这"惊雷"正是徐雷,看了徐雷下面的职业履历,你就知道这是妥妥的晋级高手了!先是2007年担任京东的市场营销顾问,2009年正式入职京东,但是2011年又选择了优购网,离开京东,直到2013年二进宫京东,担任市场部高级副总裁,从此踏踏实实留在京东,从顾问干到副总裁、CMO,京东零售集团CEO,到现在的京东法人代表!熟悉徐雷的人都知道。
新晋升领导，如何树立个人权威？
要在新的领导岗位尽快树立权威、站稳脚跟，让自己能够带领团队无缝连接式的开展工作，需要七个方面的综合发力，而且这七个方面缺一不可！特别是面对那些原来都是同事，现在忽然变成了大家的领导，要想树立起权威，这几个方面中任何一个版块一旦疏忽！——都可能让自己陷入尴尬或者被动！如果您要在新岗位上尽快树立权威，务必请您认真对待老鬼下面所分享的所有内容。
以原来的“员工”心态或者评判标准，可能会对下列内容中的一些观点不愿意接纳。因此，请尽快调整自己的“心理角色”！否则会吃亏的哦！一、务必接纳的几个现实状况你已经从“大家的同事”转变为“大家的领导”，这决定了员工对你的评价标准、行为表现、心理距离等等很多方面发生了巨大的转变甚至有些方面有了本质的区别！因此，请参考老鬼这个过来人的一些提示：1、原来是同事的这些员工，多数从内心里和你的心理距离变远了，这是很难改变的现实无论我们内心是否愿意接纳，只要我们成为了管理者，原来的同事、现在的下属和我们的心理距离一定会产生变化，甚至建立起一条看不见的鸿沟！管理者要清楚，这条“鸿沟”是客观存在的，千万不要感性的想尽一切的去跨越，否则，有可能让自己摔到沟里！2、原来的同事、现在的下属，对你的评价标准会瞬间转变！原来我们身上的一些习惯、形象等等，在身为大家的同事时，大家是可以接受的，也不认为那样不好。
但是！一旦你成了管理者，你的这些下属，很可能会将你原来就一直存在的一些小缺点、小毛病、不是很恰当的习惯、语言表达方式、言论等等拿出来说事儿！挑你的毛病！——这是一种几乎必然会发生的事情！3、下属会在你成为管理者的第一时间，以“领导”的标准来看待你，以他们认为的管理者应该的样子来评判你。初为管理者的我们，很可能潜意识里面会认为大家会给自己一个适应期、磨合期。
可下属不会这么替你着想！他们的评价标准会立刻、马上发生转变！谁让你成了领导？谁让你被提拔了呢！身为管理者，要客观冷静的接纳、面对这些变化！别找理由！别叫委屈！别觉着不公平！现实就是现实！不能客观冷静的接纳这些，你就会摔倒在前进的路上，很难爬起来。或者“走”的积满。二、从现在开始，知道在很多时候需要闭上嘴巴，忍受孤独与误解你已经是管理者、领导了。
你的很多内心的想法、感受、委屈，会失去倾诉的对象。你和下属、员工在日常沟通、互动、交流、闲聊时，有些内心的委屈、无助、迷茫、左右为难等等，是不能说出口的！即使是原来很好的同事、朋友，也要非常注意！因为，你的角色变了。原来的同事，看待你的标准也变了。你和领导之间在沟通交流时，也是这个道理，很多时候要忍住了。
身为管理者，要让他人感受到你身上永远都是“有能量感”的人。是在为各种问题、各种目标努力的人。是一个无论当时有没有解决问题的方法，都是抱持正面积极的心态与思维方式面对的人。你的情绪低落、消极、委屈、迷茫，暴露给任何人几乎都是无益的！这只会给自己带来负面的形象。这个社会、职场，没人同情弱者，特别是你身为管理者时，扮演弱者、让别人感受到你的无助，根本没什么意义。
三、抛弃“以心换心、以诚相待、晓之以理动之以情”等等最朴素的团队管理理念，换成职业人的管理思维是当务之急！很多初为管理者的人，往往想到的是：只要真诚的对待大家、别拿什么架子、以心换心、事事带头、处理问题晓之以理动之以情.....认为这样就能服众、就能带好团队。而现实是打脸的、也是不以这些最朴素的观念为基础的！换种说法：如果真的靠这种最简单、朴素的想法就能做好管理工作，那管理这门学问就太简单了！十个人里面至少有六七个能胜任管理工作了！我们要清楚：管理是一门学问，不是单单靠朴素的“想法”就能实现的。
