举个制造业的例子！制造人员大致分为三类:1。一线操作人员，2。具有管理性质的总经理(也叫行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等。)，还有3。主管级以上干部。这些人的积极性和有效性对整个工厂的效率起着主要作用，所以有考核。KPI、OKR、平衡计分卡、360度评分等等都用过，效果甚微。关于为什么这样的评估没有效果的文章很多，就不赘述了。
绩效考核的方法有哪些？
举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。
难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。
我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。
3.因为有奖有扣，其他协助完成K指标的部门可以奖分扣分。4.几次实践证明，按分分配不会有矛盾。主管主要用K指数直接对应奖励和加分，直接面对员工的工资和公司的经营成果。简而言之，这是一种积分制的绩效管理方法，在不增加成本的情况下给员工加薪(工资费用率不变或降低)，促进公司业绩增长(K指数提高)。有兴趣可以免费发信息。
