vivo公司薪酬体系表，vivo智能手机工资怎么样

本文目录一览

1，vivo智能手机工资怎么样
2，vivo B2薪资
3，转行做HR是一种怎样的体验
4，vivo工资待遇怎么样
5，vivo公司里夹具设计工资多少
6，vivo智能手机工资怎么样
7，在东莞长安vivo手机厂做人力专员工资多少有年终奖吗
8，在东莞长安vivo手机厂做人力专员工资多少有年终奖吗
9，薪酬等级的等级制度

1，vivo智能手机工资怎么样

Xplay5挺不错的，建议您可以参考该机型以下的功能特色：1、采用5.43英寸Super AMOLED双曲面显示屏，分辨率2560*1440。2、使用新一代 Sony IMX298 1600W后置摄像头，配以6P镜头，前置摄像头800万像素。3、高通骁龙?（MSM8976）八核1.8GHz64位处理器。4、电池容量为3600ma。建议您可以百度我们的vivo官网，进入产品板块了解一下该机型的功能特色。

一般吧！还是看你的销量如何呢？

vivo智能手机工资怎么样

2，vivo B2薪资

平均工资为13104元/月。vivo工资待遇，vivoB2平均工资为13104元/月，其中20%的工资收入位于区间6000-9000元/月，18%的工资收入位于区间6000元/月以下。据分析数据统计，vivo年终奖平均44669元。vivo是维沃移动通信有限公司旗下的手机品牌，于2011年正式进入手机市场，旗下有X系列、Xplay系列和Y系列的三大产品线布局。vivo致力于和追求乐趣、充满活力、年轻时尚的群体一起打造拥有卓越外观、专业级音质、极致影像、愉悦体验的智能产品。vivo除在中国大陆市场外，还进驻了印度、泰国、缅甸等海外市场。

