人在学习，每个人都有成长的潜力；如果你觉得一个员工有潜力，你要尽量给他表现的机会；如果你觉得一个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果你觉得一个员工是有用的人才，就要勇敢地把他放到该放的位置上。1.脾气特别暴躁的领导，一般都特别能干，有能力，所以有脾气大的资本。
遇到一个脾气特别大的领导怎么办？
大家好，我是8零后鹏哥很荣幸能回答这个问题，遇到一个脾气特别大的领导怎么办？对于这个问题我是这样认为的。1.脾气特别大的领导，一般都是特别有本事，特别有能力，所以他有脾气大的资本。2.脾气特别大的领导，他可能就是对属下脾气大，来彰显他的官威，而对待他的上级领导他却不敢这样脾气大。3.当你遇到一个脾气大的领导，我劝你能忍你就忍一忍吧！你能让你就让一让吧！谁让他是你的领导，现在可真是官大一级压死人。
4.当你遇到一个脾气大的领导，当你实在是忍受不了的时候，我劝你还是赶紧离职吧！这样的结果对你也是最好的选择。以上四点就是8零后鹏哥的个人看法和意见，希望对你能有所帮助，感谢阅读点赞与分享，再见。 {!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1072, "vposter": "http://p1.toutiaoimg.com/origin/tos-cn-p-0000/0bf0be8d234648769bc4d7f2e0068080。
比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？
工作比较得力的员工，突然提出辞职，绝不是一时心血来潮，而是看透了，甚至是寒心了，所以萌生了退意。此时，谈话也好，许诺也罢，无论怎么挽留都是无济于事的。说说我自己的真实经历。九十年代我进入国企，工作兢兢业业，成绩也是有目共睹。当时我在质量部门，无论是体系建立、过程控制、问题改进和售后分析，很多工作都是开创性的。
因为性格比较开朗，公司领导没有不认识我的。可是，然并卵！因为没有背景，也不想搞请客送礼那一套，并且因为自己眼里不容沙子影响某些人发财，所以，工作十几年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因为众所周知的原因反倒噌噌提升，目睹这一切，在36岁的时候，终于心灰意冷。2008年左右，南方一个公司以年薪15-20万向我伸出了橄榄枝，而当时我在国企月薪仅仅1750元。
现场考察以后，我决定辞职。公司主管领导得知我要辞职后，把我叫到办公室。推心置腹地跟我谈心，希望我慎重考虑，并说希望总会有的，暗示我再有提拔机会一定首先考虑我之类的片汤话。我不为所动，心里明镜似的，就我这不喝兵血、不会送礼、不收贿赂的性格，是永远没有出头之日的。于是，我婉言谢绝，义无反顾选择了辞职。得力员工选择辞职，肯定是企业管理出了问题，要么是待遇太低，要么是晋升受阻。
仍以我的老东家为例，我辞职前后几年时间，骨干员工离职率很高，特别是研发、工艺、质量和生产等系统，很多独当一面的老员工因为职场失意，纷纷选择离职，以至于有的室组青黄不接。离职的原因，待遇低是一方面，晋升机制不透明、不公平是一个很大的原因。老老实实干工作得不到重用，溜须拍马、请客送礼的却飞黄腾达，但凡有点能力和志气的人，都会愤而辞职的。
所以，得力员工选择辞职，无论出于什么原因，都是铁了心的。如果待遇不能提升，职务不能晋升，再好的鸡汤也是淡而无味的。与其费尽心机挽留，不如好好反思一下企业管理存在的问题，特别是员工职业生涯发展方面有什么不足和短板。在不可能人人都当官的情况下，必须设计一条科学合理的专业技术职务晋升通道。行政管理阶梯和专业技术阶梯相辅相成，才能有效解决得力员工辞职的棘手问题。
千军易得，一将难求，老板如何才能培养出自己的得力干将呢？
“千军易得，一将难求”，回忆曾经的过去，有多少次听到朋友说过这句话，有多少次看到老板在无人可用的时候有过这样的感叹，有多少次看到企业新秀崛起后大家叹为观止。当兵不易，当将更难，要面临重重考验，要经历多次的自我反省与能力提升。职场的将才很多是自己一路艰苦打拼过来的。但是不可否认的一点，就是在将才崛起的过程中，老板发挥了重要的作用。
没有他的认可，再好的将才也难崛起。每个企业，每个老板都希望自己身边人才济济，希望拥有精兵良将。但不是每个老板都能够做到的。什么是职场上的将才？是职务吗？是权力吗？是荣誉吗？1.将才是对高阶执行者的一种称呼，是对执行能力的认可。我们都知道，企业由设计、有方案、有规划、有目标，但是这些东西都需要人去执行。
