有的公司技术含量低，开出的工资低，有的公司为了节省开支，就不断的减薪，这些都可能是低薪、低福利的原因，这样往往会让他们的公司招不到人。人才济济的招聘会上，有些公司招聘区域门口人声鼎沸，为了报一名挤得头破血流，相对应的有的公司门口门庭冷落，前面投递简历的人很少。
中小企业该如何做才能留住人才？
中小企业(Small and Medium Sized Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
因为中小企业大多数都是业主直接管理，经营者尽可能的压低员工的工资增加自己利润，员工从自身利益出发，竭力争取自身的权力不愿意体谅经营者的痛苦和烦恼，所以劳资矛盾主要就是双方都是从自己的角度出发，丝毫没有对对方的关怀之心。“大众创业”背景下，跳槽成了常态。那么中小企业如何留住员工呢？我的答案来自于稻盛和夫——“实现全体员工共同参与的经营”。
对于一家中小型企业，需要全体员工团结一心，才能在激励的市场竞争中求得生存。稻盛和夫“如果经营者尊重员工的立场和权力，让员工与经营者一样具有为公司整体做贡献的想法，形成一个命运共同体，互相关心，为了对方可以不惜一切，是一种充满爱意的家族关系。”有没有我们国企一直宣扬的员工要有“主人翁意识”的意思？业主首先需要确立自己的经营理念：作为经营者身先士卒，即使牺牲自身利益也竭尽全力的为全体员工谋幸福。
第二，直接了当地把公司的实际情况告诉大家，以赢得员工对经营者辛苦的理解。让大家能够了解公司的现状和面临的问题，与经营者共同分担烦恼，培养员工的经营意识。第三，如果员工能够自觉参与到经营中，自觉的发挥自己的作用、尽到自己的责任，那么员工就成为了一个并肩工作的伙伴，公司取得的成绩，他也会感到喜悦和成就感。
为什么有些小企业会把人才“做死”？
朋友老吴从一家大型央企跳槽到一家小公司当了副总，现在肠子都悔青了。老吴原来在一家央企的维护子公司，也算得上是元老级的人了，但老吴没有正式员工的身份。后来该公司的维护整体进行了外包，外包单位入驻以后将原来维护子公司的老人全部接收了过去，老吴也顺理成章的当了一个小领导，成为了一个县级维护站的站长。线路维护工作确实挺辛苦的，一旦线路出了故障，要第一时间到现场抢修，熬夜实在是家常便饭。
当然权限也是有的，在这个县域内，公司投资的项目，都需要经过他们验收，并经老吴签字才能通过。有人的地方就有江湖，老吴手中有权利，施工单位自然把他捧得老高。老吴在这个行业深耕多年，也积累了相当的人脉资源，施工单位协调不了的事情，往往老吴一出马就能帮忙搞定，一来二去，老吴和一家当地小私企的老板走得很近。这个老板一直邀请老吴去他们公司任职，顶不住老板的盛情邀请，老吴最终还是去了那家小企业。
当时老吴和我们说，他的理念是宁做鸡头，不做凤尾！老吴去了那家公司以后才发现，原来是问题多多，因为公司小，里面好多人都是老板家的七大姑八大姨，很多人根本不买他的账啊。估计老板自己对这些人意见也是很大的，又不好发作，就借老吴的手整治了一番，首先开刀的就是老板的小姨子。原来老板的小姨子负责给老板开车，老板让老吴将他小姨子开除了。
但是好景不长，这两年因为管理越来越规范，小企业过去那种灵活的优势不再明显，公司的发展陷入困境，再加上随着时间的推移，老吴过去的资源也不再如开始那么灵光，老板对老吴早已经没有了开始的那份热情劲。前段时间我去他们公司，老吴看上去显得很憔悴，鼻毛都长出来了也没有剪，和过去的意气风发简直判若两人，可以明显看出老吴内心的悔意！总结点评：一、小企业内部很复杂。
