因为我们很难定义什么是坏角色，乔布斯是不是坏角色。注重质量的工作是一个完美主义者。你可以看到很多性格不好的老板，也可以看到很多性格不好的苦力。乔布斯仅仅因为一个不起眼的细节(比如。2008年10月5日，史蒂夫·乔布斯因胰腺癌去世，享年56岁。2008年8月24日，乔布斯向苹果董事会递交了辞职申请。
什么是乔布斯法则？怎样理解乔布斯法则？
乔布斯法则人才一流 乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。乔布斯法则追求完美的标准 曾经有过这样的报道新产品的一切工作都已完成，只待发布。乔布斯仅仅因为一个不起眼的细节(如还有两颗螺丝暴露在表面)而要求一切推倒重来。
正是这个残忍的标准成就了苹果一个个令人惊叹的产品。乔布斯法则引导客户需求 在乔布斯眼里满足客户需求是平庸公司所为，引导客户需求是高手之道。领先数步没有成为先烈，还为人疯狂喜爱并大掏腰包。乔布斯带领下的苹果做到了，糖果设计师设计的iMac出现后，人们才认识到电脑外壳原来可以是彩色的透明的。iPod的可人设计 在线购买的iTunes音乐商店打造了全程的音乐体验。
iPhone的发布让大家发现手机是可以没有键盘和触摸笔的，最好的操作工具是与生俱来不会遗失操作自如的手指。 还有报道说，乔布斯在推新产品时从来不会请调研公司进行市场调研。乔布斯认为那只会看到表面现象，让新产品的研发误入歧途。 当然，所有的法则都是为两个字服务——创新。乔布斯法则在招聘中的应用乔布斯本人对人才招聘非常重视，并把工作的1/4时间用在人才招聘上，经常亲临招聘现场，参与招聘工作。
苹果公司也在他的带领下，实现历史性的逆转，扭亏为盈，进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。但是，像任何法则那样，乔布斯法则也不是万能的，在我国企业管理应用中必须从实际出发。笔者认为，在中国应用乔布斯法则，应注意以下几点企业所需和岗位适合相结合人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。
人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系思想活跃开发能力强不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。外部招聘和内部选拔相结合企业发展需要引进外部人才，需要下降空降兵。一是因为企业也和万物一样，需要杂交，一味近亲繁殖会出现管理退化老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。
但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外磨合期，有利于公司的稳定。在换公司主要领导如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念管理方式主要管理人员都可能出现变化，相当于一次地震。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。
人品比较差却分福当老板，而人品较好的却做小工，请问为什么？
其实原因很简单。你要么产生错觉，要么产生错觉。这么说是有原因的。我们首先要确定一个人性格的好坏和他能不能当老板没有直接的强关联。你可以看到很多性格不好的老板，也可以看到很多性格不好的苦力。更何况性格有时候很难定义，里面包含了很多信息不对等，很多误解，甚至很多主观的个人幻想。