也不是我们身为员工时，自认为领导应该怎么办，就能做好的。更要清楚：管理者与管理者，既是统一体，又是矛盾的双方。否则，就不需要“管理者”这个角色了。四、开始全方位无死角的包装自己老鬼在第一点中已经谈过了，下属对你日常表现的看法、评价标准已经发生了本职的变化。只有接受了这个观点，你才能真正重视“全方位无死角的包装自己”的理念。
原来一些大大咧咧的说话方式，需要注意了。因为就连你说话过程中的某些措辞，都可能被员工拿出来挑刺！原来的某些形象仪表方面的瑕疵、随性的东西，也需要注意。原来大家都是同事、都是朋友，你怎么穿、怎么打扮都无所谓啦，大家一样嘛。可当你身为管理者时，就别认为现在是下班时间，我想放松一些，我就愿意穿自己喜欢的款式、风格。
就想保持我天真的、天性的一面。如果你的年龄比下属的某些人还小，私下让下属看到你穿的服装太“幼稚”、太不成熟，都可能成为他们私底下嘲笑的话题！这就是现实！你也别以为这些无伤大雅，这些与工作无关。小事情、与工作无关的事情，往往会引起我们看不见的连锁反应的！这都是树立自己形象的要素！就连我们自己用的微信头像、昵称，都可能成为下属取笑、挖苦的因素哦！私下里可能会说：你看看那个谁，用的那个头像真幼稚！那看那昵称牛逼哄哄的！你看在朋友圈里天天发那些无聊的、无病呻吟的东西.....就这样的人，怎么可能管好团队？......因此，全方位无死角的包装自己吧！别觉着累！谁让你当了领导了呢？五、请学会身为管理者的沟通方式与交流方式要想真的被下属接纳、树立权威，就别固执的认为“以心换心”。
要在日常工作、交流、沟通的过程中，针对不同的问题、不同的情境，选择不同的谈话、分享、交流方式！开会时，要学会以团队负责人、领导的身份将某些话题。别总是像和大家聊天、谈心、交流一样。员工汇报工作时，也别在任何时候都没有一点架子！别总是像兄弟姐妹般的互动。否则，没人拿你当盘儿菜！和某些员工沟通、交流、谈心时，要学会在管理者与朋友之间的角色互换。
该以管理者身份谈话时，要清楚自己就是管理者！别好像自己当了领导就心虚、就不好意思。也别因为某些下属比自己年龄还大，就总是以谦恭的姿态和对方交流！你是管理者！这和年龄大小无关哦。六、要十二分的重视与自己上司的沟通、互动、交流，获得上司、老板的信任、支持与理解我们的下属，没有一个智商比我们低的！他们的观察能力都是惊人的。
如果他们感觉到你的上司、领导、老板对你的信任度、支持度、好感并不强，你就麻烦大了！职场就是职场，别讲道理！认清楚这个现实并且去做就好。七、在团队中尽快培养自己的铁杆，是自己做好管理、树立权威的隐形力量你的团队中，如果没有几个有影响力、有能力的人挺你，很麻烦的。因此，我们要留意并且下功夫与自己团队中的几个（哪怕一两个）有公信力、影响力的员工建立良好的关系。
得到他们的信任、支持。你的工作会非常容易开展。因为，他们会私底下帮你“使劲儿”。他们私下闲聊时，这些有影响力的人三言两语的正面积极评价，比我们花费很大力气的努力更有效。另外，他们也是我们在处理一些问题时的“中间润滑剂”。有些问题、矛盾，我们直接与下属沟通、交流，往往不如让“中间人”帮忙效果更好。这很重要哦！先谈这七点吧。
做好管理工作，需要很多理念、思路、策略、方法的支撑。以上是必不可少的七点！管理本身就是一个系统的学问，一两篇文章不可能让人大彻大悟懂得管理之道。否则，管理也太简单了。哈哈哈。【关注】老鬼，不会错！每天分享职场、销售、口才、人脉类实战内容。用最理性、实用的理念、思路、方法来分享老鬼的所思、所悟、所感。将老鬼职业经历的感受分享给大家。
