两学一做实施方案，两学一做主题教育活动什么时候开展的

来源：整理时间：2022-05-25 12:13:11 编辑：教育管理手机版

1，两学一做主题教育活动什么时候开展的

2016年1月全国党委组织部长会议提出“两学一做”。2016年2月28日新华社发布“两学一做”学习教育方案。

两学一做主题教育活动什么时候开展的

2，两学一做教育工作把党的建设放在首位根本任务是什

开展“两学一做”学习教育，要坚持正面教育为主，用科学理论武装头脑；坚持学用结合，知行合一；坚持问题导向，注重实效；坚持领导带头，以上率下；坚持从实际出发，分类指导。要以党支部为基本单位，以“三会一课”等党的组织生活为基本形式，以落实党员教育管理制度为基本依托，针对领导机关、领导班子和党员干部、普通党员的不同情况作出安排。要给基层党组织结合实际开展学习教育留出空间，发挥党支部自我净化、自我提高的主动性，防止大而化之，力戒形式主义。要紧紧围绕党的中心工作和全党工作大局组织开展学习教育，坚持两手抓，防止“两张皮”。要进一步严密党的组织体系、严肃党的组织生活、严格党员教育管理、严明党建工作责任制，激励基层党组织和广大党员干事创业、开拓进取，更好地为协调推进“四个全面”战略布局、贯彻落实五大发展理念、全面建成小康社会建功立业。

两学一做教育工作把党的建设放在首位根本任务是什

3，运动会方块队的队形变化方案要有创意

说实在的，亲，咱第一个想到的就是cosplay，作为一个非专业的动漫宅，咱表示历史上校庆、运动会上的cosplay不计其数，如果要cosplay推荐较出名的动漫。不过就“环保和运动”的话……建议网球王子……专业运动…… 其实就历史上的各个运动会来说，白色是最经常出现的颜色主调，个人建议最好不要白的，即使是多混一些其他颜色也比纯白好。至于环保，最好是以初春的那种富有生机的淡绿色为主调，首先看上去会使人耳目一新（如果是绿色最好是我前面提到的那种淡绿！！不然看上去会很土！），形状如果班级允许的话可以用树叶形或花的形状，至于道具吗，就可以直接用初春的花和树叶了。如果学校不反对的话……其实还有一个方案……佛教的卍字其实就可以，不过对队形和学校领导的要求很大……这个自己看吧。我们年级曾经有一次要求全班出马，结果给搞了两个大方块，一个用不同颜色的衣服给拼了一个“中”，另一个拼出了“国”……当时是2010年吧…… 其实按照刚才说的那一个，你们也可以整一个大方块，不同颜色的衣服拼出你们班的中文编号，比如，七班就拼一个“七”…… 当然，如果都不怎样请回信，我们班有才艺的大侠不少，理论上应该没问题……实际上……你问我也不知道……

