也就是说，要想提高工作，只能靠管理。如何管理需要衡量。从广义上讲，绩效管理可以分为两部分，一是刚性的绩效制度层面，二是直接上级的柔性绩效管理。绩效工资应该在一个类别中有自己的位置。很多时候，绩效管理的成败不仅仅是制度设计合理与否的问题。一个企业目前有没有绩效文化，能不能有负激励制度，制度实施的时机和方式，实施层面的东西都会有很大的影响。
绩效考核就是绩效管理吗？
绩效管理广义上讲可以分成两块，一个是硬性的绩效制度层面，另一个就是软性的直接上级的绩效管理工作。制度层面上绩效管理就相当于企业的硬性“法律”规定，无非就是决定了几个方面，一个是绩效好坏的评定标准问题，也就是标题上说的绩效考核，大家通常讨论的比较多的就是在讨论如何评价这个问题上，事实上这个只是绩效管理的其中一部分，当然这一块非常重要，公平客观的评价体系是绩效成败的最基础的事情。
另一个就是在这个评定结果之后的如何去后续应用的事情了，简单的说就是绩效评价的结果如何和奖金的发放，晋升，调薪，淘汰等等挂钩的事情了。绩效制度层面的逻辑相对理解起来都是比较容易的，核心思想无非就是顾励想让员工做的事情，奖励员工做的好的事情，员工做错了就要惩罚，做了结果不好就想办法去总结改善，结合不同的企业情况要设计个方案出来不难。
但是绩效管理的成败很多时候不仅仅是制度体系设计的合理不合理的问题了，企业是否当前已经有了绩效文化，可以有负面的激励制度，制度推行的时机方式，执行层面上的事情会有很大的影响。如果多数员工对推出的政策都是会有反应，愿意去执行，制度推行的过程中又能让员工深刻感受到对执行对自己的好处，那么这样的制度是容易推下去出现一些效果的。
KPI绩效管理模式真的有用吗？
应该这么说，合理的KPI一定是有用的，能激发员工的斗志和潜力；但是不合理的KPI则是坑爹般的存在，无疑是给员工下的套。1、我知道你向往自由，可现在哪家公司没有KPI呢，几乎没有。存在即合理，KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象，说明它非常合理，差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核，一个合理的KPI体系，最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。
因为不管你从事什么工作，一般来说事情都是很繁杂的，如果你不知道自己的关键指标是哪些，就很有可能吃力不讨好，瞎做无用功。没错，当你头上顶着KPI指标时，也许你会觉得压力山大，做事束手束脚，非常不爽。可现在做什么没压力呢，就连玩游戏也有压力吧，唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔，况且压力也并非全是坏事，它能带来动力，它能激发活力。
我认为，一家发展中的公司，一定存在合理的KPI考核体系，不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的，得到认可的好东西必然会普及，现在满世界都在实行KPI，说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错，然而并未亲眼见证，不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来，从这个角度来看，“没有KPI”这事恐怕另有隐情。
2、为什么说KPI是好东西呢，因为没有测量就没有管理，没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理？如果某项工作或者某个岗位，没有可量化、可监测、可衡量的指标，你就没办法进行有效管理，因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断，基本上不靠谱。人是感性动物，习惯于高看自己一眼，轻视别人一些。所以我们自己看自己，感觉不会太坏，自己看别人或者别人看自己，感觉不会太好。
当双方意见不一致时，谁都说服不了对方，真正具有说服力的，只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高？如果你无法对某项工作进行有效管理，工作是不会有大的进展的；如果你不能对某个团队进行有效管理，团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”，呵呵，没戏。人性中有好的成分，也有坏的成分，无数事实告诉我们，人是善变的，因此在工作中讲人性是靠不住的，什么靠得住？制度。
