面试官最鄙视什么样的应聘者？
说出来可能不信，在我们三线小城市，有的面试着比我们招聘人员还牛气，你信吗？我负责公司的招聘工作3年了，形形色色的人见了不少，但是有几个让人很气的，这里给分享一下。第一个是我们招聘一个人事。她是给我们投递的简历，然后约过来面试。在面试的时候，给她讲解我们人事的工作，主要是负责一个办公室招聘，新员工入职的。
主要招聘客服和销售。结果她来给我们上课来了。怎么形容呢？她这嫌弃那嫌弃。说面试的人少，是企业的原因，为什么只有58的端口，智联为啥没有，为什么没有和这边的大学合作？新员工来上班，如果干不了几天就走了，肯定是主管的原因，对人事不公平。我没听到一半就让她走了，这个人太牛逼了，什么都是别人的错，自己坐在这里就是对的。
第二个是我的面试的一个销售主管这个主管之前是在同行业公司工作过，之后从那个公司离职开了一个餐饮店，今年因为疫情，不得已又出来找工作。他来面试之后，要求给他配一个15个人的销售团队。说自己当时非常的牛，所有的售后团队都得给他们服务，所有的项目只要他接手半个月，就知道能不能做，或者是你们服务团队的问题，或是你们产品的问题，该换产品了。
和他协调给他实习主管薪资待遇，考核两个月转正，五险等，人家根本不看这个。说你们招主管没有诚意，根本不行。我就想说，你说你之前干的多么的牛，但是你来的是新公司，公司肯定得看看你能干的什么样再给你调整薪资待遇水平。不是上来就要按照你的来。每个公司的招聘都是有相应的流程考核标准的，太自以为是。上面这两个是我们碰到的比较典型的例子了。
面试中，如何判断应聘者是否在撒谎？
如何判断应聘这在说谎，菌菌觉得可以从以下5方面来考验：１．之前提交的简历与现场填写的简历是否有出入（这也是为毛你去面试，还要你填一份简历的最主要原因，怎么样？惊不惊喜？意不意外？）２．就应聘者填写的信息有疑问的进行询问，从回答中遵照破绽（所以为毛说一些HR有当名侦探的潜质呢！）３．应聘者现场的表现，是否会因为信息不符而神色紧张，心虚出汗（警察黍黍在询问犯罪可疑份子的时候也不外乎如此吧！）４．证书之类的可要求他提供相关证明（证书可以作假，但是证书的编号可假不了，正规的证书在网上都是可以查询到的）５．工作经验则可打电话咨询原公司询问情况是否属实（这可哭了好多因为个人因素离职的同学了，所谓的个人因素好多都是被公司给干掉了）额，菌菌是不是知道得太多了？。
作为面试官，如何甄别应聘者的包装程度？
您好，针对您的问题，并结合我多年的人力资源工作经验，关于如何甄别影评这的包装程度，按照由易到难的顺序，从以下几个方面为您解答。一、证件类的包装，比如毕业证、资格证等。1、直接用假证来包装自己的，对于这一点，我们要弄清楚对应证书的有效验证途径。拿毕业证举例，现在毕业证鱼龙混杂，难免有些人利用假证来包装自己，以提高学历。
其实，中国的大专以上学历，都可以在教育部学信网上查询到真实信息。而对于境外大学的毕业证，则可以让他们提供指定权威机构的认证证明。2、证件式真的，利用信息差来吹嘘证件的含金量。还拿毕业证举例，比如海外留学回来的，毕业证一拿出来，满眼的英文，然后还有一个好听的中文名字，就听应聘者把这个学校吹嘘的多好多好，但实际上的，也可能只是个野鸡大学，还不如国内的大专院校。
这个时候，就需要面试官的阅历了，一定要在面试对应聘者所在的学校做好调查。二、工作经历包装，比如故意写高职位，或者美化工作内容。1、写高工作职位，比如之前是做工程师的，简历上包装成经理。这个在面试时，可以通过一些管理类、压力测试类的面试问题，来看看这个人的管理思维逻辑是怎样的，如果没有实际做过管理岗位的，可能理论说的非常完美，但绝对不会贴合实际，因为在管理中有很多应急和随机应变的东西，是光看理论无法了解的。