职场上新官上任三把火，你怎么看？
新官上任必须要迅速建立自己的公信力。这对以后的业务开展有至关重要的作用。三把火可以从以下几个方面着手。第一，立威。可以找一件民怨沸腾的小事情着手，一竿子插到底，得罪一小撮人，换取大部分人心。第二，立信。如商鞅变法在开始前也要徙木立信一样。要树立起群众对自己的信任。以后的新规章制度，新的奖惩办法，大家才能严格遵守。
中国女排新帅上任三把火会烧向哪里？
女排选帅引起了球迷的广泛关注，那么新帅上任“三把火”会烧向哪里呢？下面也与大家来聊一聊这个话题：第一把火，年龄偏大、能力下滑的丁霞、刘晏含，是否还要保留？女排兵败东京，其中一个很重要的原因，就是球队老化。30岁的刘晓彤进攻下滑明显，一传直接垫飞，然而她依然能够入选东京；颜妮带伤上阵，最终拼到韧带撕裂；新帅上任的第一把火，其实就是老队员的去留问题。
1.丁霞、刘晏含该留不该留？目前，中国女排中年龄偏大的就是31岁的丁霞，刘晏含打到巴黎奥运会也是31岁。丁霞近期的状态完全称不上是国家队主力二传，排超联赛在辽宁队都成了替补。东京奥运会朱婷腕伤发作之后，丁霞六神无主，不知道把谁来当进攻核心，非但不能稳定场上局面，混乱的传球反而成了火上浇油。另外非常重要的一点，丁霞作为主力二传，已经代表中国队打了里约、东京两个奥运周期，即使她保持状态，无伤无病，她的传球思路也被对手完全摸透了。
不管是年龄上，还是状态或者传球思路，丁霞都不应该成为巴黎周期二传的人选了。刘晏含以强攻能力著称，南京总决赛曾带领二队击败了拥有埃格努的意大利。然而，随着年龄的增长，大刘在进攻端的实力，下滑也是十分明显。如果再继续重用刘晏含，那到巴黎奥运会她就是第二个30岁的刘晓彤，进攻不下球，上场就飞一传。与其这样还不如培养王艺竹、吴梦洁等年轻主攻。
第二把火，巴黎周期谁为球队进攻核心，朱婷还是李盈莹？朱婷作为中国女排核心，也打了里约、东京两个奥运周期了。她的腕伤是陈旧性的伤病，很难得到根治，婷队恢复状态是否还能够担当球队进攻核心，这个也不好说。1.朱婷进攻线路也被熟悉，李盈莹能否担起大主攻？朱婷即使腕伤恢复良好，在排坛已经扣杀8年的她，进攻线路其实也是被对手过于熟悉了，特别是她又曾加盟欧洲联赛，欧美球员对于她的拦防也会有所心得。
郎平打造的“朱袁张”这支球队，战术打法也是围绕朱婷来设计的，自2015年世界杯以来，中国队就一直在使用一套首发阵容。巴黎奥运会再以朱婷为核心，那欧洲三流球队都能摸到中国女排每个轮次的打法了。那么朱婷之后，李盈莹是否能够担起新的进攻核心呢？这个问题还是要看，朱婷因伤暂时不能归队之下，李盈莹带领中国女排在世锦赛上的表现。
中国队历来讲究依靠集体打球，关键时刻谁来一锤定音，这也是新帅上任后，把谁确立为新的进攻核心，应该思考的问题。第三把火，新帅上任教练团队如何组建，郎平旧部是否召回？有一个合理、强大的教练团队，是保证中国女排巴黎周期取得好成绩的重要基础。中国女排之所以能够在里约夺冠，2次世界杯问鼎，这与幕后的教练团队也是密不可分的。
1.安家杰包壮均“出走”，袁灵犀是否回归？郎平多年征战排坛，留下了一身伤病。里约、东京奥运周期，她是策划者，对于一些实际的工作，都是由助理教练安家杰来完成的。包壮一直是负责自由人的一传训练，袁灵犀对于排球软件统计十分在行。假如说蔡斌上台的话，那这个教练团队的搭建也是很重要的。现在欧美球队都是用排球软件来现场统计的，袁灵犀回归中国女排，对球队有非常大的帮助。
进入新公司该不该给公司领导提不同建议？