人员和老板很多都有千丝万缕的关系，让人投鼠忌器，不利于人才的发挥。二、小企业一般都是老板一言堂。事无巨细都要和老板汇报，除非老板特别信任你，负责很难有人才发挥的余地。而且如果你的能力太强，老板往往还会防你一手。三、小企业抗风险能力差。一旦公司经营陷入困境，人才的高收入就会成为老板的眼中钉、肉中刺。四、小企业不利于个人往更高层次发展。
小企业虽然人才往往要负责很多方面，容易得到锻炼。但是由于平台过小，一般很难接到大业务，不利于个人往更高层次的发展。五、平台非常非常的重要。不要过高的估计了个人的能力，很多人能够做出成绩，离不开平台的加持，一旦没有了平台，过去的光环就会退却，这样子的例子比比皆是。所以建议各位面对小公司的挖角，一定要慎之又慎哦。
疫情期间中小企业担心人才流失怎么办？
疫情当前，很多员工尚未返工返岗。如何最大限度地降低员工离职率？@老于谈职场 认为，层级处理、部门联动是一味良药。一个事实不容忽略：企业平均要支出老员工三个月的薪酬，才能将企业新入职员工，培养到本岗位合格标准。而老员工到岗就是及格以上，创造价值的损失差距，加上空岗期的直接损失，加上招聘费用等间接损失，企业损失巨大。
降低疫情下的员工离职率，应该层积处理，多部门联动。一、给员工吃下一颗定心丸。这项工作，最好是老板以公开信的形式发出。停工停产不停爱，工资照发，生活保障要满足。如果企业有难度，股东们咬牙挺着。二、给员工爱的怀抱。人事部门每天统计员工的健康状况，询问有无实际困难需要解决（实际上，没有员工有困难需要单位解决）。
会让员工产生归属感，对企业产生更强的依赖性。三、给员工业务上的培训。本部门要有针对性地开展业务技能培训，不用担心员工不愿意学，大家在家都憋坏了，况且也给大家正常开工资，与上班没有两样。这就是苦练内功，厚积薄发。一个企业要想运转到最优，最好的解决办法是：每个人将本职工作做到极致。END了解职场、认识职场、寻找职场答案，请点击关于@老于谈职场。
一家公司招不到员工，正常情况下有哪些原因？
人才济济的招聘会上，有些公司招聘区域门口人声鼎沸，为了报一名挤得头破血流，相对应的有的公司门口门庭冷落，前面投递简历的人很少。是什么原因造成一些公司招不到员工呢？接下来简单分析一下。工资低，福利少，为什么有这么多需挣扎在找工作这条路上，因为他们想要养活自己，可以让自己的生活过的更好，所以找工作的时候，公司待遇特别重要。
有的公司技术含量低，开出的工资低，有的公司为了节省开支，就不断的减薪，这些都可能是低薪、低福利的原因，但是这样往往会让他们的公司招不到人。辛辛苦苦读了这么多年的书，不就是想要找一份好的工作，自己都养不起的工作还需要去面试吗，结果当然学子们都换一家待遇更好的公司去竞争了。发展机会少，每个人都有自己的梦想，想要在职场中做出一番自己的事业，如果寻梦之人觉得一家公司不会有太大的发展空间，这时候应该会有很多人放弃这间公司，另寻他法吧。
当然在公司的发展更多是依靠自己，但是在这个竞争如此激烈的社会，更加容易别人接受公司的往往是那些比较有前途的企业。工作地址不好，如果一间公司的工作单位在西藏，但是找工作的人的家在沿海，那么他去面试这家公司的概率就很低了。虽然现在的交通很发达，离家太远我想很多工作很多人还是不会选择的，这是企业招不到人的原因之一。
该工作的社会认同度不高，人们都社会上的工作都会有一种主观上的映像，或觉得这些工作好，或觉得它较差。这样对于那些社会认同度普遍较差的工作就会很少有人问津了，这是很正常的事情，因为工作的双向选择，不愿意接触的工作当然就可以不必去尝试了。更加重要的是如果选择了社会认同度不高的工作，自己的颜面会不光彩，来自父母的压力也会很大，所以这些工作就很少能都招到员工了。
