工作中，如何制定KPI？
怎样分解KPI 多数的时候我们怎么提取KPI 从岗位职责中摘一些和现有任务相关的考核指标，或者业务经理跟进眼前完成的任务或者他管理中的弱项，因不太好管理，就放在考核指标中，你不服我就扣分，所以大多数时候，我们的KPI指标是这样建立的，这种方法不能说完全没有效果，还有有一定作用，但大多数不能长久问题比较多。
接下来介绍的这个分解KPI指标的方法，比较系统并且和业务流程直接挂钩，个人感觉还是很实际的。一、任务分解到部门1、确定企业战略总目标2、将目标分解到可操作的子目标中3、划分与子目标相联系的相关部门5、确定各个部门因完成此目标而应该采取的行动二、部门分解到模块根据公司总的目标分解到部门，部门再将任务分解到模块，各个模块因完成此项任务做什么样的准备三、根据模块任务确定核心指标 运用平衡计分卡方式运用财务指标、顾客指标、内部运作指标、创新与学习这四个方面的指标来界定完成该项目模块指标。
四、根据模块任务和界定出的考核指标来提前关键业绩KPI1、根据模块任务的计划及紧急程度 自考核指标中提前3-4个指标，从中精选。2、按照模块任务的进度分时间或周期进行考核，这样关键业绩KPI是动态的而不是全年不变的3、对于某个模块考核指标不宜太多，抽取最关键的和最具有量化意义的，因每位员工同时完成多个任务，抽取太多，考核量太大并且成本太高。
五、与员工的反复沟通和达成1、KPI考核指标的确立不是自上而下的，而是要和员工反复沟通并达成一致。让员工充分理解考核的目的是共同完成企业的战略目标，并且考核的激励作用是为了公正、公平、效率优先。六、共同完成绩效考核计划书企业、部门、部门负责人、员工对绩效指标都有了共同的认识，将有部分负责人完成绩效考核计划书，绩效考核计划书的出发点是公司战略目标，而达成到每位员工，人力资源部针对计划书制定每位《员工绩效考核责任书》，《责任书》的标准来自“能力素质模型” 和模块任务达成的要求。
职场的KPI的坏处是什么？
KPI也就是「关键绩效指标」，本身没有坏处，而且是团队考核的必须指标。但为什么大家都「痛恨」KPI，甚至很多部门和公司恰恰毁在了KPI上？真正有害的，不是KPI本身，而是「唯KPI论」或者说「僵化执行KPI」。唯KPI论，造成只看结果，忽视目标KPI是一项结果，原本用来衡量目标是否达成。「结果」和「目标」有区别吗？区别很大！年初的时候，一个公司根据去年的业绩和预估的市场状况，制定了一个市场目标「业务翻一番」。
并且，根据这个目标，逐层分解，最后形成各个部门的具体KPI，也就是每个部门要完成的那个「数」。可是，今年的市场状况非常好，出现了业务井喷，并且竞争对手也加大了扩张力度。到了年底的时候，各个部门「业务翻一番」的KPI轻而易举就达成了。就在大家都高兴地等着发奖金的时候，却发现自己的公司的生存空间反而更小了，原因是其他竞争公司都至少将业务翻了3番。
结果员工拿不到奖金，人人不满。这就是僵化执行KPI的典型例子。一味地唯KPI论，眼睛盯着一个不变的「结果」，却忽视了市场变化导致的「目标」改变。「目标」以及不适用了，根据旧目标制定的KPI自然也应该做出调整。可是很多公司，偏偏守着僵化的KPI不放，认为改变任务指标会造成管理混乱。却因此而导致了公司更大的困境。
唯KPI论，导致过程合理性、正确性的缺失过度地关注结果，会导致我们缺乏对过程的关注。而一个决策的正确性、对未来的积极意义，很多时候是从结果中体现出来的，并且这种从过程中产生的意义，要远远长久和重要于一次结果的达成。这就是为什么一些大公司的高层领导，似乎特别喜欢回忆创业时的某一次「艰难战役」的原因。亲见前就职的互联网公司，遇到发展瓶颈，需要扩大用户数量。
在巨大的压力下，用户数量这个KPI压在各个部门身上，市场部尤甚。为了在短期内达成KPI目标，市场部开始不计后果地到处进行引流，并和许多其他与我们自己业务无关的网站进行用户的交换和互相导流。在短时间内，我们多了很多注册用户，可是这些用户都来自和我们本行业完全不相干的地方，根本不可能在我们的网站产生任何消费。
反而因为这种没有章法的导流，导致了我们原本的用户被过多低级的广告弹窗打搅，产生很多类似投诉，甚至是注销账号。犹记得在用户数量KPI达成的时候，大家欢欣鼓舞。可是当一周之后恶果出现后大家挨了多少批评。如果目标没有问题，那么结果的有效性、正确性，是靠执行过程来保证的。而僵化执行KPI则让我们看不到这种过程的核心作用。
绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别？
首先，你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害，原因如下：1、对绩效考核的理解是误区2、对绩效考核的方式方法不清楚3、绩效考核不等同于KPI，KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法，但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。再来说说绩效考核和KPI的区别：什么是绩效考核是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。
也就是说，通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。绩效考核是绩效管理的其中一个环节，是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。什么是KPI是英文Key Performance Index的缩写，在对员工进行考核时，并不是事无巨细的全部都列为考核项目，而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。
KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗？管用吗？
很高兴回答这个问题两者的概念不同：1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。
意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。现在流行绩效考核方法有1、全方面考核方法（360度）2、关键绩效指标考核方法（KPI）3、平衡计分卡（BSC）4、关键成功因素（KSF）5、目标与关键成果法（OKR）等。综合上述，KPI只是绩效考核方法中的其中的一种方法。
KPI只是绩效考核的一种方法，一种管理的工具，具体管不管用，在于使用这个工具的人，而不是在于这个工具的本身。同样一个一个工具，在不同人的手里，会做出不同的东西出来，比如说：一支笔在一般人手里只能写写字；而在画家手里，不仅能写字，而且能画出各种各样的风景。如果你公司要实行绩效考核，个人提出几点建议供参考：1、考核前要弄清楚什么是绩效管理，什么是绩效考核，什么是KPI，一知半解的情况下，容易下错药，使公司的病更重，本来想激励员工，最后变成处罚员工，使得优秀的人走的更快。
2、绩效管理是个系统工程，就像建房子一样，要先画好图纸，挖好基脚，堆砖，装修等一系列工程。3、明确好绩效考核的目的，切忌不要从现有的薪资上拿一部分钱做绩效奖金，这样员工会误解为绩效考核就是公司想尽办法扣钱。4、不要迷恋绩效考核工具，比如KPI这些方法等，这些方法首先是从西方传过来，KPI的考核自身就有很多的不足，不一定适合中国企业的管理文化，容易造成水土不服。
