如何培养人才？
人才，是企业的第一资源，是确保企业可持续发展的无限源泉。职场攻心认为，培养人才的核心要素是要树立正确的人才观，坚持把人才建设作为推动实施人才强企战略的关键环节。那么，这里提到的人才观应该是什么样的呢？首先，要是一个全面的人才观从企业来说，凡是推动公司可持续发展需要的人，都是人才。对每一个员工来说，无论在什么岗位上，只要能够胜任本职工作就是人才，能够创新本职工作就是优秀人才，能够引领潮流、争创一流就是杰出人才。
划重点：一方面是企业需要的人，另一方面是干好本职工作的人，都可称为人才。其次，要是一个开放的人才观就是把企业置身于社会和市场之中，把企业内外的人才作为开发利用的对象，无论公司内外，凡是为我所需、为我所用的人，都应纳入我们的人才视野。划重点：开放的概念就是既要立足内部强挖潜，还要放眼外部吸人才。第三，要是一个动态的人才观人才需要培养，人才需要成长。
企业要创造员工成长的良好环境，精心规划员工的职业生涯设计。要让员工清楚认识到，只要付出努力，创出业绩，展现才华，今天的“士兵”就会成为明天的“将军”。划重点：机会面前人人平等。第四，要是一个系统的人才观就是要从企业生存和发展的高度、从提升企业核心竞争力出发，实施大人才战略。通过选才、育才、用才、留才等一系列行之有效的措施，发现人才，培养人才，吸纳人才。
作为企业的各级领导者，要有爱才之心，识才之眼，求才之诚，育才之术，用才之能，容才之度，留才之情，护才之胆。划重点：如何发现人才，培养人才，吸纳人才是企业领导者需要思考的重大问题，关键是做好选、育、用、留这“四篇文章”。很多领导者看到这里，那么就会产生疑问，如何做好这“四篇文章”呢？请看职场攻心继续为您答疑解惑。
有关选才的问题，把握好两个核心要素：一是视野要宽，二是标准要清视野方面，坚持做到内外并举，兼收并蓄。首先，企业的人才来源必须做到多元化。既要立足本行业知名院校吸纳优秀毕业生，也要面向综合性大学引进“高、精、尖”人才；既要充实适合“本土作战”的生产技术及经营管理队伍，又要组建适应“外延发展”的外向型、复合型人才队伍。
其次，选用方式要多元化。坚持 “不求所有，但求所用”的原则，尊重人才的自我选择，不论人事关系是否调入，本人是否来企业工作，只要能为企业服务就行；同时还要扩大开放，寻求合作，善于运用“外脑”发展自己。这里还要强调的是，我们既要重视外部人才的引进，更要重视内部人才的开发。适当地从外部吸纳引进一部分人才，可以对内部的人才产生一种激励的作用；注重从内部选拔人才，可以形成一个良好的人才导向氛围，进而激活企业的人才队伍。
标准方面，坚持做到德才兼备，业绩至上。识别人才，必须从“德”、“才”两个方面来衡量，否则就会失之偏颇。一个人有才无德要坏事，有德无才要误事，德才兼备才成事。因此无论到什么时候，德才兼备的原则必须坚持。在人才识别上，我们还要重学历不唯学历，更看重经历、经验和能力，要看这个人学过什么，干过什么，都在哪些单位、哪些岗位干过，干得怎么样，并做到看人看业绩、看主流、看发展。
关键词：内外并举，兼收并蓄；德才兼备，业绩至上。关于育才的问题，抓好四个维度，即：战略、目标、内容、途径培养战略——当前与长远结合。人才培养既要立足于当前需要，更要着眼于长远发展。要有“三个不怕”的气魄：第一，不怕“闲”。人才培养是一种超前储备，不能急功近利。有的人才可能暂时用不上，但将来必然会有大显身手的时候。
这种储备是战略性的，不仅不会荒废人才，而且会使人才不断增值。 第二，不怕“跑”。我们认为，人才外流固然不是一件好事，但同时也说明我们的工作还没有做好。这是一个预警信号，可以提醒我们及时对现行政策进行调整，使坏事变成好事。第三，不怕“赔”。人才培养是一种预期收益的投资行为，投入大，回报也大。今天的培训投资，就是明天的超额利润。
我们要学会算大帐，算长远帐，坚持用经营意识和战略眼光来看待人才培养问题。培养目标——“全”、“专”结合。现在有些人存在一种错误的认识，好象一提人才，就是专指那些学MBA的才是人才，当上官的才算成才；一讲培养经营管理人才，就不管原来是从事什么专业的都送出去学MBA。这个人才导向必须要把住。我们不仅要培养企业家，还要培养专家，也要培养有一技之长的操作人员。
作为企业，要对每一名员工的前途负责，因人而异，有所侧重地对其进行职业生涯设计。一个人，适合在哪个领域、哪个专业、哪个岗位上发展，就应着重从哪个方面培养。培养内容——育才与育德结合。既重视从知识和技能上对人才进行培养，更重视从思想政治素质、道德品质、心理素质等方面对人才进行教育，使人才既有过硬的业务本领，又有健全的人格，做到全面发展、健康成长。
培养途径——“学”、“炼”结合。在人才培养过程中，培训固然重要，但岗位锻炼则更加重要。总结以往的经验，在岗位锻炼上，我们要尊重规律搭台子，要有育才的近期和长远规划，进行跟踪管理，搞好个人前程设计；要看准火候压担子，只要是看准了的人才，就及时委以重任，而是要有人严管、严带，尽可能多地磨炼他、考验他；要全面培养换位子，看准了一个人，就不断地对他进行设计，这个地方干几年，再到那个地方干一干，干几年再换一个地方，要清楚知道挪贤是上策。
点石成金：育才，是人力资源开发的基础，也是人力资源开发过程中最具创造性，并且能够带来超额收益的重要环节。关于用才的问题，必须做到三点，即：用其所长、用当其时、用时竞争用人态度——用其所长。“金无足赤，人无完人”，把合适的人才，放到合适的岗位，扬其所长，避其所短，是企业领导者应具备的用人艺术。处于不同年龄段的干部，在思想方法、知识经验、处事风格等方面各有长处，应在一个班子或组织内进行合理搭配，取得最佳效能。