vivo B2薪资

3，转行做HR是一种怎样的体验

别人眼中的HR1、没事只能招招人的跑腿小二你们看起来很忙的样子，没事穿的人模狗样的穿梭在人才市场与各大中专校园里，然而并没有什么卵用，除了把公司的资料当废纸一样扔出去，再收集一堆比废纸好不了多少的简历回来，人没招到多少，钱还没少花！你们这些败家娘们……是不是比特么的窦娥还冤？HR妹纸说，为了招个人，我特么的就差上非诚勿扰去拉人，活生生的一个卖艺不卖身的含蓄版！招人比春运抢火车票还难！弥勒的老板曾说，别和我扯什么管理之道，你特么的招不来人就给我滚！滚！滚！没有人还谈鬼的管理，你招不来人，其他事做的再好有毛用？人招到了，其他事做的好不好凑合着都能过，只要能赚钱就行！弥勒说，招不来人还不是因为公司管理问题么？老板说他不想听！2、没事只会算算工资的跑腿小二工资到手了，也就意味着这个月HR部门还在做事，当然，至于围绕着工资是怎么来的问题，其他人并不去关心你用了什么薪酬体系，用了什么考核方法，反正对于很多老板来说，凡是不以扣钱为目的的发工资都是耍流氓！员工会想，我就那么点工资，只要犯错，不缺勤，该是多少就多少，又不烦，是你们自己没屁事瞎折腾的，整天没事干，净整些脱裤子放屁多此一举的事……老板也觉得，别和我扯那些没用的，有没有办法让员工少拿点钱？有，你就牛逼了，没有，你还能做点啥？3、其他部门不做的事都做的打杂小二HR的工资是白领，工作是蓝领，岗位说明书只是让你看看你其实不需要做多少事，给你这点钱对得起你了！你不吃亏！实际上，你大爷的，岗位说明书以内的工作是你必须做的，岗位说明书以外的工作是你应该做的！这个境界是什么呢？一首歌：一人我饮酒醉，除了不陪老板睡其他我都会……别人不做的事，都是你哒！钱的事，老板说了算，工作的事HR做了算！脑补一下画风：员工这么想，快看，那个管闲事的狗腿子又来了，太君说了，只要你们好好的干活，馒头管够……老板也觉得，我这么信任你，你是我的管家呀，别人做事我不放心，你要去管，你要去跟踪，你要有责任心！麻淡，对不起，公司要是我的，我的革命热情一定会吓倒你哒，我们之间革命的友谊一定会升华再升华一些的！结论：转行做HR需要具备的条件：1、是人。2、没有神经病（有神经病万一把老板打死了，就没人给发工资了）。3、能吃苦（吃得苦中苦，方能人骗人，男的可以当牲口用，女的可以当爷们用，不男不女只能当标本用）。4、最好有点傻（你太精，公司就骗不了你）5、给点钱就满意。（有钱多事少离家近的想法就别来，想发财的也别来）6、听话（不懂专业可以学，懂专业不听话只能滚）科班HR的优势1、吹得一嘴好牛逼我们说，让专业的人吹专业的牛，你看弥勒从不吹牛逼，因为不专业，嘴里不会跑火车，也蹦跶不出几个专业术语！一看就是小混混出身！科班出身的HR就不一样呀，各种最时髦的理论知识，最前沿的HR很容易观点，各种大师的专业著作，扯淡时不扯点出来都不好意思说自己是科班出身！整个人看起来都有教授的风范，大师的风采，专家的气质，那是理论界的奇葩，管理界的希望……一句话，不会吹牛逼就不要说自己懂管理。2、能画一块好大饼什么是科班？受过系统训练哒！泥腿子能与状元郎比？我们非专业的是面朝黄土背朝天，人家是谈笑有鸿儒，往来无白丁，压根不是一个层次哒！《亮剑》里李云龙与楚云飞看地图，李云亮手指乱指山头，人家楚云飞铅笔与尺子一起标记，这就是区别！李云龙在军校进修遇到国军败将教员，李云龙说老子教你怎么仗！教员说教材上是这样布置作战计划……科班的HR与外面的那些妖艳贱货不一样，分分钟告诉你什么是六大模块，人家的性格测试套路肯定比冼律师给女生看手相要靠谱的多！把明白人整明白不是本事，把明白人整糊涂才是艺术呀！用专业告诉你，不要想那么多，跟着我们混就行了，都给你安排好了，什么阶段做什么事……3、能整一套好制度科班出身的优势在哪里？写制度呗！回为专业书看得太多了，关注的理论也多，研究的案例也多！整出来的制度肯定要比没见过世面的那些土憋要华丽的多。就像土鳖拍照一样，你只会用普通1000万相素的手机拍照，科班出身的玩的是VIVO手机，美颜加磨皮照亮你的美呀！套路不一样好不！不要瞧不起科班出身的没吃过多少猪肉，人家放的猪可是满山跑呢！