2、美化工作内容，比如人力资源管理专员，明明上一家只做过考勤和社保，在简历上却说做过全盘工作，而且精通于招聘和绩效。这种也很简单，理论肯定要测试，但是一般这类人早就把理论方面弄的很熟悉了。这时可以利用STAR行为面试法，让他结合实际的事情来谈，如果没有实际工作经历的话，是很难谈出接地气的东西的。三、任职公司包装，比如明明没有在某知名企业做过，简历上却出现。
1、面试官一定要提前做好功课，对知名企业的一些内部情况要有大概了解，面试时可以就应聘者所在部门的实际情况深入询问，应聘者肯定会错漏百出。2、通过背景调查的方式核对，这个是最有效但不及时的方式。最好你能认识这个企业里的员工。四、薪酬类的包装，比如上一家公司的工资是5000元，但简历上却写的8000元。1、这类包装是最难确定的，因为就算你去联系这家公司做背景调查，一般也都不会告诉你工资的，因为涉及到保密。
2、只能通过网络、熟人打听来侧面了解。比如该公司在网上发布的招聘信息里的工资信息。3、还有一种比较准确的就是要求应聘者提供工资流水（如果已经有意向录取这个人的前提下），这样是最准确的，但会造成应聘者尴尬。我想基本上应聘者包装的甄别从这四个发面进行就可以了，不过现实中，应聘者多多少少都会包装美化下自己，只要不过分，还是可以理解的。
面试的时候如何快速判定一个人的品行好坏？
个人感觉要在面试的时候快速判定一个人的品行好坏，这个想法非常好，人品好有时胜过专业能力，因为招聘环节又讲究效率。故每个招聘者都想招聘到品行好的人，为了以后工作环境愉快，少一点人际烦恼，还有一些职业，如会计出纳等，更注重品行，以下判定依据供您参考：一、外貌观察法（与美与丑无关）相由心生，从外貌表现来看，品行好的人可能会：知礼仪、有微笑，说话彬彬有礼，谈吐温文尔雅、目光柔和真诚、语气平稳等品行不好的人可能会：表情冷淡不热情、有一些不礼貌的动作行为或语言、说话太自我，目光斜视，较为高傲自大、跷二郎腿、衣服不适场合等二、行动观察法可以故意在面试前设一些事件，看面试者会不会有所行动，比如，想考验这个面试者有没有爱心，可以整一件事情，这件事情很容易也是一般人会去做的，看他是否会伸出手帮忙；又如比，考验一个面试者是否尽责尽责，可以让他参加公司的一些实际活动，以完成这些活动为目标进行考核，可能会较谈话更能看出他的品行。
三、背景调查工作的品行非常重要，人又身居重要工作岗位，一般企业招聘时都会做个人背景调查，调查项目包括他过去的：所从事的岗位、离职原因、与人的相处情况、薪资待遇等品行正的人，通常会获得别人的好感与尊重，而所说的也一般会符合他的调查情况四、尽量多一些人观察法如果觉得自己无法判断这个面试者的品行，也可以请一些具有心理学特长、或是销售能力强的人来帮忙看，销售人员见多识广，这两类人通常看人看得比较准确。
面试官问：“能说说你的缺点吗？”应该怎么回答合适？
谢邀！面试的时候，考官问能不能说说自己的缺点是什么，如何回答更好？题主，你好，进入面试，是最后一关，心里可能会有点儿紧张，但自己不能有过多的恐惧感，保持乐观可爱的状态，当面试考官问能不能说说自己的缺点是什么时，是可以的。给你建议仅供参考。尊敬的面试考官，您好！我刚毕业，没有步入社会，还未发现自己的优点，暂时情况下全是缺点，当我过了面试最后这关，进入公司后，你才能发现我的优缺点，知人者智，自知者明，胜人者强，只要是金子放在那儿都会闪闪发光。
