通用电气待遇，广州通用电气工资怎么样

1，广州通用电气工资怎么样

工程师待遇一般是5000+刚去的话。

1500

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2，上海通用电气待遇如何啊有出差补贴吗

没有出差补助，吃饭开发票报销上限60元/餐。住宿是400/晚北上广500/晚

你好！住宿真好，是我们的20倍希望对你有所帮助，望采纳。

上海通用电气待遇如何啊有出差补贴吗

3，上海通用电器的新员工的年薪大约多少

要看职位的,我一个同学,我们是华东理工的,他去做销售,但是是储备干部,每月4000元工资,3000元房贴(他不是上海人)

一般刚进去3000左右吧。工资不高。福利好啊。能进去不错了再看看别人怎么说的。

上海通用电器的新员工的年薪大约多少

4，通用电气待遇怎么样

500强企业，非常不错！

每年薪资的涨幅是根据每年年底的考评定的，而且每一年的涨幅标准也是根据集团业绩而不定，如果遇到经济危机的时候甚至没有涨。一般来说，如果你在公司表现不算太差，每年6-7%的涨幅是有可能的，最好的一般每年也就10%左右。

5，通用电气中国有限公司福利怎么样

刚应聘到GE，据说福利还不错！六险一金……

ge healthcare基层工资一般，比其他的一些外企工资甚至要低，管理层高点，基本基层的10倍以上。福利不错，法定假期，年休假也在国家定的数字上+10天不等。出差5星酒店，各种满足。来ge的tx基本不是为工资，为镀金。

6，我想请问通用电气药业上海有限公司福利待遇怎么样

GE healthcare基层工资一般，比其他的一些外企工资甚至要低，管理层高点，基本基层的10倍以上。福利不错，法定假期，年休假也在国家定的数字上+10天不等。出差5星酒店，各种满足。来GE的tx基本不是为工资，为镀金。

我是通用电气广电的，应该和我们差不多吧，交国家规定的保险金，十三金加年终奖，年底还有普照阳光奖，节日费，高温费，总体来说还可以

你好！十三薪每年,年底根据你的performance 有一到两个月的奖金,不同岗位不一样,以上是技术岗位! 福利的话: 外资有的它都有,2012年中国区推出了一个新的福利计划,比较诱人，鼓励长期服务！具体设密，就不讲了！我的回答你还满意吗~~

7，谁知道通用电气能源杭州有限公司的薪酬福利如何里面的管理好

还可以吧这家公司属于通用能源公司的！质量管理本科 4k-6k

水利发电设备通用电气动力系统集团（geps）继年初成功收购克瓦那杭州电气设备有限公司（克瓦那杭发）的大部分股权后，近期在杭州开始动工建设一个全新的水利发电设备生产基地。整个生产基地占地面积近13万平方米。该新厂的设计蕴涵着丰富现代精益制造理念和零库存理念，将是中国国内同类惟一富含现代制造理念的工厂。新厂建筑结构荷载达300吨，将能生产单机600兆瓦的发电机组，足以满足国内99％发电项目的需求。新厂将于2004年建成投产，2005年初起投入全面生产。新的现代化生产基地属于通用电气亚洲水电设备有限公司，作为ge动力系统集团下属水电部全球运营的一部分，致力于生产全球领先的水利发电设备。

8，如果你是一位主管你线上一名员工跟你说要离职你会如何和他沟通

1，了解他离职的原因和动机。 2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。 3，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。 4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。 5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。

“企业就是人才”，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。　　三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。　　建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。　　统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。　　能力原则　　微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官”，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(ge)总裁杰克.韦尔奇说，“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败”。　　量材施用的原则　　人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级c的人，被你选拔到等级b(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级b的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级b的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。　　赏罚分明的原则　　在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。ibm在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。ibm实行“个人业务承诺计划”，即ibm每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的

先了解他是为什么要离职，然后站在他的角度为他分析下，离职是否对他未来发展是有利的，如果有真的没有必要拦着别人，人往高处走嘛，如果觉得可以帮助他有更好的发展，就帮他分析下，适当给提高些待遇，挽留下就行了