三小公司要多了解员工的想法，鼓励他们少谈理想。员工的理想是不用上班就能拿到更多的钱。不要找任何借口扣员工的钱，这样只会伤员工的心，加剧员工的流失和公司的衰败。作为老板，你还需要定义好员工的标准。每个公司都有自己评判优秀员工的标准，就像绩效考核一样。你希望留住什么样的员工？同时，你需要从侧面了解好员工的个人职业发展规划是否有当前公司的需求。如果好，就不存在挽留的问题，但如果不好，你需要老板看到员工的需求和企业的需求的匹配度，以及公司目前的发展是否能够支撑员工的发展。
公司如何才能留住老员工？
老员工是个伪概念，或者说定位不该明确清晰的一个人群。你的留住是因为长期追随的感情需要还是企业发展的现实要求 ？如果是感情需要，那么就需要把人员的忠诚度贡献度潜力等进行分析挖掘忠诚度高的，分析为何他们忠诚度高，日久生情离家近个人追求不大还是没有合适的机会？根据不同情况，按照他们从事适合并且愉快的工作。
贡献度高的，要分析他们贡献度高的领域能力和原因，把优势放大，比如他的销售做的好，是能力强还是关系硬或者其他原因，那就给他团队把优势放大，进一步提升贡献，也强化他的成就感。潜力大的，要知道潜力在哪个部分，潜力的激发需要什么条件和时机，能够创造出这样的条件和时机，需要什么成本？能够支撑或者有其他的变通办法？......其实，人员保持一定的流动性有利于公司的发展和壮大，而且对于员工来说每个人都有自己的小日子和小算盘，如何能够把公司的发展与他们个人的日子和算盘结合起来，最好的留住员工的办法就是公司的发展，如果公司壮大了有了品牌有了资金，员工的待遇提高社会认同感提升，那就是个人的成就感，说明跟对了人，熬对了时间，赚对了钱！你觉得呢？。
现在小微企业如何留住员工？
小微企业招人难留人难管人难是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力言谈举止管理水平做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点身先士卒，敢于承担责任。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任。少画大饼，承诺一定兑现。对9000后来说，画大饼讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你。用人不疑，不要背后说是非。如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑疑人不用不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！。
怎样留住想辞职的员工呢？
看到一个案例，一家企业送一批员工出国培训，结果培训完刚回岗，其中就有一个女孩儿提出了离职。让企业老板瞬时没了办法。虽然是和这位员工签了培训合同，员工离职需要给公司一笔赔偿金，但是那又如何呢？企业拿到了钱，员工还是走了。一切又要重新来过。这让我想起原来公司，一家国内很不错的房地产代理公司。业务遍布全国各地，每年年末的时候都会组织各个分公司的优秀员工到总部参加培训，以便保证后续扩张有充足的人选。
2011年下半年，集团在各个分公司通过总经理推荐 集团面试的方式，选拔了一批优秀管理人员进入总部进行为期半个月的封闭式培训，内容包括体能管理及专业技能等各方面。培训氛围很好，各分公司参加的同事反馈也很好，但是出乎集团意料的是，培训结束后的2012年初，这批员工中不少纷纷提出离职。虽说每年春天都是离职高峰季，但是像这样刚刚培训完的优秀员工集体离职的现象还是从未有过的。
为什么会这样？后来我们调查了这些员工的去向，发现基本上可以分为两个方向。一种是去更大的公司，甲方职位更高或者工资更高，可以统称为更大的平台，一种是自己创业。优秀的员工，离开的时候总要给自己找个家。我们试想一下，如果你的公司能给他们提供想去的地方，优秀的员工大概不会离开吧？答案是肯定的！很多人把优秀员工离职现象称为鱼缸理论。在鱼缸里养了一条鱼之后，如果你不扩大你的鱼缸，大鱼自然会跳进更大的鱼缸。