谢题主！企业管理者不是神，也是普通的人。在企业运营管理中（包括老板），虽然说有战略目标框架，也有战术（规章制度）之约束，但是在实际的操作中，变幻莫测的市场，动态的人员流动，致使管理者在实际操作中，出现偏差或偏离。这是肯定的，也是长有的！更是不奇怪的。员工，身为‘旁观者’，又站在生产经营的一线。发现问题，及时的向管理者反映，这是一种较难得的职业道德！值得肯定和赞扬！但是，问题是，你刚刚进入新公司，对企业文化，管理理念，操作流程等等，仅仅是一知半解，冒然提出建议，有‘炒作’自己，‘卖弄’之嫌！供参考吧！。
亚马逊为什么大规模封号呢，制裁中国电商？
这次美国亚马逊大面积封杀中国商家，表面上的原因是国内商家“习惯性求好评”导致的。大家平时在网络购物的时候，受到包裹里除了买到的商品之外，通常还会夹带一张小卡片，上面一般会写着“好评返红包”之类的文字，也是要求顾客主动给予好评，然后商家再通过返现的方式给主动好评的顾客一定奖励。这样一来商品的好评率就会增加，在电商平台通过关键词展示的时候，排名就有可能会靠前。
同时，其他顾客在选购商品的时候，通常也会选择好评率高的。因此商家通过花钱的方式向用户买好评，已经成为了国内电商平台的“潜规则”。其实商家买好评这类手段在任何电商平台都属于违规行为，所以商家在求好评的小卡片上往往也会注明在拍摄买家秀的时候不要露出卡片，以免被平台惩罚。但实际上国内平台对商家求好评的行为通常是睁一只眼闭一只眼的，因为商品的好评率高了之后销量也会增加，平台就可以从中抽取更多的佣金，对平台和商家而言是一种“双赢”。
但是买好评的这种行为也会让一些本身质量不高的商品出现在平台搜索列表的前列，不真实的好评也会起到很强的误导作用，并最终导致用户在购买这些商品之后，发现完全没有评论说的那么好。所以国内的一些商家如果刷好评太过分的话，也会被平台处理，但通常只是罚款了事。而亚马逊作为一家海外平台，规则相比国内要严格得多，对于卖家刷单刷好评的行为肯定是严令禁止的。
但是国内的一些卖家习惯了国内电商平台的宽松环境，依旧将刷单刷好评的做法照搬到了亚马逊平台上，因此遭遇亚马逊的封店封号并不算冤。但是亚马逊不仅将刷单刷好评的中国卖家全部封号，甚至连卖家的账上资金以及尚未出售的货物全部封禁，这就有些过于严厉了。关于亚马逊是否有权利扣押卖家的货品，在网上也引起了很大的争议。
也有不少卖家认为，亚马逊自营商品也存在利用卡片求好评的现象，却没有受到任何处罚，因此质疑亚马逊是在搞“双标”，主要就是针对中国卖家。据悉，本次亚马逊以商家刷单刷好评为由总共封禁了5万个头部商家，其中大部分都来自中国深圳，预计损失在千亿元规模。包括帕拓逊、通拓、泽宝、有棵树等头部亚马逊卖家都有波及。归根究底，“诚信”原本就是商业活动的一个最基本的原则，国内卖家在海外平台通过刷单、刷好评的方式赚取利润，遭到对方平台的严惩也无话可说。
新领导上任“烧三把火”，老员工应如何应对？
这是很多新领导通常的做法，但是其实也并非针对老员工，而是针对自己的上任之后的一个业务目标而完成的，当然有些会是非常的严厉，也不一定是坏事，要辩证的看待。不过从你的题目来看，你可能是觉得新领导的三把火影响了你的情绪，这需要一个适应的过程。认真完成任务说起来容易，但是也比较难。很多老员工已经熟悉了原来的工作风格，一下子可能变得不适应。
但是作为员工完成本职工作，甚至是超越工作的期望，这都是本来分内的事情。你应该一如既往的出色完成工作，这样新领导可以完成他对你的考察，而你也通过自己任务表现，让你的新领导重新定位你。所以意识决定行为，行为反作用于意识。适当的建议通过工作任务汇报，主动与领导沟通，可以帮助新的领导梳理公司的现状情况，以及错综的人际关系，并对部门的一些任务提出自己的一些看法。
