当然近些年也有一些新的绩效管理工具不断出现，比如大家近几年经常听到的OKR，因为随着社会生产里的发展越来越多的企业对人的依赖特别大，对于一些企业需要的是最优秀的人才，最能够自我驱动的人才。而这几个角度也是关联的，员工的发展内部流程的改善从而提高了客户的满意最终实现了财务目标，就是这样一个逻辑。
绩效考核的目的是什么？
虽然有不少企业的绩效考核流于形式，甚至有些企业的绩效考核有负面作用。但绩效考核仍是推动企业发展的一个很好的管理工具，对企业发展的正面作用无庸置疑。一个好的绩效考核必须达到以下几个方面的目的。实现企业的发展目标。通过设置关键绩效指标，并通过配置相应的资源，引导员工为实现企业的发展目标共同努力。使企业的利益和员工的利益一致。
企业发展的目标达成了，员工的利益才有保障。只有大河里水满了，小河里才会有水。建立一种相对公平的、多劳多得的企业文化，避免吃“大锅饭”。员工的收益有赖于绩效指标的完成，而不是“拉关系”。有利于发现和培养人才。企业发展到一定规模后，不少的企业都会养一批不创造任何价值的“废材”、“铁锈”。绩效考核不仅可以发现企业所需要的人才，而且可以帮助企业清理“废材”。
绩效管理有什么样的意义？
如果是从整体讲一下绩效管理，我们可以来先看一下绩效管理的定义：绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及动力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现;以并此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
如果理解好绩效管理，我们可以发现一个好的绩效管理体系就是解决了一下几个主要问题:评价问题，薪酬问题，改进问题，淘汰问题。评价问题，如果评定员工的绩效好坏，哪些维度考量薪酬问题，绩效的好坏是否直接关联薪酬和升职机会改进问题，如果根据绩效结果进行反馈，制定后续改进计划淘汰问题，是否对于绩效差人员进行清退特殊情况问题于是我们判断一个绩效管理体系是否合适，也就从这几个是否就能比较好的判断。