见多识广，思路自然不一样……科班出身的HR有机会成为学者型HR、起点高，还有机会进入规范型的企业，至于中小型民企就算了，别去了，去了也是活受罪，稍不留神自己把自己气死了，不值呀！就连吹牛逼都会有一种，知音少，弦断有谁听的感概！前段时间，有个小伙伴问我，为什么企业里没有HR晋升到总经理呢？我说两个理由呀，第一条是很多HR职业宽度不够！只在HR部门混，专员到总监然后要么跳槽要么养老。第二种是HR自身局限性，麻淡，HR这个群体吧，太挑，多事，分分钟处女座上身的节奏，嫌弃别人学历低，不是985+211的，没有行业经验，个子太矮，太胖，太丑，星座不对，血型不对，性格不好、有对象，没生娃……说人话就是搞事情，格局不够！总经理才不管你是怎么来哒，只管你是怎么给他赚钱哒！混的好的HR需要具备的能力1、会拍马屁别说这个没用，你不拍肯定没用，这种事是拍了都说好的事！只可意会不可言传的事！领导也是人，也有七情六欲，也会孤独，也需要被人认可，被人崇拜！你看到领导像躲瘟神一样，他能搭理你不？你要适时的关注他，赞美他，肯定他，别觉得恶心，恶心多了就习惯了，只要能拉近与领导的距离，得到领导的欣赏，你的机会就来了，有机会，才能有进步，有进步才能有抱负。和坤，就是我们的榜样。2、能解决问题我们都是要脸的人，不会拍马屁就能走正道了，解决问题才是王道！这一点也要学和坤，光领会领导意图不能帮领导解决问题有个毛用？冼律师需要妹纸，你给他推荐爷们那算什么事？好基友，一被子么？我们要向领导证明，只有你想不到的事，没有我做不到的事，只要你给我三分颜色，我就能给你开个染坊！记住了，凡是不能解决问题的喊口号都是耍流氓。3、有大局观什么是大局观？领导对了要点赞，领导错了要背锅，领导想的要实现，领导忘了要提醒，要做领导的影子，领导不方便做的事要主动去做，领导不能做的事要抢着去做！不要计较一城一地的得失，眼光要放长远，放长线才能钓大鱼！4、够忠诚做领导身边一头虎，不如做领导身边一条狗！听说虎有伤人意，狗有护主心！你是老虎，领导既用你又防着你，万一你跑了怎么办？万一你吃了领导怎么办？所以，虎都是放在笼子里的哒！而狗，虽说会被拴着，毕竟能时常陪伴在领导身边，还可以出去溜达！个中区别，自己去想！人到老年三件宝，老妻，老友，老狗。有时候，领导身边混的好不一定是有能力的人，一定是最忠诚的人！5、知进退HR是领导身边的人，伴君如伴虎，高处不胜寒，自然没有朋友，所以有些事，心里要有数，领导可以拿你当朋友，你不能拿领导当朋友！什么时候该进，什么时候该退，这个度要把握好！不该说的不说，不该做的不做，该滚蛋的时候就别想着留，该留的时候哪怕外面诱惑再大也不能动心！韩信是怎么死的？曾国藩是怎么保名声的？要知道一着不慎，满盘皆输呀！6、不要脸什么是脸？别人给你的脸才叫脸！自己挣的脸也是脸！好吧！要是老是在意自己的脸，像弥勒一样害羞与清纯，这辈子注定混不好了！刘备不要脸，曹操也不要脸，号称小唐太宗的那个装了36年傻子的唐宣宗也不要脸，历史上那一串串牛逼的人物基本上都不要脸，就连撩妹这种事的基本功也是不要脸！凡是要脸的HR都是混不好的HR！麻淡，既然你的抱负是救黎民于水火，扶大厦之将倾，扶明主以匡社稷，区区脸皮算个球！又不是让你去做坏事！别学项羽，你是英雄，你要脸，你死了你就是狗屁！7、懂谋略想做事，不懂谋略还玩个屁呀，上兵伐谋，不战而屈人之兵才是最高境界！什么事都去硬抗，挥着大菜刀往前冲，那是莽夫所为也！我们要的是羽扇纶巾，强橹灰飞烟灭！阳谋做人，阴谋做事，才符合兵之道，以正合，以奇胜！让路人甲都猜到的事那就不算事！HR是玩人的人，你特么的老是被人玩，你还混毛线！靠专业混的人，要么是打杂的，要么是教书的，只有靠人品混才能吃香的喝辣的！没玩过的人的人不要当HR，玩过太多人的人也不要做HR，前者是混不长迟早死在别人手里，后者是失去敬畏之心迟早死在自己手里！羡慕别人就是痛苦的开始，世上所有的好工作都是别人的工作，娃是自家的聪明，媳妇是别人的漂亮，能做HR就说明你上辈子是积了大德啦！佛主是慈悲哒！因为他给你了幸福的机会，要么好闺蜜一被子，要么好姑娘一辈子！

