这时候有人会问，华为的董事长和轮值主席有什么区别？华为为选择固定CEO设计了轮换制。华为迟早会有一个固定的CEO，这是肯定的。因此，我们正在探索为什么华为设计并实现了一个与通常截然不同的CEO接管系统。企业应该有固定的CEO，因为如此需要，华为这么大的高科技跨国公司也是如此。
华为轮值董事长制度，对于中小企业有借鉴价值吗？
这个人的救命良方，很可能就是另外一个人的穿肠毒药。华为的轮值董事长制度很好，但不一定适合华为以外的公司，更加不适合中小企业第一，华为的业务形态多样，而且对人才依赖度高，所以需要有这样一种制度来增强高端人才的参与感，群体决策。譬如万达，虽然业务也多元化，但是主要依赖资本，属于资金密集型的，那当然老板资本家说了算。
第二，华为的轮值制度是建立在以任正非为核心的领导集体基础上的。有了任正非这个定海神针，再进行民主也不会跑偏。第三，这个制度是建立在华为股权高度分散这个事实上的。如果一个企业股权很集中，老板控股，那么搞这个轮值也是空架子。第四，这个制度是华为发展的历史中形成的。以奋斗者为本，给人才施展抱负的平台。人才做出业绩回馈公司，获得财富回报和话语权激励。
华为轮值CEO, 富士康却坚持独裁，二者究竟有什么不一样？
谈到深圳龙华的大企业，人们会很自然地想到华为和富士康，两家公司毗邻，有两个门仅仅隔着一条马路，都是世界500强，对国家，对社区的经济发展有着重要贡献，员工压力最大的时候，也都出现过自杀的情况，一个讲究狼性，一个强调执行力，掌门人都是铁骨铮铮的汉子，但他们的声誉却判若云泥，华为经过数十年的发展，从通信技术到智能终端，再到自主设计研发的麒麟芯片等等，收获的大都是赞颂，连国家管理者在呛声美国时，都会强调iPhone不好不安全，那就用华为吧！这些赞誉就好像一层层的绚烂涂料，把华为刷地金身修为熠熠生辉，任正非脑袋上就好像挂着一条彩虹。
相比之下，富士康自坠楼事件之后，就承担着数不清的贬义词，大量记者卧底富士康，本着眼见为实的职业操守，却送上一篇篇盲人摸象式的报道，或许他们的报道是事实，但远不够全面。好在，随着中国制造2025计划的提出，社会对制造企业的理解日益加深，言论过激的评价渐渐消失，前两年，工会某领导没头没脑地抱怨富士康过度加班，最终也只能以灰头土脸的搪塞告终，加之，李总理亲自参观iPhone组装生产线，郭台铭走出自己的城堡，社会正对这家企业有了更深刻的认识，相关报道也日益理性和公正。
显然，两家企业有着不同的business model,不同的产品，雇佣着不同类型的人才，也构建起不同的管理模式。任正非招聘的员工，大都来自985或者211院校，HR部门经常能非常精准地从一大堆的简历和层层的面试中，挑选出班级里的第一名和第二名，华为员工自主性较高，无需纪律来特别约束，而郭台铭一向讨厌天才，他说天才就让他留在天上，于是，富士康变成了普通院校的福音，100%包就业的底气有70%来自富士康。
在这种背景下，企业很难再谈民主，这符合郭台铭的一贯风格。其实在他看来，民主是最没有效率的工作方式，至少，在富士康乃至整个制造业都是如此！华为轮值CEO，利弊共存？华为讲究狼性。员工对目标有很强的野心，善于团队合作，有毅力，有很强的单兵作战能力。公司墙上贴满了荣誉榜和bug榜，入侵骨髓的压力让员工丝毫不敢放松。此外，通信领域的技术更新非常快。员工想拿项目拿业绩，首先要看懂一本500多页的专业书。所以华为的管理者更侧重于战略规划。至于团队建设的纪律，不用太担心。正因为如此，他们有机会尝试不同的管理模式。任郑飞只要总结一点经验就可以出书，比如《管理的真相》，轮值CEO制度也是华为敢为天下先的一种体现。
