如果从整体上讲绩效管理，可以先看绩效管理的定义。很多时候，绩效管理之所以成为无效管理，是因为在设计和执行管理的过程中，对绩效维度、项目目标等的管理评价存在一些肤浅的认知和执行偏差。，使得绩效评估成为形式主义。绩效管理是公司战略的工具。
公司为什么要做绩效管理？
我认为要从以下几个方面来看1绩效管理是公司战略落地的工具。每个公司的目标确定后，需要将各项指标分解落实到各个部门和岗位，绩效考核提供了多种分解落地的方法和工具。2绩效管理是聚焦重点的工具。每个公司的管理都包括方方面面，管理资源却是有限的，为了将有限的资源发挥最大的效用，必须聚焦核心业务和核心指标，绩效管理就是将管理重点明确并落实的工具。
3绩效管理是管理改进的工具。实施绩效管理就是要通过设定目标，队标现状，查找不足，指定对策，改进提升，进而实现管理水平提升和管理目标实现的过程，是管理改进的重要工具。4绩效管理是员工考核的工具。员工业绩的好坏，直接或间接支撑并体现着企业业绩的好坏。企业目标的实现，需要每名员工的目标实现为支撑。绩效管理通过考核衡量员工绩效水平，提高员工能力，不断促进企业目标的实现。
绩效管理为何变成无效管理？
感谢邀请，我来回答这个问题吧。很多时候，绩效管理之所以变成了无效管理，是因为在设计和执行管理的过程中，对绩效的维度项目目标等的管理考核出现了 一些表象化认知和执行偏差，使绩效考核成为形式主义。具体来说，有这样几个方面第一，绩效考核从考核价值，沦为考核成果。绩效考核主要是为了量化和计算员工的工作成绩，而工作成绩的主要体现就是创收创优或工作数量工作质量。
但是，除了创收和完成产品的数量比较便于量化计算外，优质程度客户评价单位时间工作效率成本使用效率等等数据却很难量化，这就造成了绩效考核的设计权重不容易完全公平合理，侧重工作成果的考核往往会造成员工不择手段忽视长期效益，以及弄虚作假等现象的发生。其实，工作成果只是价值的一部分，而员工创造的价值除了具体的劳动成果之外，还包括对公司的长期贡献对潜在风险的控制对客户和消费者的负责任，对成本的有效节约对企业文化的塑造和带动等等。
绩效考核的设计项目权重和配比的不合理，是造成考核失去效果的重要原因。第二，绩效考核从考核效率，沦为考核勤奋。很多单位要求员工天天打卡上班，对于迟到早退请假休假都有着过于严格的奖惩，并以此作为克扣员工工资开除或裁员的依据。不可否认，考勤是绩效考核的一部分，但是考勤绝对代表不了员工的素质高低，更无法体现价值创造的本质方式——效率。
比如，同样用一天时间，员工甲可以完成10份工作，员工乙可以完成8份工作，而绩效考核的任务量是每天完成8份工作，那结果就是员工甲会主动降低自己的工作效率，完成8份工作之后浪费掉其他2份工作的时间或去做别的事情而效率低的员工乙则和效率高的员工甲获得了同样的单位时间报酬。所以，对效率的考核缺失和对考勤的过分严格，必然导致高效员工的价值浪费，而同时在某种程度上掩盖了勤奋带来的能力不足问题。
第三，绩效考核从考核利润，沦为考核任务量。企业的最佳生产模式，不是不惜代价的完成当月当季的任务量，而是要结合成本消耗和利润收益获得最佳的成本利润比，而绩效考核的指标中很少有这样精确的计算，往往都是从当月当季的任务量直接入手进行计算，这就造成员工压力大天天为完成任务发愁，有的员工完成了任务也不完全上交，而是留给下一个考核周期使用。
甚至有的员工每天忙忙碌碌，消耗着单位的时间、精力、资源，却毫无收获。第四，绩效考核从考核人变成了考核机器。绩效考核的本质目的是激发员工的积极性，发现和培养优秀员工，淘汰落后，形成公平的分配机制。毕竟绩效考核是用来为人服务的，不是用来忽悠人的。但很多单位的绩效考核体系设计冰冷无情，技术操作方式简单落后，缺乏人情味，或者盲目由领导说了算，主观性太强，缺乏客观公正性。
