一、通过留住现有人才来吸引人才，首要的是留住现有人才。作为一个小公司，所谓的吸引和留住人才，说到底就是老板自己……留住人。人才流失是你…性格的关键词。有些老板一方面说要吸引人才，另一方面又对现有的人才很刻薄，让公司人心如止水。在上一篇关于留住人才的文章中，韩愈的马说。
小公司该如何吸引人才留住人才？
人才的流失，是你…人格的拷问关键词:小公司吸引留住人才笔者曾经在世界五百强工作，也曾协助朋友从企业的最底层打拼，再到自己创业至今经历或服务过的企业至少上百家，不谦虚地讲，我有这个发言权。当然，以下见解对你有用——才是硬道理。一.家的氛围。作为一家小规模公司，没有必要搞的等级森严，简明实用的制度要有，但比冰冷的制度更有味道的是家的氛围。
因为氛围如家温暖，同事间似兄弟姐妹，做为公司的一员很容易被感染，进而深陷其中难以自拔！空闲时聚聚餐同事过生日送送蛋糕券，挺好！二.灵活作息。要清醒的认识到，企业是以赢利为根本目标的，作为一家小公司这一点尤为突出。把和产生效益紧密相关的工作内容挑捡出来，做成节点控制流程，并作为奖惩的标的。其余的工作，依个人实际情况，灵活安排作息——你觉得员工感不感冒？对员工一定有吸引力！三.由衷信任。
人与人之间，尊重是前提，信任才是关系的基础。你发自内心的信任，对方一定感觉的到只有在信任的前提下，才能使员工真正感受到家的温度。四.欣赏之光。千里马常有，伯乐不常有。既然他是人才，不要吝啬你的欣赏，并及时为对方的付出给予肯定。只有你的欣赏，才能使对方获得归属感，才能真正激起对方内心真挚情感的涟漪！五.能者多得。
一份辛劳一份收获，能者多劳，能者更要多得，这体现了公平，更体现了你的仁慈。谁不想和仁慈的人在一起共事，和谐而且可以共同富有。这是你能够留住人才的基本之道。六.共同事业。其实，真正有含金量的人才，不仅要给物质的奖励，更要送给他荣耀。而最大的荣耀莫过于把他也纳入你的创业体系，成为你事业的合伙人。
别忘了:只有主人翁，才有责任感！七.希望无限。公司无论大小，都必须有些许的情怀，可尝试把你的这一情怀转化为可落地的企业愿景。只有能看到的希望，才是团队凝聚力建设的法宝。注意:切忌假大空画大饼，作为一家小公司不作不死，作的越大死的越快！回到问题本身，尝试做点深度分析。作为一个小公司，所谓吸引人才留住人才，归根结底就是老板本人…留人。
决胜人才竞争，中小企业如何吸引和留住人才？
个人认为1.看老板。一个老板要想得到属下发自内心的景仰和佩服首先要养德。把员工当人看造就了今天的海底捞！2.看愿景与文化。制度管人管死人，文化管人管住魂！正所谓老板的天花板才是企业最大的问题！华为，阿里，海底捞等都是可参考的成功案例！3.看待遇与发展一个人为企业做了工作就要获得相应的报酬,这个报酬就是员工在企业工作享受的待遇。
企业应该怎样留住公司的核心高管和人才？薪酬怎样设计更具激励性？
1.岗位工资岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。2效益奖金效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策控制领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。
长期激励由于高管对企业的发展起着至关重要的作用，他们的流失也会对企业产生很大的负面影响。对于高管来说，他们在经营决策中往往承担着巨大的风险，利益奖金的短期激励模式已经不能满足他们更高的利益需求，应该用长期激励来弥补。近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受欢迎。
