师资队伍建设，教师队伍建设包括哪些内容

1，教师队伍建设包括哪些内容

教师队伍的建设包括两个比较大的内容，第1个就是增强教师的学术水平，让他们的教课能力有所增加，第二一个就是关于师德和师风的建设。

教师队伍建设包括哪些内容

2，山东管理学院的学校领导

姓名职务刘全顺校长、党委书记　李明勇党委副书记杨西国党委委员、副校长房克乐　党委委员、纪委书记

山东工商管理学院是经山东省人民政府批准、教育部备案，具有独立颁发文凭资格的全日制综合性普通高等院校。学院位于名闻全国的历史文化名城潍坊市，名胜古迹众多，旅游资源丰富；潍坊作为历史古州名郡，人才荟萃，英杰辈出，文化各人灿若星辰。学院是一所以管理为龙头学科，以计算机、电子、金融学科为强项，文、经、管、法等多学科相互渗透的特色化新型的综合性高校，现有在校学生12000余人。建有奎文、寿光两大校区，学院总占地面积875亩。学校已逐步形成了高等自考本科教育、大专教育和社会学历教育、成人教育、中等教育等多种教育层次与形式并存的人才培养教育体系，其独具匠心的办学理念，为初中、高中毕业生设计和构建了一个“升专达本，订单就业，攻读研究生或出国留学”的互通教育平台。并具有在全国各省、直辖市招生资格。学院设有工商管理、市场营销、工程管理、行政管理、计算机、金融等15个系。馆藏95.3万册的图书馆，23个实验实训室60个多媒体教室800台教学用微机。十几年来，学校一直注重师资队伍建设，形成了一支数量充足、结构合理、治学严谨、水平较高的教师队伍。现有教师600多人，专职教师439人，兼职教师其中副高以上职称180人，其中教授57名、副教授98人，具有博士、硕士 “双师”素质的教师150人，外籍教师3人。<br>官方网站 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.sdgsgl.com.cn%2findex.asp" target="_blank">http://www.sdgsgl.com.cn/index.asp</a> 高等自考本科教育、大专教育和社会学历教育、成人教育、中等教育，仅此而已

