小结：一个员工没有完成指标，对于其个人、其领导和公司都不是什么好事。甚至，员工没有达成目标的原因，除了其自身问题以外，也与管理者或者公司的绩效管理合理性有关。这种情况下，贸然进行简单的处罚是没有什么意义和作用的。处罚有其局限性，完不成指标的原因也不一而足。从绩效管理的角度来看，应该如何应对才能够为最后的处理奠定合理的基础呢？绩效结果出来了，不是要立马动手处罚或者奖励。
而是要先进行必要的分析与评估。1.绩效检讨员工绩效不理想，作为管理者或者公司不是要立马动手处罚，而是先进行绩效检讨。员工做的不好已成事实，但是绩效本身有没有问题？A.绩效设计问题管理者要对整体的绩效目标、个体目标设计，对绩效管理的流程与模式等进行检讨。以便发现体系本身的瑕疵和可能对特定员工不利的因素。
这是透过表面看问题的思维，也是真正提升绩效的应有态度。B.绩效执行问题绩效设计检讨之外，就是绩效的执行。包括绩效的宣贯、员工的沟通、规则的明确以及跟进与辅导等等，做的是否到位，有没有问题。不少企业在设计好绩效规范后，直接下发给大家。然后，就不闻不问了。直到员工的绩效结果出来，才开始有所行动。期间，员工可能有问题、有困惑、有疑问或者有求助，但是得不到积极的响应，这种执行是不合理的，也是不负责任的。
2.员工分析一个员工没有完成指标，该员工到底哪里出了问题？不能简单地打一棒子算完，而是要找到该员工的问题症结。A.员工能力问题？是不是员工在知识、技能等方面存在不足？是不是其必要的职业技能有欠缺，导致工作效率与质量不理想？如果答案是肯定的，要考虑人岗匹配的问题，如果答案是否定的，就要再寻找其他原因。B.员工培养或指导问题？除了技能不足，员工有没有配合不到位、对工作认知不清楚或者思想上有疙瘩等情况？为了保障团队的绩效达标，有没有进行过针对性培训？有没有及时发现员工出现的问题并进行提醒和帮助？有没有在各方面采取有力的手段帮助员工克服工作中的困难？如果都做到了，那是员工的问题；如果没有做到，就不要只处罚员工了。
3.管理匹配员工身处管理的环境当中，其个人的职业表现与管理密不可分。当员工没有完成指标时，管理的合理性是要受到质疑的。A.制度支撑制度支撑有两个基本方面。其一，是指工作开展本身的制度规范性与分工、职责、权利等方面的制度明确；其二，是指对于绩效结果处理和对应员工管理的制度规范性。一方面是有没有，另一方面是合理不合理。
