待解决的问题待解决的问题是补充，也是面试官自我评价匹配的问题。因为两个面试者都是HR，对企业招聘的最终目的有更深的理解，所以在这个问题上可以坦诚相待，直接告诉对方这个岗位有哪些急需解决的问题，或者用另一种方法去问公司需要什么样的人。
招聘面试通常问什么问题？
面试通常会循序渐进，随着问题的深入也代表着面试官希望对你了解更多，随着问题的节奏也可以感受到距离得到这个职位有多远的距离。在此和大家分享几个阶段的问题，仅供参考和准备。基础版1.请你自我介绍一下。2.请谈谈你个人的最大特色。3.谈谈你的家庭情况。4.你有什么业余爱好？5.你最崇拜谁？6.你的座右铭是什么？7.谈谈你的缺点。
进阶版1.你对我们公司了解有多少？2.你为什么选择我们公司？3.为什么我们应该录取你？4.你找工作时，最看中的东西是什么？5.谈一谈你的一次失败经历。高级版1.你能为公司做什么？2.你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？3.如果我录用你，你将怎样开展工作？4.你希望与什么样的上级共事？5.与上级意见不一致时，你将怎么办？超级版1.您在前一家公司的离职原因是什么？2.您期待的薪资范围是多少？终极版1.什么时间可以开始来上班？-你关注职场圈儿了吗？-关注了，不然职场生活岂不是很无聊。
HR给公司招聘HR的时候，通常会问些什么问题呀？
本质上来讲就是HR面试HR时候，会怎么面。如果是对待新手HR，不管是是招聘的新手还是面试新的刚刚入行的HR，还是问按照结构化面试系统性测试性的提问，毕竟新手不懂套路，同时结构化的方式也更高效和精准。但是如果是个HR老司机面试HR老司机的话，面试背后的逻辑底层的需求使用的方法大家都熟烂于心，这些方法步骤的背后无非都是要找准一些信息，能够在这个层面上达成共识的两个老司机面试就会简单很多，会去结构化而直奔主题，同时在老司机面试老司机时候还在用很步骤化的一些方法和问题，就会在对方视角上显得稚嫩，这对于HR来说是面试的劣势，老司机是不会允许这样情况发生的。
面试直奔主题并不是直接问薪资问意愿，还是有甄选的方式但是不会用很套路的方法来，而会更简单直白。所以当HR老司机面试HR老司机时，大体说来涉及到问题会有几类并且问法如下1专业技能专业技能是肯定要问的，是岗位匹配的核心因素。但问的方法和一般岗位不一样，一般岗位浅层次的问则是问会什么样的技能做过什么样的项目等等，深入的技能真伪高度无法判断仅仅参考，更深的技术交给用人部门来识别。
但是HR面试HR时候不一样，HR自己用人部门，所以在专业技能上的识别自己就是最后一道防线，但是自己本身也是HR则很容易识别，所以这时候会通过会不会能不能精不精三个层次去判断，也就是其专业能力某些特定技术到达的能力高度。而问的过程也不是单纯的问做过什么项目，而是针对项目实施方案困难问题解决方案等维度深度的挖掘。
举个例子鉴别HR在薪酬方面的技术能力时，涉及岗位价值评估的问题，可以问起在岗位价值评估实施的流程所用的评估工具并延伸问一下其对常用的海氏/美式工具的偏向性怎么看甚至国内一些自己开发的工具效果怎么评价如太和的同时问一下他们在做岗位价值评估时长遇到些什么问题怎么解决岗位价值评估常见的部门间标尺差异问题等等，从细节处去深度挖掘。
一个人的技术水平取决于处理技术问题时的解决程度和缜密思考。2素养能力HR知道面试应聘者的知识技能是第一层次的匹配，第二层次的匹配是应聘者的能力素质，这是冰山模型的更深层次。每个企业对HR的能力素质要求都不一样。下面就说说怎么问。能力可以是暂时的，也可以是伪装的，就是你可以暂时假装去练习自己不具备的能力和品质，甚至是性格特质。比如，性格内向的人在面试时可以故意让自己说得很狂放，从性格角度来说很容易做到，也很合理，性格可以临时突然调整。