年龄结构上的老、中、青三结合，是一个非常合理的结构，也是一个科学的结构。一支庞大的人才队伍，都是老同志肯定不行，得有个接替问题；都是年轻人也不行，因为老同志有老同志的优势，这是年轻的同志所不具备也不能替代的。用人时效——用当其时。一个人的兴奋期是有时间限度的，他的最佳状态也是有时间限度的。在他最具创造性的时候没有用，他的黄金时段就过去了。
所以，该当部门经理的时候就要让他当经理，该当组长的时候就要让他当组长，时过境迁了，再让他干也不会有太大的积极性。如果他当了几年的经理还没有进步，莫不如把他换下来，安排一个新人。每个人都有这么一个最佳的时段。我们的各级组织和领导，就是要把每个人的这个最佳时段用好，这样才能使企业始终保持旺盛的生命力。用人机制——用时竞争。
企业要做到任人唯贤、人尽其才，必须把竞争机制引进来。没有竞争，就没有动力，就激发不出人的潜能。我们要把建立规范有序的用人机制，作为企业改革的重点，切实在企业内部建立起公平竞争、择优任用，有利于人才脱颖而出的良好用人机制，通过提倡公平的竞争、有序的竞争、互动的竞争，不断激发每个人才的活力。点石成金：用才是选才和育才的目的，也是育才的最好手段。
关于留才的问题，可以从三个方面做起，即：靠事业留、靠真情留、靠政策留靠事业。吸引和凝聚人才，靠待遇可能不是你们的优势，但要让人才感觉到你们的企业能够为其提供大场面，大场面可以创造大舞台。领导者要相信，但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的，只要积极为有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，必定会有大批人才甘愿在这里建功立业。
靠真情。职场攻心认为，人都是有感情的，只讲金钱不讲感情的毕竟是少数。只要我们在对待人才上，动真情办实事，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持，充分体现组织和领导的关怀与温暖，就一定能够以真情感召人才，以真情吸引人才，以真情留住人才。靠政策。企业领导者要相信，只要你们在力所能及的前提下，尽可能地多给荣誉，多给待遇，多给鼓励，多创造条件，就一定能够通过政策导向吸引和留住人才。
在这方面，要千方百计制定出台相关的人才政策，通过不断实践去检验效果非常好，最终加以完善推行。攻心有话讲：留才，关键是要留心，这是最根本的。留住人才，是为了保证企业的长远发展，使企业能够适应将来的市场竞争，但反过来，当企业取得了更大的发展，又能够进一步增强自身的吸引力和凝聚力，更好地吸引和留住人才。这是一个良性的循环，一个企业必须努力进入这个循环。
篇尾语：以上是职场攻心在人才问题上的一点粗浅认识。今后，随着客观形势的发展，建议企业还要进行深入的研究，以便真正把公司建设成为一个能够让各级各类人才都尽展其才、各尽所能的大舞台，让各方面的人才为你所用，为企业的可持续发展贡献着聪明才智。—END—☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀。
如何提高培养人才的速度？
提到培养人才，翻遍古今中外的“书”，也找不到比毛主席培养人才水平高的。历史上，不乏能够使平凡的人变“伟大”的领袖，但能够使一大批平凡的人变“伟大”的领袖，有史以来，只有毛主席一人，没有第二。毛主席在《毛泽东选集》第二卷《中国共产党在民族战争中的地位》一文中说道：“必须善于使用干部。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。
一切计划、决议、命令、指示等等，都属于‘出主意’一类。使这一切主意见之实行，必须团结干部，推动他们去做，属于‘用干部’一类。”毛主席还说：“必须善于爱护干部。爱护的办法是：第一，指导他们。这就是让他们放手工作，使他们敢于负责；同时，又适时地给以指示，使他们能在党的政治路线下发挥其创造性。第二，提高他们。
这就是给以学习的机会，教育他们，使他们在理论上在工作能力上提高一步。第三，检查他们的工作，帮助他们总结经验，发扬成绩，纠正错误。有委托而无检查，及至犯了严重的错误，方才加以注意，不是爱护干部的办法。第四，对于犯错误的干部，一般地应采取说服的方法，帮助他们改正错误。只有对犯了严重错误而又不接受指导的人们，才应当采取斗争的方法。
”由此可见，毛主席培养干部是在传授“价值观”和“方法论”，有了价值观就有了实践的指导思想，有了方法论就有了实践的行动指南。为什么毛主席能够把一大批“李云龙”式的没有文化的农民，培养成战无不胜的常胜将军呢？因为“李云龙们”接受的是最“言简意赅”而又“高深莫测”的“理论”，毛主席的“游击战十六字方针”，就是高度浓缩的集大成的军事理论。
企业管理层如何培养人才？
企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。
2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。
效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。