疑似清华硕士偷拍女性？HR如何正确看待候选人的学历及人品？
职场中一直有这种学历和能力的争论，其实我是觉得不矛盾的。举个简单的例子：比如说爬楼，两个人都想爬到20层，有学历的属于起步就在10层，后面10层需要自己往上爬；没学历的在底点起步，一层一层的往上爬。那么爬10层的一定会比爬20层的快么？不一定吧，这其中会有速度和方法的差距，这个差距也就是能力。所以说学历决定的是起点，能力决定到终点的快慢，所以两者并不矛盾。
本问题中说到学历和人品，同样的道理，学历确实会让hr眼前一亮，但是通过第一感觉，以及后续的沟通交谈，同样会暴露出很多的情况。有些是加分的而有些则是减分的。在招聘过程中，学历是可以看得到的，而人品则是看不到的，考察的方法有很多。可以在跨部门合作，以及同事之间合作的方向来结合自己的公司设置问题，合作之间是最能看出人品的地方。
公司年后增编扩招，我招人时更应该看重应聘者的人品还是工作能力呢？
在我看来，用人单位招聘员工，应聘者的人品和工作能力两个选项不是并列，而是先后满足。即：人品是否决项。换句话说，用人单位只要确认应聘者人品有问题，无论其有多强的工作能力，都不会录用。我在创业初期吃过苦头。为了拓展业务，我对应聘者的人品的了解不重视，结果得不偿失。如一位员工，原来是同行企业的一位业务主管，业务能力很强，一个人的业务量占该公司业绩一半以上，但因挪用客户交纳的款项，而被该公司开除。
正因为我公司忽略了这个员工曾经的职业操守污点，录用了该员工。这个员工工作中还是犯同样的错误，还带着一帮业务员集体犯事，给公司造成了巨大的损失。从这件事以后，我们公司在招聘员工的时候，把人品的审核，把关得特别严格。我们制定了一些规范、流程和工具，来保障这一制度的实施。首先是人品有问题的定义：1、有犯罪记录的；2、有道德问题记录的；3、被上一家单位以违法、道德问题开除的；4、没有通过我单位基本人品考试的笔试的。
在了解这个员工的人品，我们有以下这些方法：1、到相关部门查询违法犯罪记录；2、电话或上门访问上一家企业（或学校）的相关人员求证；3、找一位实名担保人；4、通过我公司的基本人品的测试（含面谈和笔试）。公司要执行这些事宜，费了不少人力物力，但我们认为花这些成本是值得的。最起码，此举不会使企业产生最坏的风险。
想判断求职者的自我认识能力、对企业的忠诚度和稳定性，面试时问求职者什么问题？
题主必须明白一点，现在“问答式”面试已经越来越凸显出它的局限性。因为大量模板式问题的普及与面试官的过度主观判断，另外求职者对于面试问答基本已经“免疫"，导致问答式面试效果不好。原因很简单，大多面试官很难从简单的问答中提取真实有效的信息作为分析和判断的依据。但是题主以问答为面试方式为前提进行判断，可以说单靠某个具体问题不好分析，要依靠整体面谈的综合信息进行分析和判断，才能够有相对理想的结果。
在解决题主问题之前，先了解一下问答式面试的特点。1.问答式面试较为普遍，可操作性强有问题就问，有观点就沟通，问答式面试与”沟通“融合性较强。对于企业面试官来说最容易上手，而且一定程度上貌似不需要专业的修养就可以。反正是”谈一谈“，进行基于工作的对话或者就双方感兴趣的问题进行探讨都是非常容易做到的。2.问答式面试对于面试官个人思维与判断能力的要求较高即使不少企业采用标准化问答，面对不同的岗位或者同一岗位的不同面试者，所沟通的具体内容还是有差异的。
