如果公司现金流充足，工资怎么发就怎么发。如果公司现金流紧张，工资可以定得很合理。支付的时候，可以按照一定的比例支付。如果把工资和分红混为一谈，如何决定何时分红。首先，不要把工资和分红混为一谈。工资是工资，分红是分红。基于以上思路，虽然你和你的合伙人都是公司的股东，对公司拥有所有权，但如果都参与了公司的具体运营，也要对运营的结果负责。因此，在设计薪酬分配机制时，应始终遵循以下原则。
小公司如何定工资体系？
公司不管是大小，经营公司就是经营两群人，一群是员工，一群是顾客，任何一个老板都必须具备三大思维商业模式产品思维的精髄在于满足人欲，以便把人吸引在你的身边分配机制团队思维的核心在于获得人心，以便让人凝聚在你的周围商业系统客户思维的关键在于驾驭人性，以便让人更好的分工协作！基于以上观念，您和同伴虽是公司的股东，对公司有着所有权，但如果都在参与公司的具体运营工作，那么也要对经营的结果负责，因此我们在设计工资薪酬分配机制时时应遵循以下原则数据说话结果导向效果付费价值分解薪酬分块有不同观点可添加本人个人号HC-SH007一起探讨。
做好企业带好团队无非是做到四个字认同利益！从以下两句古语中我们就可以得到一些启发;士为知己者死欣赏认同尊重文化驱动力源于内重赏之下必有勇夫分配与奖励机制，利益驱动力源于外。内外兼顾浅表融汇，形成合力无坚不摧，无往不胜！那么如何设计有富有激励的薪酬提下呢？逐步打破固定薪酬制薪酬和绩效完全融合共赢与创造是核心实现计薪的产值化公司与个人产值与价值化工作分割定价增值目标管理，团队建设为助力绩效文化一切用数据说话明确各项标准与要求当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
开办公司，股东也是员工，工资和分红怎么定？
既是员工，又是股东，这种双重身份在公司中比较常见。先说工资的事工资不应和分红混淆，工资是工资，分红是分红。当然，分红可以如工资处理，这是操作的事情。个人认为工资，应当根据员工的职级和岗位，按照公司的工资制度来或市场行情来定。不能因为是股东身份，高定或低定工资。定高了，对非股东身份的员工不公平定低了，对股东不公平。
相关的绩效奖金业务提成也应是如此。1如果公司现金流充裕，工资怎么定，就怎么发。2如果公司现金流紧张，工资该怎么定就怎么定，发的时候，可按一定比例发放。待资金流动性不紧张的话，未发放的工资再补发。再说分红的事儿公司法34条规定，股东分红按实缴资本的比例分红。同时，也提及了若全体股东一致同意，也可不按实缴比例分红，由公司章程规定具体的分红。
1我建议按实缴资本的比例分红，若不按实缴比例分红，影响股东实缴的积极性，不利于公司注册资本的实缴。2如果股东均未实缴，则可以按股东认缴的比例分红。在股东与员工双重身份的情况下，股东的工资和分红一定要分开，这样规则清晰，容易处理。工资若和分红混淆，那分红的时候怎么定？除非是一人有限责任公司，否则主观的因素太多，难以公平。
同行业跳槽怎么定薪资？
谢邀！参照系不是原来的薪资，而是自己的价值按照题主的问题同行业跳槽怎么定薪资，我觉得要求月薪的参照系需要重新考虑，不是目前的月薪8.5K，而应该是自己的价值。问题，就是因果，从中找到自己的答案按照题主的描述部门一般部门产出有限不受领导待见吃不饱饿不死，应该说确实没有前景，那么跳槽的目的应该就是改变前面的描述，对吗？其实，题主前面描述的问题是个因果问题，有因有果，部门产出有限是因，部门一般不受领导待见吃不饱饿不死是果。
这些事情你都这么清楚，有解决的办法吗？能解决到什么程度？会有什么影响？然后，你把这个做成一个计划，用这个计划来谈工资。为什么？因为同行业的共性问题相同或相似，所以不招工资多的人，而是招能解决问题的人，或者至少能改善问题的人，因为改善有利于绩效。用自己的答案和计划来计算自己的工资。你也可以衡量一下，如果把产出丰富的部门按照你理想中不寻常的部门来领导，绩效会提高多少，眼睛明亮的部门才能吃好。如果是原来的三倍，那么我觉得你可以申请8.5*2=17K的工资。如果是五倍，可以谈一个8.5 * 3 = 25.5k的工资。