山东管理学院的学校领导

3，想问一下大家深圳大学的法学专业好不好师资力量如何

还好吧。深圳大学法学院的前身法律系始建于1983年，与深圳大学同步发展，是国内较早设立的法学类院系之一，曾由中国人民大学骨干教师帮助组建。1997年法律系改建为法学院。著名法学家高铭暄教授和李泽沛教授、董立坤教授等都曾先后担任法学院（系）领导工作。依靠和发挥地处深圳特区、毗邻港澳的独特优势，经过多年的发展，法学院已经成为以法学为主包含社会学（社会工作）教学和研究，并以本科和研究生教育为主的教学科研单位。已为深圳和国家输送了五千余名法律和社会工作专业人才。目前作为深圳唯一的全日制大学法学院，在校本科生2057人、各类研究生507人。法学院现有教职工82人，其中专任教师67人。专任教师中有教授18人、副教授32人、讲师17人。近半数教师曾分别在世界知名大学留学、进修和交流。另外，学院还常年聘请有外籍法律专业教师任教。学院教师现有19人（次）任全国性法学学术团体的理事以上职务，12人任广东省各类法学研究会的会长或副会长；国务院特殊津贴获得者2人，教育部新世纪优秀人才1人，第五届全国十大杰出青年法学家提名奖1人，第六届全国十大杰出青年法学家1人。我校法学专业先后获得广东省名牌专业和特色专业。我校国际法学科是广东省重点学科。目前学院除军事法学外，在其它二级法律学科都形成了良好的教学和研究梯队。现拥有法学一级学科硕士学位点和全部的法律专业硕士点。具体包括：1998年经国务院学位委员会批准，国际法学科获得了硕士学位授予权，已连续招收培养了13届硕士研究生；经济法学、刑法学、宪法行政法学三个硕士点于2006年经批准设立和招生；2007年学院开始招收在职法律硕士（JM）和法律硕士（非法学）研究生；2009年经教育部批准招收法律硕士（法学）研究生;2010年经广东省学位委员会和国务院学位委员审批同意，获得法学一级学科硕士学位授予权，涵盖了全部法学二级学科硕士学位授权。目前拥有院内硕士生导师49位，校外兼职导师53人。已招收各类硕士研究生656人，累计获得硕士学位者149人。 2009年7月，全国重点研究基地—“深圳大学港澳基本法研究中心”成立，这是目前国内唯一的专门研究基本法的学术机构。2011年荣获最高人民法院在全国首次设立的“中国知识产权司法保护理论研究基地”。同时法学院还拥有七个校级研究机构（包括宪政与人权研究中心、知识产权研究所、弱势群体保护研究中心、劳动与社会保障法研究中心、国际经济法律与政策研究中心、仲裁法研究所、空间政策与法律研究所）。我院教师近五年在《中国社会科学》、《中国法学》等各类公开学术刊物发表论文500多篇；出版学术专著20多部。2005-2009年承担100多项（仅统计排名第一者）各级各类科研项目，项目经费累计签约总额折合人民币539.4万元，其中国家社科和自然基金项目（含重点）8项、教育部和司法部等省部级项目31项、国际合作项目4项、深圳市等地方政府和其他项目24项、校级项目37项。目前已有我院教师主持的2项国家社科基金项目结项鉴定为优秀。近五年还获得司法部、广东省、中国法学会等颁发的各类科研奖励30多项。依托省级名牌专业和特色专业和优秀的师资队伍，我院教学质量不断提高，学生报考率和就业率均获得社会广泛赞誉。我院本科教学和人才培养的特色和优势如下：培养目标明确，教学资源优良。选修课多、实践性课程多。校级精品课程几乎涵盖了所有法学基础课程。双语课和专业外语课受到广泛重视。聘有外籍教师常年开设多门全外语讲授的专业课。努力实现培养“素质好、基础好、上手快、转型快的事业骨干和创业创新型人才”的办学目标。注重实践教学和人才培养模式的不断创新。旁听法院庭审、假期社会调研、双休日社会实践、学生法律援助活动等已常态化。学生均须完成为期3个月的专业实习。建立稳定实习联系单位28家，其中10家已签订了长期实习基地协议。聘请知名学者开设系列“学术讲座”。聘请实务界人士主讲的“法律实务精英论坛”已经课程化。教师辅导与学生读书报告相结合的“小经典精读”活动颇具特色。担任兼职律师的教师集体开设的“法律实务实训课程”深受欢迎。组建由校友、家长、法律实务界代表等多方组成的学院教学指导委员会，开创了本科教学监督管理的新举措。就业、司考、出国深造及各类大赛成绩喜人。统计数据表明，2005届-2009届毕业生平均就业率达到98.9% 。学生每年在国际专业大赛中均有获奖，其中在第八届JESSP国际法模拟法庭赛（中国）大赛中,我院学生代表队获得全国冠军。本科生司法资格考试通过率稳步提升，2009年达到22 % ，居全国同类学校前列。在全国大学生“挑战杯”比赛中曾获得省级二等奖、三等奖多项，校级特等奖两项，一、二、三等奖多项。每年还有众多的毕业生到港澳及国外知名大学继续攻读研究生，其中2009年人数达到约60余名。深圳大学法学院教学科研硬件设施完善。学校拥有独立的法律图书专馆，学院拥有可容纳30人的电子信息阅览室。截止2010年5月统计，学校馆藏中外文法律类图书20.4151万册、中文期刊90（种）、外文期刊12（种）、电子数据库56（种）、中文电子期刊88（种）、外文电子期刊638（种）。学院建有300多平方米的法庭科学实验中心，仪器设备总值417万元（截止2010年5月统计）；学院还有设备齐全并可容纳350人的模拟法庭等教学设施。经过长期不懈的建设与发展，院领导班子带领全院教职工在办学规模、师资队伍建设、学生培养质量和专业特色等方面均取得了长足的进步，大批优秀毕业生成为特区法制建设、经济建设的骨干中坚。法学院已成为深圳经济特区法学研究和人才培养的重要基地。 [法学院现任领导] 院长：黄亚英党委书记：杨献军副院长：邹平学副院长：曾月英党委副书记：阮彬

