如果把工作时间拉长一些，延伸到5年的时间，在职场上基本有以下三个规律。1.1年左右是员工职业稳定性的第一个时间节点在员工入职后，职业并不稳定，随时都有离职的可能。因为不习惯、不适应、或者不能合格履行岗位职责等不同原因，导致员工在1年之内有很大的不确定性。随时可能离开。这个时候的员工离职或被辞退，我们也可以称之为“解雇老员工”。
但是，随着对公司文化、工作节奏和工作技能的逐步熟悉和适应，员工慢慢找到工作的感觉，能够逐步适应自己的工作和环境。大概1年左右的时间，会进入第一个职业稳定阶段。换句话说，在一年之内的职业磨合期，会有大量的“老员工”因为磨合不到位而离开公司。2.在1年之后到3年左右的时间里，员工的稳定性是比较高的。按照多年以来的数据统计来看，员工在经过1年的成功磨合之后在之后的两年内是有相对稳定的工作状态。
原因有两方面。其一，已经成功磨合的员工对公司有一定的认同感，同时在职位、待遇上能有所突破。职级提升与待遇提高，对于毕业不久的员工来说，是比较现实和有力的激励。在这种驱动下，他们一鼓作气继续工作，基本没有问题。其二，社会招聘的基本经验时间要求决定。一般来说，各单位在进行员工招聘，在工作经验方面做出要求的时候，有一个规律性的特征：1年、3年和5年。
这三个时间节点是招聘有经验的员工基本的时间要求。这个特征变相的影响到在职员工，让他们以市场需求为导向进行相应的经验积累。在这段时间里有没有员工离职呢？肯定是有的。这个时候，因为不合格而被劝退的员工，也是“解雇老员工”。而在同一阶段内，因为岗位扩编、组织调整、业务扩大等原因进行批量招聘，我们可以称之为“招聘新员工”。
这两者虽然同时存在，但并没有交集。3.3年以后至5年的员工，职业稳定性不高超过三年但不足5年的员工，在实际的职业稳定性上开始变差。3年的时间，大部分员工的文化适应、工作节奏以及个人能力都已经充分体现出来。如果能够升职的，已经升职，能够加薪的也已经加薪。但是一些员工尽管能够适应公司的节奏与文化，但是成长性不够，开始落伍；而一部分员工，在迟迟没有加薪和升职的压力下开始寻找新的出路。
3年以后，职场不如意或者不能够同步成长的员工便面临新的选择或者被洗牌的可能。结果，一部分人到处求职面试，一旦成功立马走人；而另一部分员工，则被企业干脆利落的解雇。这就是该阶段“解雇老员工”的现象。同时，不合格员工的离职带来新的岗位编制需求，“招聘新员工”也就是正常现象了。其次，我们再来看一下，新老员工比例变化与企业人均效能之间的关系。
企业经营效果，用人力资源的直接指标体现出来，便是人均效能。是指创造单位利润所耗费的人工成本。人均效能越高，创造单位利润耗费的人工成本越低，反之则越高。根据公司人力资源池新旧员工的构成比例，可以分成三种情况，老员工较多新员工较少、老员工减少新员工增加、新员工较多老员工较少。1.老员工较多新员工较少在公司的人力资源池中，如果老员工的数量占据绝对优势，新员工寥寥无几，我们称之为老员工较多。
较多的老员工有好处，也有不好出。A.老员工较多，企业整体管理态势比较稳定。因为老员工对于公司的文化、节奏与工作需求都已经比较熟悉，工作熟练程度较高。在个人能力发挥、团队协作等方面已经形成相对稳定的局面。所以，价值输出稳定。没有大的起落。B.老员工数量较多，新员工数量较少，使得企业突破难度增大正是老员工工作的时间较长，配合也已经成型，在稳定性较好的同时，创造性减弱。
在面临新的挑战和更高阶的目标时，依旧用原来的套路和办法，不容易有显著的成果；同时，习惯于固有管理与激励体制的团队，在思维与工作动力上没有更多的激情。导致企业人均效能提升不动。这种情况下，企业不能坐视团队的死气沉沉，为了增加活力，提升效能，便会设法改变新老员工的占比。于是一些不合适的、能力与思维僵化的老员工“被解雇”，而更多新的员工被招聘进来。
疫情之下，很多企业一边大量的裁员，一边又招人，你怎么看？
标准的洗牌动作！现在这个时机，是企业对员工进行洗牌最好的时机，很多企业当然不会错过，为什么这么说呢？理由有二：1、市场有大量便宜的人才！只要你问问真正做HR的，就知道平时招聘难度很大的，累死累活也找不到几个合适的候选人，偶尔有个合适的，开口就要天价工资。现在不同了，由于疫情的影响，很多企业纷纷倒闭、裁员，降薪，而且今年刚毕业的大学生又是天量数字。