而不是采取对抗的方式，其实没有一个领导过来是故意找茬的，他们也想做出一点成绩，而做出成绩也是通过自己的团队，其实前面90天正是关键的用人之际。如果新的领导有些行动计划明显是错误，或者与公司现状不符合的话，还是要稍微建议一下，如果他因为这些事情离职，那么你面对的还是新的领导。所以用你的自己的行动，表明你的态度。
适当的支持如你问题所说，在你的团队中肯定有人是等着看笑话的，例如开会时候的反对，或者不积极，那么你应该拿出一些职业的精神态度，站在中立的角度去客观的分析问题，对你的新任领导给与支持。换个角度思考，如果有一天你当上新的领导以后，或者去其他的组织做领导，你肯定也希望得到更多的支持，而不是拆台。人与人呢，都是相互的，所以职业的态度就是配合，支持，并适当的给予建议。
现在企业董事长或CEO轮值的优势在于哪里呢？
谢谢邀请。现在的企业董事长或CEO轮值制度，影响最大的当数华为，任正非发明的，现在百度李彥宏也在学习，其实类似于咱们干部的异地交流。在我看来，这样的做法，至少有5大优势——1、打破利益格局，推动资源合理流动所谓一朝天子一朝臣，高管治下，都有自己的利益考量，都有自己的圈层考虑，这是人之常情。一旦一把手实现轮值，今天你在台上，明天就换作他来，这样就破解了一个人长期占据高地而形成的利益圈子，不同的人来担任一把手，就会带来企业内各种资源要素的合理、高效的流动。
打个比方，销售副总、技术副总和财务副总不断轮值，营销导向、技术导向、成本利润导向，一轮一轮的从最高位向下灌输，企业的各种要素就会更加有机地流动起来，强身健体，好处多多。2、培养高层干部，以备未来不时之需其实，每个人的一生中，总会遇到被推到他好像难以胜任的位置上，但在什么山上唱什么歌，一旦到了那个位置，形势比从强，逼迫你转换角色，改变思维方式，从不同的角度，不同出发点，考虑与解决问题。
同样以刚子的例子来说，做技术的副总裁做了轮值CEO，那么，除了让技术战略贯彻更到位之外，他还要从营销角度，从财务角度，从文化角度，从社会角度，全方位的来观察、思考、模拟，更加宏观、立体、全面地来洞察事物。这样不断的轮值下来，这些高管，个个都是多面手，回到本职岗位更厉害，企业在高管选择时，更具灵活性，对企业和个人，是双赢甚至是多赢。
3、激活组织肌能，提升团队活力干劲虽然有企业总体战略、文化与制度的约束，但每一位轮值CEO上台，都会有自己不同的风格，新官上任三把火，这火一烧起来，对企业的整体组织肌能都是一次催化。譬如营销副总裁轮值是，那各种营销创意与活动可能会搞得很好，或者以前在市场中发现的技术问题，这下要发动技术攻关，破解难题，堵住漏洞，这些举措，都会对相关的部门、机构带来好的新的改变。
这样一来，团队的价值感、认同感就会上升，活力与干劲就会随之而来。4、营造竞争氛围，激发个人智慧潜能过度竞争会引发人性之恶，但适度的竞争，就能催生美好，引发人性之善。由于各个轮值CEO都有自己的队伍，表面上看到的是你上我下的轮流坐庄，里子里肯定会有某种带表着输赢、好坏的评判，这些东西就会带来竞争，大家朝着同样的目标，但你追我赶、竞相展现创意与价值的氛围，就会起来，团队的创造力，内心的直觉与潜能，就会被激发，这又会带来物质与精神的飞跃，推动公司的量变与质量。
5、形成新生气象，实现更多发展可能当轮值成为一种制度，各路大神、大咖轮番登场，企业就会成为优质人才的吸附器，群英荟萃，能量就会越来越强大，企业的包容力、创造力、竞争力、战斗力就会越来越强，这就是现在人们所津津乐道的华为与联想，华为员工嗷嗷叫，联想CEO连回答记者提问是中国公司还是美国公司都要想15秒，原因与这个也有很大的关系。
突然想起一个故事，广告大师奥格威喜欢在办公桌上摆一个俄罗斯娃娃，外面一个大娃娃，里面再套一个小娃娃，你一个一个拆出来，可以多达十来个。他说，做企业其实就如同这俄罗斯娃娃，如果你想做一个伟大的公司，那你就得请比你厉害的人；如果你总是请比你差的人，那么，你的公司，就会成为一个侏儒公司。而轮值董事长和轮值CEO，不见得会让你成就伟大的公司，但会避免成为侏儒企业。
