早会的三个要素：一是早会要有铺垫，一定要为早会讲事情之前的情绪调动做铺垫，比如唱歌，跳舞之类的，不能让员工来公司之后静静的发呆，等待开早会，要首先调动员工的情绪。三是早会一定要有榜样，我们有开这个早会的目的，一味提要求的早会一定是大家不愿意开的，我们要找出榜样来表扬，塑造出如果向着我们要求的方向努力了，是什么样的。
门店要提高业绩，总结起来就是10个字：做事获小利，用人赚大钱！怎么理解这句话，先给大家讲个例子：老王和老李都喜欢钓鱼，他们的垂钓技术都非常高超，但是老王喜欢教很多人钓鱼，把方法教给大家，然后对大家说，你们每钓到5条鱼，就分我一条，大家也都愿意，而老李喜欢自己独自钓鱼。一天时间过去了，老王的桶里面都装满了鱼，而老李只有几条鱼而已。
这个故事告诉我们，赚小钱靠技术，靠勤奋，赚大钱靠团队，靠管理。同样，经营门店也是一样，要想提高业绩，就要提高你的管理水平。那如何提门店的管理水平，以此来提升业绩呢？我总结了五个方法：第一，管理要标准化，同时兼顾情感化餐饮行业麦当劳的标准化做的非常好，从顾客收银、到出餐的每一步骤，以及炸薯条的时间，都做到了精确化、标准化管理。
这样把每个流程的每个动作进行分解，店员的服务就会更加高效，易于管理和节省时间，非常高效。大大降低了企业的经营成本。但是，一个门店，不要过于苛求标准化，而忽略了员工关怀。比如你规定早上8点钟上班，如果有一个员工迟到了，就要处罚100元，这个不能一刀切，你要知道员工迟到的原因是什么，如果是确实有事耽误了，比如家人生病，需要照顾，这个时候，你应该多一些关怀，这也是一种企业文化。
文化留人，才是管理的核心。第二，事事有人做，人人有事做两年前，蒋老师在宁波出差，到一家服装零售门店做培训，发现一个现象，当时有一对中年夫妇进店，女的在看衣服，男的就坐在沙发上玩手机，这个过程持续了20分钟，一直没有销售员过来服务，我很好奇，这么好的销售机会，你们为什么不去争取？后来我才知道，他们每个区域都有负责人跟进，但是就是在休息区没有安排销售员，这也就形成了“空白市场”。
其实这种按照区域划分销售员的模式，不太好，应该在门店设置机动导购员，这样就不会有遗漏了，真正要做到事事有人做，人人有事做。第三，培训和招聘人才，双拳出击人才是一家公司最宝贵的资产，老板要想解放出来，首先就要培养有能力的下属，让员工变得更加优秀，员工比老板优秀，老板才能赚到大钱。一般来说，实体店分为淡季和旺季，旺季的时候，要培训好员工的基础销售能力，这样等到淡季的时候，销售能力越强的团队，越凸显其价值。
所以，老板要以培训为主，招聘为辅的手段，因为一个优秀的员工，很难是通过外部招聘来到，通常都是内部培养出来的。你在团队身上花再多钱都是值得的，因为这些都会有加倍的回报。第四，管理者要树立威信老板要与员工保持一定距离，不能完全打成一片，要做到恩威并施，不能偏袒任何员工， 要一视同仁，这样才能管理好。很多老板都喜欢用亲戚来管理，这种企业很难做大，因为不好管理，也很难激发出亲戚的潜力，为企业发挥更大的价值。
第五，严格要求人都是有惰性的， 老板对员工真正的好，就是要管理严格，要去考核他、逼他成长，要有狼性，而不是对员工太温柔，这样会培养一群羊，没有竞争力，导致企业赚不到钱，最后只能关门大吉。管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，而潜力是逼出来的，你不逼员工，员工就会平庸。综上所述：管理一定是反人性的，而营销一定是迎合人性的。
一位优秀管理者每天应该做什么事？
真遗憾：很多回答只关注了表相！真正优秀的人，每天都在悄悄打磨自己的管理系统。优秀的管理者，究竟优秀在哪里，存在什么奥秘呢？对比很多回答，迅速可以发现一个问题：任何一个方面，都不具备绝对的控制力，而需要其他方面进行支撑。所以很多答案陷入了无穷列举的局面。管理学家彼得·德鲁克：解决问题，永远在与之相邻地更高一个层次的问题。
问题本身 更高层次的问题 解决方案=系统看到问题本身，但需要从更高思维层次上找到核心问题。简单地说：两个层次的问题，已经构成了最简单的一个系统。可以列举一个管理者每天做的事情：计划、目标、执行、监督、关心员工、个人形象等等，均只是一个维度的问题，而非一个系统。所以才会遇到这样的问题：计划不错，但执行不力；个人努力，但缺乏向上管理等等，这些我们管理中最常见的问题。
继续拆解，希望帮助管理者开始意识到“管理系统”的重要性及结构：1、优秀与普通的最大区别：是否有成熟的管理系统。普通的管理者，往往是“解决问题急先锋”，而优秀的管理者，却总是能举重若轻，直击本质。小李比老王晚进公司三年，令人大跌眼镜的是：小李只用一年时间，就成了老王所在部门的总监。相当于连升两级，原来是老王的手下，现在却成了老王的领导。