如何理解和分析这些具体内容，如何判断求职者的心理取向与不同维度的能力，不同的面试官之间差异很大，主观性较强。3.对于很多求职者来说，对于问答式面试已经”免疫“。因为不少企业的面试问题都是模板化的，甚至都是网上舶来的，这些问题甚至问题的样板式回答很多求职者也都了如指掌。面对面试官的“官方”问题，求职者会给出“官方”回答，一来一往，接近于套路式“表演”，能够起到的作用很小。
很多求职者满足于自己“完美”的回答，而很多面试官却在样板式问答之后无可适从，无所判断。之所以先说一下问答式面试的特点，就是想在下面的问题解决中进行“短板”规避。要想选择合适的问题进行沟通，首先要明白要判断的内容到底是怎么回事，否则问题便是“无的放矢”。什么是求职者的自我认知？所谓求职者的自我认知是指基于面试岗位，求职者表现和表达出来的心态、能力、角色、目标以及价值追求等方面的以自我为中心的客观信息。
A.求职者的自我认知，首先体现在自我的角色认知上。面对面试的岗位，求职者是以主人翁的角色理解还是以旁观者的角色理解？在对于目标岗位的工作与职能履行理解上其表现出来的信息是角色吻合还是风马牛不相及？在整体的问答过程中，其透漏的信息是独立于团队之外的，还是把自己当成团队的一份子？这种角色的认知，体现了他的基本工作投入感和工作的心理态度。
B.求职者的自我认知，也体现在自我能力的认知上。针对目标岗位，求职者的事实描述与个人能力描述以及通过其言行所体现出来的相关能力是否与目标岗位的认知能力吻合？求职者是否清晰的认识到自己能力模型与目标岗位的胜任维度与标准的一致性或者差异性？基于这种一致性或者差异性的认知，其解决的策略或者方法是否合理明智？好的面试者能够清晰客观的表现或者透漏自己与岗位匹配的能力认知，能够清晰的认识到相关差异性并有理性的解决路径。
不浮夸、不焦躁、不脱离实际。C.求职者的自我认知还表现在基于目标岗位与目标公司的职业价值匹配上基于自我角色与能力的自我判断，结合自己的职业目标与价值追求，求职者会结合目标岗位有一个基本的价值判断。这个价值判断，对于求职者来说是自己的价值定位，是谈薪和职级定位的基础；对于企业来说，是对方与岗位匹配的程度以及对方具体岗位价值的输出能力。
这个认知是合理还是不合理或者这个认知是否与企业的判断一致，直接决定着定薪以及职级的现状甚至未来。俗话说，人贵有自知之明。但是面试本来就是一个双方基于自身利益的博弈场所，即使对方有自知之明，也不一定清晰的表述出来。一切还是要面试官进行准确的把我和判断。再谈一下求职者的忠诚度与稳定性的问题。1.必须认识到职场人的忠诚度和稳定性都是相对的。
职场忠诚度不是绝对的，因为利益的根本性作用，当双方利益一致且都能够得到满足时，他是忠诚的，是稳定的；但当利益出现冲突或者得不到满足的时候，就会不稳定。另外，忠诚是双方的态度，员工对企业的忠诚是要以企业对员工的“忠诚”作为前提的。2.求职者的忠诚度表现在一下几个方面：A.是否真正履行自己的工作职责。负责任本身就是忠诚的一个重要表现。
能够尽职尽责，在职责范围内做到敬业，这就是忠诚的员工。B.是否出现违规和违背职业道德的表现一般情况下，违反公司制度或者规定是与公司利益冲突的；另外，作为职场人必须有基本的职业道德，能够尽职尽责的工作，能够维护企业的基本利益，能够与团队成员有较为融洽的关系。如果出现职业劣迹或者严重的违规行为，我们可以视为“不忠诚”。
C.在重大事项或者问题面前的态度与立场除非一个员工在公司的职业期限很短，如果时间较长，一般都会经历一些企业的起伏波折，或者面临一些公司的重大事项。在这些问题面前，不同员工的心态与立场是不同的。从这些心态和行为中可以看出其“忠诚度”。3.员工的稳定性一般表现在以下几个方面：A.在单一公司持续工作的时间。