转行做HR是一种怎样的体验

4，vivo工资待遇怎么样

像这种销售类，业务员的工资，都是底薪加提成的。再一个就是要看，你所在的区域销量怎么样。还有工作计划，部署到位。都会提高业绩。还有，同一个区域。一个人做挣钱，一个人做不挣钱。这就属于人的问题。工资无上限，就看你能力。

如果你在vivo公司里面进行家具设计的话，正常情况下，如果是家具设计肯定的话，就是说一个月肯定过万，基本上这些都属于技术工，所以说一个月一万五左右，他应该是不成问题的，反正的话，我们这边的话，家具设计的话，一个月都是一万多块钱

看你在哪个区域了，重庆这边一般都在4.5k以上，之后就看能力了，我们公司还在找夹具设计，工资看能力，面谈

步步高vivo手机业务员，工资收入多少。像这种销售类，业务员的工资，都是底薪加提成的。再一个就是要看，你所在的区域销量怎么样。还有工作计划，部署到位。都会提高业绩。还有，同一个区域。一个人做挣钱，一个人做不挣钱。这就属于人的问题。工资无上限，就看你能力。

5，vivo公司里夹具设计工资多少

我才进，与我一批的同事被分到了不同岗位，比如送料员比较轻松好耍加班还行，还比如拉线上生产的就比较惨了，一天不停的工作还被好多规矩管理人员束缚着，组长一天天的增加线上产量。工资三千多

我才进，与我一批的同事被分到了不同岗位，比如送料员比较轻松好耍加班还行，还比如拉线上生产的就比较惨了，一天不停的工作还被好多规矩管理人员束缚着，组长一天天的增加线上产量。个人觉得想要好岗位还需要运气

對。都是忽悠人的。里面加班一点都不稳定。工资也不高。

去咨询一下

也就3000左右吧

看你在哪个区域了，重庆这边一般都在4.5k以上，之后就看能力了，我们公司还在找夹具设计，工资看能力，面谈

6，vivo智能手机工资怎么样

對。都是忽悠人的。里面加班一点都不稳定。工资也不高。

去咨询一下

也就3000左右吧

一般吧！还是看你的销量如何呢？

7，在东莞长安vivo手机厂做人力专员工资多少有年终奖吗

先做岗位价值评估，不同岗位价值底薪的设计不同，同时还要考虑当地最低工资标准，薪酬不是简单的工资，是两个概念，薪，指的是物质，酬是酬谢，敬重与报答，一个是物质一个是精神，简单来说薪酬就是既要给钱也要给爱！具体设置量化，建议你购买一套《长松组织系统工具包》里面有具体量化标准以及薪酬设计软件，简单实用！

1、确定付酬的依据和付酬的哲学；2、科学合理的岗位评价和岗位分析；3、充分的市场调查以及企业薪酬水平的准确定位；4、合理的薪酬结构；5、其它相关的事项

转载以下资料供参考薪酬管理是组织对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理设计步骤　　企业的薪酬体系设计包括以下步骤：　　第一步：工作分析第二步：岗位价值评估　　第三步：岗位分层级　　第四步：岗位标杆设置　　第五步：计算层级薪酬总和　　第六步：计算年薪和月薪　　第七步：月薪五级工资制　　第八步：固定工资、绩效工资设定　　第九步：营销组织薪酬设计　　第十步：财务人员薪酬方案　　第十一步：高管人员薪酬方案　　第十二步：建立薪酬管理制度五级工资薪酬法什么是五级工资薪酬法　　岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。五级分别代表什么含义　　一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。层级薪酬水平定位　　层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或五级（超胜任）薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）级差如何设定　　五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%薪酬管理设计思路　　1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。　　2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。　　3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。　　4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。　　5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。　　6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。　　7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。　　2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

人力专员 4800-5500 年终奖一个月工资这是要求有经验的

肯定有的，具体还是看工厂再看看别人怎么说的。

社招不清楚，校招是8000，有年终奖

8，在东莞长安vivo手机厂做人力专员工资多少有年终奖吗

人力专员 4800-5500 年终奖一个月工资这是要求有经验的

肯定有的，具体还是看工厂再看看别人怎么说的。

社招不清楚，校招是8000，有年终奖

9，薪酬等级的等级制度

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:李江等级工资制度1总则1.1本制度的制订和修订遵循以下原则1.1.1公平、客观的原则；1.1.2在人力资源市场中保持适当优势的原则；1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；1.1.4与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则；1.1.5有效激励、预留增长空间的原则；1.1.6清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。2本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工：2.1各管理部、项目部、执行部门；2.2正处于实习期的员工；3等级工资的组成3.1月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资+工龄工资3.1.1月基本工资：按九江市最低工资标准确定；3.1.2月福利工资：为通讯费、九江市标准医社保、工龄工资等（详见：公司福利管理制度）；3.1.3月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资；3.1.4月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。3.2等级工资制共分七个职等，三十七个薪级。见附表一《等级工资体系职等薪级表》、附表二《职等分类情况表》、附表三《各薪级薪资标准对照表》4月等级工资的初次确定4.1新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资：4.1.1由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定，也可根据面试洽谈情况确定，但一般最高不超过上限，且应在该职位

本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。作用：它构成一切薪酬制度的基础；它成为薪酬调整和衡量的主要手段；它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排第二部分：具体职务和岗位工资率的安排第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：1. 能力薪酬制度（1）技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。（2）能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。2．工作薪酬制度工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。3．综合薪酬制度综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。