在今天这个社会里，需要强有力团队去执行。能够带领团队在公司前行的路上一路过关克难，不断给公司作出贡献的员工，我认为都是将才。2.将才是责任与担当的代名词。面对问题与目标，有些人麻木不仁，有些人畏首畏尾，有些人冷言冷语，而有些人则敢作敢当。在执行过程中，能担责任、敢担责任，能及时有效完成公司布置的任务，对于问题、对于困难不畏惧、不退缩。
这也是将才的表现。3.将才是个人能力的代名词。有些工作，其他人完不成，但这个人可以完成；有些问题，其他人解决不了，但这个人可以解决；有些责任，其他人不敢承担，但这个人勇于承担。同样的时间、同样的条件，他表现得更加突出和优秀。4.将才也是领先理念和思维的一种结果。将才不甘寂寞，接受问题和反应速度快，将才的思维有效性高于普通员工，能够勤于学习，善于总结，不断在工作过程中成长。
在现实中，多数将才都是某一部门或者某一领域的管理者，但有时候也是某一具体问题的解决者。不管怎样，有了他们，企业就有了稳定的基石，有了他们企业才可以劈风斩浪，一路前行。将才都有哪些特点？1.敢于担当，不畏手畏脚。2.能担大任，关键时候出手见效。3.视野开阔，不拘泥于一得一失，不停留于一城一地。4.全局观强。
不拉山头，不以偏概全，做事以大局为重，不谋小利。在今天这个人才倍加珍重的年代，老板如何培养自己的将才？我觉得单单一个培养还不够。要做到以下四点，才可以。1.发现将才。不要墨守成规，在重大事项和重大问题上要放开言论，在员工晋升和职业通道上要不拘一格；在人才标准上要着重优势而非过度关注短板。有个形象的比方，说如果一地荒草，如果不加管理，可能变成荒地，但反观之，如果你不给这些地面植被成长的机会，在初级阶段，辨识荒草和庄稼还真是个难事。
所以，有些老板大智若愚，即使面对一些问题的时候，并不急着表态，即使面对有些观点的碰撞，并不急着处理。因为他在观察哪些人是可塑之才。想要将才，就要创造将才成长和表现的机会。在一些企业，虽然也建立了员工建言通道，虽然也设立了伯乐方案，但起的作用却不大。因为在设立这些所谓机制的时候，执行者已经在心里把这些渠道给堵死了。
你有良言千句有何用，我充耳不闻；你有通天本事又能怎样，我视而不见。这样的环境和体制，不但发现不了将才，还会寒了大家的心。当然，通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的。但千万不要像个别老板一样，把发现将才的渠道仅建立在招聘上。2.培养将才。人是有学习性的，人都有成长的潜力；如果觉得某个员工有潜力，就要设法给他表现的机会；如果觉得某个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果觉得某个员工是可用之才，就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去。
反之，如果觉得某些员工浑浑噩噩，就要及时警醒他；如果发现某个员工疏于工作，表现怠惰，就要从双向激励他；如果发现某些员工德不配职或者力不从心，就要依然的把胜任者推上去，把不称职者换下来。将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会，更需要开拓视野的机会。该放出去的要放出去，该带出去的要带出去，该给人家平台的要给人家平台，该放权的时候要放权。
靠提线木偶式的手段是很难培养将才的。沙场点兵，没有给他炮火和冲锋的机会，怎么能看出他是个将才呢？3.任用将才。如上面两点所说，我们给有潜力者以成长的机会。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去。有些事情，在老板的心里颠来覆去，有些决定在老板那里犹豫不决，患得患失，害怕人心不稳，害怕既得利益的损失，虽然看好一些员工，但总不能派上用场。
即浪费了千里员工成长的机会，也失去了企业前进的机会。用人是一门学问，但首先是要敢于用人。君不见，袁绍有不少好汉，却因为袁绍心胸狭窄，很多都投奔曹操去了？在现代企业中，有多少职场将军因为没有机会发展自己的能力而忍痛离开雇主，要么寻找更好的平台，要么自己出去创业？陈平弃项羽而去，成了刘邦的宰相。张颌离开袁绍，成为曹操心爱的大将；魏徵跳槽去了李世民，成了著名的首相。洪承畴移居大庆，当了一名大臣。