老板跟我私下里解开了这个谜题：老王，非常努力、用心，但没有小李有章法。章法是什么？就是办事有程序、有规则。章法背后，就是系统。优秀的管理者，总是给人一种感觉：特别靠谱，就是事情交给他，他就能很好地解决。支撑这一系列感觉的，只有一个：让人感觉到他有一套系统，而非一个单方面的能力。其实系统无处不在，比如：有人给人的感觉是，能一眼看透本质，背后有一个系统运行：就是他的结论总是有理有据，有理是分析模型，有据就是详实数据。
有人给人的感觉是，一个可以信赖的人，背后也有一个系统运行：从承诺，到行动，再到结果，每一步都完成地非常到位。越是优秀的管理者，就会有越多的小系统来建立了自己”管理大系统“。所以，优秀的管理者，每天只有一个事，就是不断地的打磨自己的”管理系统“，而不只是定义在解决一个又一个的问题。2、优秀管理者的“管理系统”，包含哪些要素呢？无非就是解决：自己和团队，每天从这4个维度、12个小点，不断打磨，终成优秀管理者。
篇幅有限，直接干货，每天依照此结构不断打磨，每日精进，想不优秀都很难。建议点赞收藏，转发给更多朋友，一起精进：优秀的管理系统，4大维度，12个精进点：维度1：实现目标，3个关键支撑点：计划、执行、复盘维度2：培养人才，3个关键支撑点：吸引、教练、关心维度3：团队管理，3个关键支撑点：机制、文化、环境维度4：个人成长，3个关键支撑点：模型、模式、复盘每天对照这个结构进行复盘，终能建立自己的管理系统，让自己成为优秀管理者。
依次来简单看一下，欢迎探讨（篇幅有限，只做结构的梳理）：第1维度：实现目标管理者之所以存在，就是要通过管理的方式，来实现团队既定的目标。拿到结果，是终极目标，所谓能力，也是实现团队目标的能力。在这里含有3个关键的支撑点：计划能力：优秀的计划，基于全面的了解，包括对于目标重要性的理解、团队的资源与现状、紧急预案等。
执行能力：重在监督与辅导。关注的焦点在哪里，哪里就会有结果。复盘能力：对于计划的制定、执行、结果，每日进行复盘，不断地的调整与打磨“实现目标”的系统。第2维度：培养人才关于“培养人才”这个维度，肯定会有一定的质疑。一个优秀的管理者，是有格局的，同样会深深地意识到：所谓优秀，就是能够整合人才资源，让组织更加高效，与此同时也造福更多人。
吸引人才：不断地寻找人才，吸引人才，让人才为自己所用，这是优秀管理的必须突破的思维局限。人才都是吸引而来的。教练管理：用第三者的视角，用教练式管理的模式，让员工拥有自我成长、自主解决问题的能力。教练式管理，已经管理现代员工最核心的能力。关心员工：真正的关心员工，而不是简单地利用，知道要什么，并因势利导，通过成就员工，而成就团队。
第3维度：团队管理团队管理，核心不在于“管”，而在于“理”。优秀的管理者都会在“理”上下功夫。到底需要学会“理”什么呢？完善机制：机制，简单定义就是：机动的制度。与人才、与员工、与上下游部门，用机制可以解决很多问题。团队文化：就是一个团队的做事风格，基于这套风格，可以减少很多的沟通障碍，其中包含：价值观、愿景、使命及各个层面的执行原则等等；调整环境：人造环境，环境育人。
人或事，一旦有问题，都可以通过“中医”的方式，调整环境来实现育人的目的。第4维度：个人成长：无论系统多完善，还需要人来启动、运行。优秀的管理者，一定会先是一个优秀的个人，有一套让自己更加优秀的系统。思维模型：结构化的思维，就是模型。优秀管理者，习惯用思维模型解决问题。可以好好学习一下查理.芒格推荐的100个思维模型。
同时，优秀的管理者，会自主调整自己的思维模式，用来快速解决问题。商业模式：比思维模型更重要的就是：个人商业模式。你赚钱的能力取决于你的个人商业模式，简单的来讲就是你怎么卖自己的时间！坚持复盘：复盘，就是打磨，如何打磨，不再展开。每天只用30分钟的时间，每天对照复盘，你也可以一年顶十年，实现自己想要的“弯道超车”，实现职场的逆袭。
早会到底应该怎样开？才能让员工激情满满？
早会的三个要素：一是早会要有铺垫，一定要为早会讲事情之前的情绪调动做铺垫，比如唱歌，跳舞之类的，不能让员工来公司之后静静的发呆，等待开早会，要首先调动员工的情绪。二是早会要有目的性，很多时候我们看到的早会是为了开会而开会，开了半天每个人都讲了一遍，还是没讲到我们目前的工作重点，没讲到我们需要向什么方向努力。
三是早会一定要有榜样，我们有开这个早会的目的，但是一味提要求的早会一定是大家不愿意开的，我们要找出榜样来表扬，塑造出如果向着我们要求的方向努力了，是什么样的。四是一定要有仪式感，结束的时候， 开始的时候，请加上动作和口号，就像部队一样，听到名字就立马要喊到。这就是一种仪式感反射。我们要不断地加强它。以上是我的一些个人看法，篇幅所限，欢迎关注点赞，留言交流，互相学习，我是一位职场创作者。