华为轮值CEO, 富士康却坚持独裁，二者究竟有什么不一样？
谈到深圳龙华的大企业，人们会很自然地想到华为和富士康，两家公司毗邻，有两个门仅仅隔着一条马路，都是世界500强，对国家，对社区的经济发展有着重要贡献，员工压力最大的时候，也都出现过自杀的情况，一个讲究狼性，一个强调执行力，掌门人都是铁骨铮铮的汉子，但他们的声誉却判若云泥，华为经过数十年的发展，从通信技术到智能终端，再到自主设计研发的麒麟芯片等等，收获的大都是赞颂，连国家管理者在呛声美国时，都会强调：iPhone不好不安全，那就用华为吧！这些赞誉就好像一层层的绚烂涂料，把华为刷地金身修为、熠熠生辉，任正非脑袋上就好像挂着一条彩虹。
相比之下，富士康自坠楼事件之后，就承担着数不清的贬义词，大量记者卧底富士康，本着眼见为实的职业操守，却送上一篇篇“盲人摸象”式的报道，或许他们的报道是事实，但远不够全面。好在，随着中国制造2025计划的提出，社会对制造企业的理解日益加深，言论过激的评价渐渐消失，前两年，工会某领导没头没脑地抱怨富士康过度加班，最终也只能以“灰头土脸”的搪塞告终，加之，李总理亲自参观iPhone组装生产线，郭台铭走出自己的城堡，社会正对这家企业有了更深刻的认识，相关报道也日益理性和公正。
显然，两家企业有着不同的business model,不同的产品，雇佣着不同类型的人才，也构建起不同的管理模式。任正非招聘的员工，大都来自985或者211院校，HR部门经常能非常精准地从一大堆的简历和层层的面试中，挑选出班级里的第一名和第二名，华为员工自主性较高，无需纪律来特别约束，而郭台铭一向讨厌天才，他说：天才就让他留在天上，于是，富士康变成了普通院校的福音，100%包就业的底气有70%来自富士康。
在这种背景下，企业就很难再讲民主，而这也符合郭台铭的一贯作风，事实上，在他看来，民主是最没有效率的工作方式，最起码，在富士康乃至整个制造业都是这样的！华为轮值CEO, 优点和缺点并存？华为讲究狼性，员工对目标有着强烈的企图心，善于团队合作，锲而不舍，而且单兵作战能力很强，公司墙上都贴着光荣榜和臭虫榜，侵入骨髓的压力，让员工丝毫不敢放松，加之，通信领域的技术更新换代非常快，员工想要接项目、拿绩效，必须先要弄懂一本500页以上的专业书籍，所以，华为的管理者更侧重于战略规划，至于团队建设、纪律什么的，不用太操心，正因如此，他们才有机会尝试不同的管理模型，任正非随便总结一点经验就能出书，如《管理的真相》，而轮值CEO的制度也是华为“敢为天下先”的表现。
轮值CEO制度起源于2004年，彼时的华为组织架构中，竟然没有中枢团队来做决策，使美国来的顾问非常惊讶，于是，建议华为组建中枢组织，而任正非又不愿意做首脑，最终提议由八位主管担任轮值CEO，任期半年，期间要对企业决策和绩效负责任。显然，轮值CEO对中国企业是一种创新的管理模式，有很多的优点。众所周知，中国有浓厚的官场文化，如此文化不可避免地流到中国企业组织内，很多“一把手”都误认为自己是皇上或者黑社会大哥。
轮值CEO轮流坐庄，就会形成相互制衡的局面，谁也没办法只手遮天，腐败的机会就变得非常小。日前，有传言京东也要采用CEO轮值制度，主要目的就是遏制腐败滋生。此外，CEO一定是非常全面的综合性人才，不仅需要过硬的天赋，更需要经历大量的事件，具备充足的经验和面对危机的勇气，显然，单一的企业功能无法锻炼真正的CEO,而等到任正非不得已选接班人时，只能硬着头皮交给一个“不健全”的嫩家伙，而且，通过轮值CEO制度，接班候选人中的佼佼者，也会逐步浮出水面，况且，新官上任总要烧上三把火，轮值CEO制度也有助于保护接班人的工作热情。