运动会方块队的队形变化方案要有创意

4，国税两学一做怎么做好统筹结合到位

一是把握好“学”字诀，突出学为基础。坚持集体学习和个人自学相结合。通过中心组理论学习、“三会一课”、书记讲党课、开展4个专题研讨等，组织党员开展集体学习。并且根据集体学习的课程进度安排学习作业，组织考试、开展知识竞赛，推动个人自学。坚持正面教育与反面教育相结合。组织座谈会、事迹报告会、演讲比赛等活动，传承好家风带动好税风;又要举办反面案例警示教育，用身边的事警示身边的人。二是把握好“做”字诀，突出做为关键。该局要求全体党员干部要在政治坚定上合格，要在理想信念上合格，要在纪律规矩上合格，要在业务素质上合格，要在依法治税上合格，要在工作作风上合格，要在勤政廉洁上合格。全市系统党员干部要自觉加强党性锻炼和道德修养，牢固树立法治理念和法治思维，严格执行税法和税收规章制度，不断提高综合素质，把绩效考核的责任扛起来，坚持“五高”标准，“逢一必争，逢冠必夺”，争加分、争一档、争第一，为全市系统争光添彩。三是把握好“改”字诀，突出解决问题。该局要求全体党员干部要认真开展“五对照、五查找”。全面深入查找问题，对照党章党规，查找履行义务、行为规范、发挥作用等方面的不足;对照系列重要讲话，查找理想信念、工作理念、作风品格方面的不足;对照系统内外先进人物，查找党性修养、道德操守、奉献精神等方面的差距;对照岗位职责，查找精神状态、担当作为、能力素质等方面的不足;对照纳税人期盼，查找宗旨观念、服务意识、便民办税等方面的不足。同时要认真梳理，列出问题清单，建立整改台账，逐一制定整改措施，对个性问题要边学边改、既知既改、以改促做，对突出的共性问题深入分析原因、开展专项整治，确保真正改出成效。四是把握好 “严”字诀，突出挺纪在前。全市系统基层党组织和广大党员要从严肃言行开始，严明党的政治纪律和政治规矩，真正做到一言一行符合党员标准。要紧紧围绕做到 “五个必须”、“五个严格”，充分发挥“三个作用”，把握好“三条线”的要求，坚决挺纪在前，维护党纪党规的严肃性、权威性。五是把握好 “常”字诀，突出抓常抓长。“两学一做”学习教育要注重正常、融入平常、促进常态。该局坚持抓在日常、严在经常，把学与做的要求渗透到党员的日常行为中。以学习教育为带动，补齐党内政治生活制度短板，促进严肃党内政治生活的常态化、制度化。针对领导班子、领导干部、普通党员的不同情况作出科学安排，着力推动党内教育从“关键少数”向广大党员拓展、从集中性教育向经常性教育延伸，确保把全面从严治党要求落实到每个党支部、落实到每名党员。

5，如何推进警示教育常态化

按照自治区纪委《关于推进警示教育常态化的意见》，旗纪委在落实好“两个责任”的同时，注重督促各单位党组织开展“四个结合”警示教育活动，把警示教育学在日常，融入平常，抓在经常。结合典型案例讲好廉政党课派驻纪检组督促各归口部门结合典型事例为广大党员职工讲好廉政党课。要求各级党组织全面落实从严治党，全体党员增强党员意识，强化责任担当。结合部门实际讲党课，严格落实主体责任组织开展专题培训，强化廉政意识结合重要节点观看廉展结合建党节、国庆节等重要时间节点组织党员干部观看廉政教育展览，进一步落实从严治党要求，深入开展“两学一做”学习教育常态化制度化，加强党员干部的思想教育和廉洁从政意识，增强广大党员干部拒腐防变能力。参观廉政展厅，增强拒腐防变能力学习典型事迹，树立正确廉政观念结合主题党日增强意识利用主题党日活动，开展重温入党誓词、诵读党章等专题活动，促使党员时刻对照检查自己，时刻保持政治上清醒和行为上廉洁，切实做到廉洁自律、遵纪守法，做好自己的本职工作，争做合格党员。重温入党誓词，牢记承诺，争做合格党员结合警示教育提升党性观看微电影、纪录片、微党课、警示教育片，吸取落马腐败官员教训，教育广大党员干部一方面要坚持党性原则，发扬党的优良传统和作风；另一方面还要常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心，为建设德善草原、大美前旗贡献力量。