一个员工在某公司工作的时间不能太短，否则被认为是不稳定的。B.离职或者跳槽的原因每个职场人都会跳槽或者离职。但是离职或者跳槽的原因有不同。很多员工处于个人主观判断，觉得自己受委屈了、自己利益受损失了、自己觉得不公正不公平等现象的主动离职，一般都不是真正稳定性的表现；一些员工因为职业瓶颈、公司发展等原因被动离职或者跳槽，其职业稳定性相对搞高一些。
但我必须声明，离职没有对错，只有合理与否。不同的企业或者面试官会有不同的判断。职场上没有无缘无故的忠诚，也没有无缘无故的稳定性，作为面试官，搞清楚其是否忠诚和稳定的根本办法是找到其忠诚或者稳定的根本原因。基于以上几点分析，结合题主的问题，假设必须以问答的方式来进行面试。建议问题如下：1.要求求职者结合面试岗位做一个简单明确的自我介绍。
这里有两点，一是要结合面试岗位，否则意义不大；二是结合岗位的自我介绍，这能体现出求职者基于目标岗位的自我认知。如果求职者乱七八糟说一通，与面试岗位或者自己基于面试岗位的匹配性无关，可以判断，这个人的自我认知能力较差。2.结合面试岗位的基本任职要求，要求求职者谈一下自己的工作想法并说明自己的职业目标。这里也有两点，一是结合面试岗位，否则天马行空没有意义，也很难判断；二是对方基于工作岗位的工作描述会体现出其岗位角色的理解程度和可能的价值输出能力，尤其是其基于面试岗位的职业期望，会体现出其基于自我的价值期望。
从中，我们能够看到其基于自我认知的岗位工作理解能力与投入感，能够判断出其基于自我价值与目标岗位价值之间的差距理解。3.要求求职者具体举例说明自己在前任公司面临重大问题时的具体心理与行为。如果求职者没有经历过自己认为比较重要的问题，起码说明该员工与公司是有“距离”的，对于重大工作或者公司的重大事项关心程度不够；从求职者对于自己描述的事件性质、重要性和具体的处理过程，我们可以对其职业道德、价值取向和处事态度做一个基本的判断。
4.员工离职的真正原因尽管这个问题已经被广泛采用，但是能够从面试者口中找到确切答案，并且分析出其职业稳定性的并不多。不管求职者如何解释自己的离职原因，其言行都是有参考性的。如果解释的原因比较随性或者肤浅，我们认为职业稳定性不够；如果解释的原因比较深刻或者理性，也要结合其具体职业履历来进行分析，看看到底是不是那回事。
5.结合面试的岗位，让求职者谈一下自己的优势或者不足之处。这个问题很多面试官也在问。我重点强调两方面：一是要结合面试岗位，否则太虚，没有参考依据；另外，所谓的优势或者不足必须不是模板化的，不是普遍性的。必须是结合其本人特殊性体现出来的。比如，有些面试者在描述自己的优点时，说自己比较认真，比较有责任心等。
这些回答没有任何意义。关于题主问题的最后几个观点：1.既然是问答式面试，一定要注意规避其短板不要听一些套话，也不要把时间浪费在毫无意义的问题上。我曾见过一些面试官因为一些小事和面试者吵起来，简直是不可思议。2.所有问题都是有意义的，关键看面试官的分析判断能力从来没有什么问题是能够一针见血的，只有面试官的眼光和思维才是最有力度的。
不管什么问题，只要认真深度思考，总有有效的信息提取，总能有助于你的判断。所以，找一千个问题来问，不如坐下来梳理一下自己判断和分析的思路。3.以事实为基础我们说做事要有理有据。对于面试来说，有理指的是符合管理的基本规律与特点，符合职场的基本规律与特点；有据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述，更不要做主观性判断。
