绩效考核反馈是一项慎重、严肃的工作，需要精心准备，包括对被考核对象的工作业绩充分了解，了解员工优点和待改进的缺点。对于员工出色的绩效，及时表达积极的欣赏和肯定。预先构思如何与下属就绩效改进计划达成共识。在绩效考核与反馈的同时，要善于识别员工的培训需求。在绩效反馈的过程中，对被考核对象的工作绩效提出改善建议，但应注意不能是指责和批评。
绩效反馈过程中，管理者扮演的角色是改善分析者、导师和教练的角色，帮助员工在新的绩效考核周期里创造更好的业绩。最后，要有对绩效诊断与总结提高，考核周期结束时，管理者根据绩效考核的情况与员工进行反馈，总结、分析、改善、提高，从而形成一个闭环管理。而从绩效管理的整体角度上看，绩效诊断首先应该包括对绩效管理制度的诊断。
诊断绩效管理制度的执行程度，诊断绩效管理制度是否存在不科学、不合理、不现实之处。从而在制度的层面发现绩效管理是否存在问题，这属于深层次的诊断。绩效诊断还包括对企业管理体系的诊断、对绩效考评指标的诊断。绩效诊断对于企业绩效改进至关重要，能够帮助组织界定绩效管理过程中存在的问题和漏洞，进而制定有针对性的改进计划和策略，改善绩效水平。
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。
在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。