一个字，好，在全国排名不错，学校又好，全国十大美丽校园

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4，大学师资队伍建设存在的问题有哪些

高校师资队伍建设存在的问题　　1.论资排辈思想严重　　人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。这种旧观念、旧思想表现形式甚多，诸如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节往往没有挂名的老专家就很难行得通，再如职称评审、岗位任用、进修学习等等，也都有个先来后到的说法。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。　　2.教育理念滞后　　教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者。提高教育教学质量，培养合格的高素质创新人才，教师良好的素质和理念的转变及其教育实践是第一位的。所以，教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。但现实告诉我们，形势并不乐观。根据教育部在2001年上半年对8省市74所高校14500名学生的调查中，大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈，相当多的学生认为，当前高校教育教学的内容和方法，是窒息学生创新精神和实践能力，制约学生求职、成才和成功的“最主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示大学生对高校教师的素质状况表示不满，呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为51％，对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10％，许多同学反映一些教师教学不认真，“好像没有备课”，“除了教材上的条条，没多少新东西”，有的教师甚至上课迟到，提前下课，上课打手机；与教师之间除了上课，没有其他的联系；学生希望师生之间是一种平等的师生关系和讨论问题的平等心态，等等。由此可见，教育理念的更新及其实践，教师业务水平的提高以及师德建设的任务十分迫切和严峻。　　3.师资队伍素质不容乐观　　师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度，拔尖人才不足，无序和不规范的竞争，以及实际存在的教师身份和职务的终身制等，造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多，不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去，业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，作风浮躁、急功近利，弄虚作假，个人主义膨胀，团队合作意识淡漠等等。高等教育事业发展要求教师具备较高的素质才能完成，高等教育对教师队伍的高要求与人力资源的低素质形成矛盾，在我国的现实状况下尤为突出。在高等教育中，大学教师有其自身的个性特点，也构成了大学教师的基本品质：追求成就、淡薄名利、教书育人、以身作则等，形成这样的品质要求长期的教育经验和自我磨练，而现在的人力资源即使具有较高的学历，但不具备上述品质，难以胜任教师工作。在年龄结构方面，普遍存在着中青年教师高层次人才缺乏的问题。在人员结构方面，一是教师和非教师结构的不合理，二是教师队伍内部在学科建设方面存在的结构性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学科人员过剩，有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺。在学缘结构方面，造成了学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面，缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制，包括以教师资格认证制度为核心的用人机制，以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制，以育人为核心的师德建设机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等。“名师出高徒”，学生综合素质及水平的高低是教师综合素质和水平的宏观表现。目前教师个体存在的主要问题是高素质拔尖人才，尤其是中青年教师拔尖人才太少，教师综合素质中突出存在的是师德和团队合作思想有待进一步提高。　　4.管理体制存在弊端　　随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，按照各类人员自身的特点和行为活动规律制定不同的管理办法，改变了管理僵死的约束，实行了一种有机的引导、协调与保障。在管理体制方面，实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩，不重视岗位职责，因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处，很难实现资源的最优配置，造成了教师队伍结构比例失调，考核工作流于形式，激励作用不强。这些不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。存在平均主义思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在着平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌，也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多，如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等，在过去相当长的时间内，人员工资的平台很大，没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。　　5.缺乏合理的用人机制　　在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时的不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素——人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。

