组织如何激发专业技术人员的工作潜力，应从如下几方面着手——第一，组织本身要认清激发专业技术人员工作潜力对企业的高度重要性。有就是我也了解了一下市场行情，三年前我的上限应该是35万，当然现在我以主任的履历找工作，在35～40万之间。
组织如何激发专业技术人员的工作潜力？
组织如何激发专业技术人员的工作潜力，应从如下几方面着手——第一，组织本身要认清激发专业技术人员工作潜力对企业的高度重要性。市场的竞争归根结底是人才的竞争，让人才留在企业，让人才发挥出最大的潜力，是企业人事部门必须考虑的首要问题。人事部门要围绕“留住关键人才”、“人才愿意在企业实现价值最大化”、“实现人才价值最大化”这三个方面和步骤实施留人和用人措施。
第二，企业文化必须体现员工尤其是关键技术岗位的幸福感。 很多企业没有真正的企业文化，或者假大空的过多。企业文化应该以“员工在你企业工作有幸福的感觉”为企业文化核心。激发专业技术人员的潜力的前提是老总确实把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出家的文化。有困难了，及时给予帮助和支持；专业技术人员过生日送点小礼品；要时刻让他们觉得你在尊重他。
通过种种暖心的人文交流，专业技术人员会提高对企业的满意度，从而尽心尽力为企业服务。第三，有效的激励机制。让专业技术人员变被动为主动最有效的办法当然是建立完善的激励机制；贯彻“能者多劳、多劳多得”的原则。在制定激励过程中除了有正激励“奖勤”外，也要同时出台“罚懒”。对于安于现状、不思进取的人起警示和鞭策作用。
只有这样，才能够保证整个团队的合作、员工积极上进。第四，完善的竞争氛围。在提高全体专业技术人员的积极性的同时，也要着力打造内部完善的竞争氛围。采取优胜劣汰、末位淘汰等措施进一步刺激优秀员工，特别是有一技之长的专业技术人员。留下来的人是真努力的、真有水平的、是真正的人才，企业给予高薪必有高报。强力的竞争氛围会极大地激发专业技术人员的创造性和拼搏精神。
如何学习项目管理工作，如何从技术人员快速转变为项目管理？
一是要转变观念，要以管理者的思维去考虑问题，技术人员多数都是一根筋（我以前就是），什么事前喜欢较真，喜欢以数据说话，过于依靠理性的处理问题，这都不能成为一个合格的管理者，所以成为管理者的第一步必然是转变观念，这是核心，只有思维方式和观念发生转变你才具备了成为一个管理者的基础。二是观察与学习，每个单位都有很多技术干部成功转型为管理干部，你的身边也会有，要多观察学习，管理方法、用人、为人处事、言谈举止等等，模仿往往比专业管理知识更有效果，提升得更快。
事业单位专业技术人员有机会提拔到管理岗位，应该如何选择？
事业单位专技人员转管理岗，如果是晋升，比如从初级职称到管理八级，可以考虑转，毕竟从普通人员提拔为副科当领导了，不过因为管理岗职数偏少，上升渠道有限，要做好以后提拔难熬日子的心理准备。而如果是平级转岗，完全没必要，专技人员走职称路线，正常情况一般都可以拿到中级，少部分可以到副高，大致相当于或略低于正科、副处的工资，这在管理岗几乎很难企及，而且越往基层越明显。
为什么在事业单位基本上是管理岗转专技岗，很少见到专技岗转管理岗，原因即在此。 总的来说，管理岗不好混，没有一定的实力和人脉优势， 想出头很难。基于这一点，从长远来看，如果不是非常有必要，小公一般不建议从专技岗人员转管理岗，哪怕是提了一级。当然，从专技岗转管理岗，也不是想转就能转的，它需具备一些条件，大致如下：1、担任五级管理岗位领导职务，一般需担任正高专业技术职务或者两年以上副高专业技术职务； 2、担任六级管理岗位领导职务，一般需担任副高以上专业技术职务或者五年以上中级专业技术职务； 3、担任七级管理岗位领导职务，一般需担任副高以上专业技术职务或者两年以上中级专业技术职务； 4、担任八级以下管理岗位领导职务，一般需担任中级以上专业技术职务或者两年以上十一级专业技术职务、三年以上十二级专业技术职务。
国企普通技术人员在升职无望的情况下，该如何调整好自己心态呢？
希望回答能对你有帮助。我在京央企非总部单位，已近不惑之年，基层技术岗，三年前参加过两次公开竞聘，都落选了。剖析原因，60%是没有家庭背景，20%是能力尚可，但是并没有达到鹤立鸡群的程度，还有10%是不善言辞，给人“更适合搞技术”的感觉，一个竞争力不强的企业，管理层对交际能力的重视程度，超乎想象，最后10%是多年来没有和高层领导建立个人感情。
