薪酬构成很多企业在薪酬上喜欢把基础工资拆成底薪、岗位津贴、福利、满勤、交通补助等很多明目，一是按照以前方式规避劳动法及税务，而是给到员工看似很多的福利。
职场中的收入制度怎么写？
职场中的收入制度也就是薪酬制度，应该关系到每个层级的员工，一套好的收入制度（薪酬制度）会高效地推动企业向前发面展，推动企业每个层面的员工积极开展业务工作。所制作薪酬制度，也可以叫做薪酬绩效制度，一定是要跟绩效考核所挂钩的，除此之外就是需要考虑到全勤津贴，工龄津贴，业绩奖金等方面。在这里建议将每个层面员工的薪酬分配都单独作出划分与考核，也就是说将一线员工的薪酬激励（绩效激励）与中层管理层、高层管理层的绩效激励独立考核，因为他们虽然可能在同一个部门，但是所负责的内容，涉及到的问题不同，所以这方面一定不要通篇去考核，这是有些企业部门薪酬激励混乱的根本所在。
再者说，你要根据你所处的行业，在薪酬激励制度中将有关该行业特色（属性）的东西加进去，因地制宜，让行业的疑难点或者说突出点在这套制度中完全体现出来，体现在员工的考核过程，员工切身的利益中。最后总结，你的这套制度也一定是根据公司基本法，基本制度来生根发芽的，母制度就是载体，你要搭载制定出来合理的薪酬（收入）制度于母制度之上，那么这套制度在不断的改进中才会逐渐完善，但是这里切忌经常变动，就算发现了漏洞也不能次月即该，薪酬制度的改革，周期保持在12月～36月，一年之内不建议改动任何初定！。
薪酬设计该怎样写会比较好？
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。同一岗位设置多个等级宽带工作：一般企业在创业初期发展时，都是同岗同酬，随着人员壮大，同一岗位不同人的能力有很大差别，实行同行同酬未免留不住人。如果同一岗位实行等级之分，例如导购分成3等，五星导购，四星导购、三星导购、每个等级相差300-500元，达到该等级的条件是什么？因为能力不同，获取的报酬也是不一样，对于有能力的人来说很公平，同时对于员工来说也有晋升的方向。
一般企业在30人以下，建议所有职级等级不超过10个，30-100人控制在18个以内。薪酬构成很多企业在薪酬上喜欢把基础工资拆成底薪、岗位津贴、福利、满勤、交通补助等很多明目，一是按照以前方式规避劳动法及税务，而是给到员工看似很多的福利。其实不然，员工只关心整体能够拿到多少，我们在设计销售部门的薪酬时，整体结构也非常简单，底薪 绩效 提成 年奖。
职能部门薪酬基本上底薪 绩效 年奖。员工实实在在关心自己能够拿多少就可以，简单就好。绩效考核方式年奖设计年纪这块销售部门还是与完成率和提成系数挂钩，我们设计3个任务包，平凡包年奖、小康包年奖、土豪包年奖、每个包对应提成系数不一样，我们通过合理测算。平凡包大约是全年薪酬10%-15%，小康包大约是全年薪酬20%-30%、土豪包大约是全年薪酬50%-60%，这块对于销售来说非常有诱惑性了，加大大家做业绩的动力。