对进一步推进“两学一做”学习教育，特别是做好指导（督导）工作。一是加强组织领导。一级抓一级、一级带一级，理清责任链条，拧紧责任螺丝，从严从实抓好学习教育，形成上行下效、整体联动的总体效应。二是强化督促检查。通过多种形式加强督导，对搞形式、走过场、组织不力、问题较多的严肃问责。三是注重学习实效。坚持围绕中心、服务大局，把学习教育同做好发展改革各项工作结合起来，做到两手抓、两不误、两促进。四是做好宣传引导。及时宣传中央精神，以及对内开展学习教育的好经验、好做法。结合纪念建党95周年，做好对优秀员、优秀党务工作者和先进基层党组织的表彰宣传，营造良好舆论氛围。我们要按照中央要求和上一级党组部署，准确把握学习内容、目标任务，以学促做、知行结合，确保“两学一做”学习教育抓到位、见实效。一是要落实责任、示范引领。各级党组织书记作为第一责任人，要严要求、作表率、亲自抓，层层示范、层层传导压力。党员领导干部要学在前、做在前，发挥带学促学作用。二是要区分层次、明确重点。对全体党员来讲，要通过学党章党规，明确基本标准，树立行为规范；学系列讲话，把握基本精神、基本内容、基本要求，加强理论武装。对领导干部来讲，要在全面、系统、深入上下功夫，着力提升政治素养和政策水平。单位要结合实际，把学习教育的任务具体化、精准化、差异化，充分调动党员干部的积极性、主动性、创造性，提升学习教育的实际效果。三是要边学边改、立行立改。以开展“两学一做”学习教育为契机，针对问题清单，把持续开展廉政警示教育、落实巡视整改要求、深化机关定位转型嵌入进去，细化整改方案，落实整改措施。四是要两手抓、两促进。全体党员干部要把学习教育同做好发展改革各项工作结合起来，以发展改革工作成效检验“两学一做”学习教育成果。