经过两次挫败，我心灰意冷，提出从25万加薪到30万，否则辞职。领导挽留，满足了收入要求。大约半年后，“偶然”机会提升为主任（无行政级别）。两年来，单位几次小的调薪，领导“照顾”，目前公积金刚好达到北京市上限。分析我没有辞职的原因，我是一个比较谨慎的人，没有说走就走的魄力，目前和妻子在同一家单位，上下班还算方便。
另外我和妻子都是外来户，没有老人帮忙照顾孩子，目前的工作强度已经是我们的极限，我们没有适应更多出差和加班的条件。还有就是我也了解了一下市场行情，三年前我的上限应该是35万，当然现在我以主任的履历找工作，在35～40万之间。我的建议，现在是人才自由流通的时代，没必要刀俎鱼肉，一忍再忍。但是要量体裁衣，量力而行，需要考虑的永远是家庭得到了多少，而不是自己得到了什么。
忽然最近发现今年35岁后的技术工作者，找工作的特别多！对于他们后半职场怎么度过？
别危言耸听了，我就是一名技术人员，今年37岁，没有失业，也没感到危机，简历已屏蔽了N多年，还时常收到猎头和招人单位的电话。部门里还有两个比我大的工程师，其中一个40岁，另一个42岁，也时常受到朋友邀请叫他们过去一起共事，前些天40岁的工程师只请了半天假出去，跟朋友见了个面，谈笑风生地喝了一会茶，就拿到了一个不错的offer，收入立马提升了30%，请问危机在哪？我有一个叫“全球XX工程师联盟”（请忽略这个牛逼的群名）的微信群，现全群已满员，只要有人在群里面说一句要找工程师工作，立马就有一大波人私信联系你，不问年龄，不问学历，只问经验和能力，如果你有经验和能力，只要你愿意，最快在明天就可以到新公司上班报到！这就是技术人员的紧缺程度和抢手程度！为什么有人说35岁的技术人员很难找到工作？为什么有人会问35岁以上的技术人员在职场中怎么度过？容我说句狠话，很可能就是因为35岁的你能力低、人品差，先别生气，容我细细道来。
一、能力低。我所说的能力低是指相对的能力低，是相对你这个年龄而言的能力低，并非绝对的能力低，35岁本应该具备的技术能力你却没有，但你却要求着人家35岁技术大牛一样的薪资待遇，那当然难找到合适的工作。35岁应该具备怎样的技术能力？其实，属技术范畴的领域非常广，也不好一概而论，我就以一名制造业公司的设计开发工程师为例介绍一下，我认为至少包括几方面主要能力：1、具备比较全面的设计开发能力。
包括从新技术预研究、产品方案设计、产品结构设计、项目开发过程管理，以及开发过程中常见技术问题的分析及解决方案，也就是大家所说的独当一面的能力。2、具备为公司设计研发出高质量、高颜值、低成本的产品的能力。先说质量，质量的源头就是设计研发，而不是靠检验而来的，如果你的设计研发能力强，就可为公司做出高质量产品打下基础。
再说高颜值，就好比你去买手机，其中一款手机外观漂亮、手感好，另一台像块砖头，但功能强大，那你会去买像块砖头一样的手机吗？当然是没人买的。最后说低成本，低成本对于公司来说也非常重要，在传统制造业做产品不同于做火箭和人造卫星，是有很严格的成本要求的，也只有用低的成本把产品实现，消费者才容易接受，公司才有足够的利润，这些产品才有机会成为爆品。
这就是具备设计开发出高质量、高颜值、低成本的产品能力的重要性。3、具备过硬的项目管理能力。工程师设计出产品后，最终是要将产品大批量生产制造出来的，从产品立项到产品批量生产之间，有一个严谨的开发过程，这个开发过程就是ISO体系中很重要的一部分，如何在符合ISO体系下高质量、高效率、低成本地完成项目开发，就是非常考验工程师的功力的，一个功力深厚的工程师可能4个月就完成一款新产品的设计开发，而一个功力不足的工程师很可能要一年，而且还问题百出，这就是项目管理能力强与弱之间的区别。
二、人品差。职场中确实有那么一小部分人的人品极差，喜欢阳奉阴违、喜欢打小报告，还有一些人不讲信用，有的借钱不还，有的甚至每次吃完饭结帐的时候就借机上厕所这种事都干得出，这种人品差的人，所做的丑事一旦传出去，哪怕能力再强也是没人愿意要的。说到能力和人品，我不得不抛出职场个人品牌价值这个概念，我认为，职场个人品牌价值＝能力 人品，一个个人品牌价值高的人，其能力强是公认的，其人品优良也是公认的，这样的人即便已过35岁，如果想换个工作也是分分钟的事情，根本无需上网海投简历、根本无需过五关斩六将般的面试，往往只需朋友一句话就可推荐成功，所谓的面试，也就是在喝茶中、谈笑风生中完成，就如同文中那个40岁的工程师一样。