仅供参考：师队伍建设是区域教育的工作重中之重，只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍，才能担当起区域教育的重任。万源市地处巴山腹地，经济基础薄弱，教育基础相对滞后，远不及达州市其他几个兄弟县区。但是，在教育改革大环境下，近几年来我市在教师队伍建设上做了大量的卓有成效的工作，整个队伍素质大有提高，结构进一步优化，专业化更强，教育教学质量一年一个台阶。为全市教育工作远景目标打下了坚实的基础。成绩是突出的，但，我市教师队伍建设中仍存在着不少的困难和问题。截至目前，我市有中小 7所，教职工人，专任教师人，其中高中教师人，初中教师人，小学教师人。中学高级教师人，中学一级教师人；小学高级教师人。高中教师中取得本科及以上学历的有人，初中教师取得专科及以上学历的有人。小学、初中、高中教师学历达标率分别是、、。目前共有省特级教师人，省骨干教师人；达州市级学科带头人人，达级市级骨干教师人，万源市级学科带头人和骨干教师共有人。存在的问题： 1、教师队伍结构、学科分布不合理，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师的配备亟待优化。 2、优秀教师外流严重，优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。目前我市优秀教师主要走向为成都、重庆两地。一些在学科教学、教研、教育管理上优秀的老师、管理者外流至这两个地方。这样，我市在某些学科及教育研究上出现了盲点。便出现了“邯郸学步”、“东施效颦”等现象。 3、有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。教耍耍书、跑跑书，把教书当第二职业的大有人在，工作始终处在应付之中。 4、对教师的考核机制不健全，在现有的机制下执行力有失偏颇，致使“能者不上前”，“劳者流汗又流泪”，造成一部分老师认为当官是其教书事业中的唯一途径。所以，这一部分人官气太重，学气太薄，儒气更乏。师不为师、官不为官，业不成业，一片糊涂与混乱，成天只知道溜须拍马，带坏了其他教师，影响了广大老师的积极性。 5、教师专业化不强，“工学矛盾”突出。教师培训机构（主要是市教师进修校）及培训者的水平跟不上教师培训的需要，培训的形式、内容，单一老化，过程不扎实。脱离了我市中小学教育及教师的实际情况。 6、教育教学研究未成规模，缺乏相应的梯队建设，不够专业化。正规的教研队伍研而不强，相应的民间组织更是缺乏，而这两者的联系更差强人意。犹如庙堂与江湖之间，两条不太可能相交的平行线。 7、在我市区域教育中，有“教育浮躁”现象。一些校长，一些老师总是想“弄点动静”起来，以引起“轰动效应”。于是，凡是活动必做，而且是轰轰烈烈；凡是口号必须要喊，而且一个比一个响亮。这种浮躁和不安，让老师们没有真正地静下心来潜下去认真地搞教育本身之内的事。建议： 1、加强教师职业修养，提高师德水平，用新教育观念引领教师，改善教师的工作环境，提升教师的工作主动性，使教师感到职业幸福。特别要提高学校领导的办学思想理念和行政能力，把教师放在第一位，把教师的职业幸福放在第一位。与老师一道在学校建构起相应的学校精神和教育文化，与教师一起共同去实现“最伟大的愿景”。一个学校，特别是农村学校，弱的不是硬件和经费，而是人心。是阿，人心散了，便无目标；目标没了，便无追求；没了追求，生活便是了了然了。学校硬件是可以改变的，可以通过建设重新来过，几个月时间便会有大改观。而人心散了再收拢而来，可不是短短几天几周几个月能行的。 2、加大力气进行人事制度改革，不断优化我市各层次学校教师队伍结构。树立正确的教师职业观，拓宽平台让优秀的教师尽情施展。加大对农村学校薄弱学科，如音体美史地生等科目教师的补充和培训。 3、建立长效支教体制。在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教。提高农村中小学中、高级教师职务的结构比例、严把进城招考关，把在农村学校工作的年限作为进城招考的条件之一。 4、着力改善教师培训力度。要进一步整合继续教育资源，充分发挥各级教师培训机构，建立起现代开放、高效的农村教师培训系统。让教师培训专业化、制度化，不走过场，扎实有效。真正为我市教师专业成长服务。变革培训的内容和形式，多样化、知识化，紧扣教育时代前沿，在学习先进的理念和方法的同时，不忘推广我市一些好的做法和形式。“请进来、走出去”，还要培养我们自已的专家团队。对那些理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。当然，在培训上，如果不能保证一线教师的言说权利，不能充分发挥他们的积极性和创造性，并且落实在老师们的教育行为中，那么，所有的培训只能是一时的喧嚣，只能是一块用来自卫的草皮而已。 5、加大教育教研改革。着力建构各级教育研究实体，形成“市---区----校”网络教研体系。并加大利用现代网络信息作用，集合全市研究人才，根据我市具体实情，整合我市当前的教改教研经验和成果，形成相应的教改理念，在全市教师中推广和应用。并结合当前全国甚至全球教改前沿理念，研讨具有万源区域性标志的教育革新方法、形式及内容。