6，推进行政决策科学化民主化法治化应采取哪些措施

行政决策是指国家行政机关工作人员在处理国家行政事务时，为了达到预定的目标，根据一定的情况和条件，运用科学的理论和方法，系统的分析主客观条件，在掌握大量的有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定的过程。行政决策是决策的一种，它是行政机关为履行行政职能所作的行为设计和抉择过程。它具有不同于其他决策的特点。主要有：行政决策主体是特定的，只有具有行政权的组织和个人才能成为决策主体；由于行政管理的范围和内容极其广泛，行政决策的客体是广泛的；既定的行政决策不仅对行政组织成员，而且对各级行政组织的管辖范围内的企业、事业单位、社会团体和个人都有约束力，表现出行政决策的一定权威性。现代行政决策由行政决策中枢系统、行政咨询系统和行政信息系统组成。在现代行政决策的组织体制中，存在一个承担全面决策责任并行使最后决策权的核心集团，这种核心集团也就是我们所说的行政决策中枢系统，又可称为行政中心。它由拥有行政决策权的领导机构及其人员组成。行政决策中心的任务主要是领导协调和控制整个决策过程，确认决策问题和决策目标，然后最终抉择方案。行政决策中枢系统是现代行政决策体制中的核心部分，居于核心地位... 行政决策是指国家行政机关工作人员在处理国家行政事务时，为了达到预定的目标，根据一定的情况和条件，运用科学的理论和方法，系统的分析主客观条件，在掌握大量的有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定的过程。行政决策是决策的一种，它是行政机关为履行行政职能所作的行为设计和抉择过程。它具有不同于其他决策的特点。主要有：行政决策主体是特定的，只有具有行政权的组织和个人才能成为决策主体；由于行政管理的范围和内容极其广泛，行政决策的客体是广泛的；既定的行政决策不仅对行政组织成员，而且对各级行政组织的管辖范围内的企业、事业单位、社会团体和个人都有约束力，表现出行政决策的一定权威性。现代行政决策由行政决策中枢系统、行政咨询系统和行政信息系统组成。在现代行政决策的组织体制中，存在一个承担全面决策责任并行使最后决策权的核心集团，这种核心集团也就是我们所说的行政决策中枢系统，又可称为行政中心。它由拥有行政决策权的领导机构及其人员组成。行政决策中心的任务主要是领导协调和控制整个决策过程，确认决策问题和决策目标，然后最终抉择方案。行政决策中枢系统是现代行政决策体制中的核心部分，居于核心地位。在整个行政决策过程中既是主要权力的行使者，又是主要责任的承担者。行政决策的正确与否和行政决策的中枢系统有着重要的关系。现代行政决策体系的另一个组成部分是行政咨询系统，它是一个为行政决策服务的辅助机构，主要由各专业科学研究机构和政策研究机构和政策研究机构及其人员组成，又可称为行政决策的“智能团”、“思想库”、“头脑公司”或“脑库”。它的特点是辅助性和独立性，功能和任务在于首先是发现问题并向决策者提出问题，使某个决策问题引起决策者的注意，将此问题提上议事日程，其次是拟定决策方案，再者是协助中枢系统对决策方案进行评估。现代行政决策体系的最后一个组成部分是行政信息系统，行政信息系统的主要任务是收集和加工处理各类行政信息，为决策中枢系统和咨询系统服务。现代社会是一个信息社会，信息量大且变化快。而现代行政决策必须掌握较为全面、准确和及时。行政信息是行政决策的基础，行政信息系统的工作在整个行政决策过程中起着基础作用。行政决策是政府的一种行政行为，是指国家行政机关工作人员在处理国家行政事务时，为了达到预定的目标，根据一定的情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务做出决定。行政决策过程包括以下主要阶段和步骤：第一，情报活动阶段：发现问题、确定目标这是行政决策活动的第一个阶段，他构成决策的前提。目标的确定包括两个方面：一是通过对整体环境的探查、研究，找出制定决策的理由；二是在探查出所积累材料的基础上，分析和辨明决策的条件，进而确立决策目标。对问题的准确、完整的陈述和抽象，是决策目标正确的前提。第二，设计活动阶段：拟定备选方案这一阶段的基本任务可以表述为：列出别选方案；确定备选方案的执行后果；对备选方案可能的后果进行对比性评价。这种设计活动是基于人类的创造性思维，按照综合、整体、效用、动态的原则，选择最优或者是次优的过程。第三，抉择活动阶段：选定最佳方案在备选方案拟定之后，就进入选定行政方案的关键阶段，因为它直接关系到行动方向以及达到什么目标的问题。方案的价值标准一般是方案实施后的作用、效果、利益等。满意决策方案一共有五项要求，然而在实际中，任何决策方案，至多只能达到可以得到满意的有限目标。第四，决策过程反馈这是指在整个决策过程的确定目标、拟定方案和选择方案的不同阶段中，不断地通过信息反馈，对过去的抉择进行实践性评价和检验，尤其是对最后的抉择进行实践性评价和检验，验证决策的正确与否及其程度，及时修正决策方向或弥补决策遗漏，从而避免重大决策失误。

7，人事工作内容主要有哪些

人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作； 3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程； 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜； 5、其他人事日常工作；具体的工作细节 1、工作对人力资源部部长负责。 2、负责完成公司人事工作任务,并提出改进意见。 3、负责员工人事档案管理,并按所在分厂、部门分类存放。 4、协助员工招聘的面试,负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。 5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。 6、负责员工调查问卷的发放和收集,分析汇总调查结果,形成结论上报。 7、负责统计汇总,上报员工考勤月报表,处理考勤异常情况。 8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。 9、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。 10、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。 11、负责公司人事文件的呈转及发放。 12、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。 13、协助部长处理人事方面的其他工作。技能及经验要求 1、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳； 3、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力； 4、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强； 5、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养； 6、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式； 7、具有较强的应变能力和内外沟通能力； 8、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力； 9、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

人事工作内容主要有:1.人力资源规划:又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面 1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。 2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。 2.招聘与配置:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 3.培训与开发:帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 4.绩效管理:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等. 5.薪酬与福利:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 6.劳动关系管理:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。

人事工作分为六大板块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理。相对应的职位要做的具体内容为： 1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 7.工作绩效考核。就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8.帮助员工的职业生涯发展。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。 9.员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10.保管员工档案。人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

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