但同时，华为也不能回避轮值CEO的缺点，事实上，如此制度只能短期存在，旨在解决接班人问题，如今任正非操盘，算是华为的绝对主心骨，轮值CEO制度也运转良好，可一旦任老退休，轮值CEO们曾经相互领导、相互制约，也都取得过不错的成绩，大概率事件是彼此不服，所以，华为是时候认真考虑接班人问题了，尽快确认“天选之子”。
霸道总裁，郭台铭为什么不崇尚民主相比于华为轮流坐庄，大讲民主，郭台铭就显得更加独裁和霸道，他需要大量的总经理帮助其做生意，使自己免于琐事缠身，但又把自己的权力渗透在富士康园区的各个基本角落，再通过错综复杂的系统架构，来监控不同地区的运营，更准确地说，把属下的权力关到制度的笼子里，而自己的权力却不太受限制，事实上，这也无可厚非，毕竟，富士康是郭台铭的家产，接班人基本上是自己的儿子，或者其他什么亲戚之类的。
郭台铭自诩有一流的客户、二流的系统、三流的设备、四流的人才，既然富士康招聘的都是四流人才，也就不适合搞民主，毕竟，四流的人才在大局观、技能、意志品质方面都要弱于华为的精英们，说话虽然刺耳，但基本属实。况且，富士康一直不做品牌，他们的品牌是效率、品质和弹性之类的，这就需要庞大的制造团队修炼地如同军队一般，遇到艰苦的订单要整齐划一，保质保量地完成。
笔者在很多文章中都提到过，郭台铭构建了一套足够完善的系统，每位员工都仅仅是复杂系统中的一个零件，就好像庞大机器上的螺丝钉，这就意味着，系统中的员工更加注重表现“执行力”，而非灵活多样的想法。此外，郭台铭是一个非常有想法的企业家，他能够做到高瞻远瞩，做到提前规划，且能看透问题的本质，但手下的员工却未必有同样的能力，有的过于保守，有的则被成绩冲昏头脑，有的干脆腐败不堪。
相关媒体报道，富士康一位副总裁早在十年前就提出要打造自己的品牌，但却被郭台铭一口否决，致使其辞职，事后郭台铭解释道：我做的是代工生意，智能手机时代即将来临，暂且不要同自己的客户直接竞争，也正因坚守代工业，郭台铭才得以拿到苹果iPhone最大宗的订单，创造了富士康新的黄金十年，同样地，收购夏普、涉入电商、工业互联，也都曾遭到内部人士反对，但只要郭台铭想做，他就一定能做出独裁式的决定，至于说，决策正确与否，只能交由后人来评说了！（科技新发现 康斯坦丁/文）。
都说新官上任三把火，我刚从基层员工升职到部门主管，我该怎样把火烧起来？
谢邀！这个问题，本人认为，一个人在工作中、不断进步发展，离不开在本能的基础上、精益求精、勇往直前、勤奋努力的结果！首先恭喜题主，从基层员工、晋升中层领导的位置，因此格式、环境有了一定变化，思考的问题、所肩负的责任，也就不同了，究竟要不要新官上任三把火呢？这里有正反两方面说法:先正方解答，首先不负高层领导培养、不负同事们的重托，认认真真对自己所在部门，从原头上进行梳理、总结经验与教训，同时多学习本部门有关理论知识，弄通弄懂部门工作的主要纲领、有哪些，便于今后的工作顺利和发展、打下良好基础！这个期限、题主的休息时间、要克制一下，待后各方面顺其自然了、工作也就稳定了，也可以讲、这期间就是新官上任三把火的、正方体现！反之、通俗讲，有头劲、没后力，干不到实质上来，也叫新官上任三把火，这绝对不可取的，继负了领导的希望、又负了同事们的信任，工作干不好、对公对私都不利，当然这只能是个人的见解，如不当之处、请见谅！。
担任CEO之后,你需要做什么?新官上任三把火!一旦你登顶成功,成为CEO,你会做什么?虽然很多人都不可能成为CEO,但从他们如何做事中,也可以学到很多东西。迪斯尼的董事长艾格,当年刚刚登上大位时,做了哪些事呢?艾格的三把火是：一是跟前董事会成员罗伊迪斯尼修复关系。
