的一个重点。
（2）KPI较依赖考核指标。在进行实施过程中，KIP并没有过多地考虑个人主观能去以及一些弹性因素。这样所得出的考核结果会引导部分争议。（3）KPI无法做到全面考核。针对KPI实施过程中所出来的劣势，OKR可以有效解决KPI 指标较难界定的问题。在OKR实施过程中，其Key Result主要是针对Objective进行服务，整个实施过程中的Objective在没有发生变化时，可以对其Key Result进行调整。
从而能够激发出个人的主观能动性。四、全文总结总而言之，针对KPI和OKR的实施流程的对比后发现，OKR可以在一定程度上对KPI实施过程中的劣势进行弥补。但值得一提的是，企业为了能够得到更好的发展，在进行这两种方法的选择时，应该结合企业自身实际情况进行分析，寻找到适用的绩效评估方式，才能够真正意义上的促进企业的发展。
SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标？
smart原则不是绩效管理工具，只是设定绩效指标的一个原则。绩效管理工具有BSC、KPI、MBO、OKR、KSF、EVA、360等，每个工具都有其特有的理论和优缺点，企业应该深刻领悟管理工具的精髓，并结合企业实际，采取一种或几种工具进行组织绩效管理。切记！不能人云亦云，照搬照抄，而是要结合企业实际进行管理工具的综合运用，并不断进行纠偏和优化。
