绩效工资考核，什么是绩效考核

本文目录一览

1，什么是绩效考核
2，什么是绩效工资如何考核
3，什么是绩效工资绩效工资如何考核
4，什么是绩效工资考核怎么弄比较好
5，什么是绩效考核
6，绩效考核考什么
7，绩效工资考核办法
8，员工的绩效考核
9，绩效工资从哪几个方面考核

1，什么是绩效考核

绩效考核就是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。来自宏智瑞达企业管理有限公司

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

什么是绩效考核

2，什么是绩效工资如何考核

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什么是绩效工资如何考核

3，什么是绩效工资绩效工资如何考核

绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金。它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工，一般来说，绩效越高，绩效工资就越高。绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。绩效工资的考核方式 360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）等。企业部门工资绩效考核方案目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。点工工资各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，各项补（津）贴全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30 元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。（注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。）夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇。公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

什么是绩效工资绩效工资如何考核

4，什么是绩效工资考核怎么弄比较好

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

5，什么是绩效考核

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。

理论就不多说，用最通俗的话来说，就是把有限的利润资源进行分配，达到最大的激励效果

6，绩效考核考什么

所谓绩效考核，作用是双重的。一方面对下有个严格的把控，公平公正的一种一句与体现（你也不希望混吃混喝的人和拼命为自己为公司努力的人待遇一样吧），也是公司整体团队调整水平的重要度量工具。对上，是公司一种负责任的体现，是一为整个体利益最大化的制度性行为，不由高层随心所欲，也有效保障高绩效的生存。说白了，这就是个工具，像把刀，歹徒手里叫凶器，英雄手里叫宝刀。不过，想系统规范长久运营的公司，无论大小，都是要用的。拙见仅供参考

每个企业都在用，其实是每个企业都适用的，因为每个绩效管理者都在变通这个问题。绩效的最根本的解释是加入工资是老板分配利润的工具，那么绩效就是辅助手段和合法手段。深层次的，以后再说。我觉得明白了绩效的初衷，在理解不难

所谓绩效考核就是考核投入与产出比。老板支付给员工的薪资就是投入，员工为企业工作创造的直接和间接的价值就是产出。

绩效考核是针对每个部门的工作职责，评估部门和人员的能力和工作效率，促进公司目标的达成和效率的提高。实践证明，绩效考核是很有必要的，很多大的企业，花重金聘请咨询公司帮助设计绩效考核体系。

政策要活学活用，对于企业，对企业贡献大，就是成绩。

7，绩效工资考核办法

1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展了很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多不必要的管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。2、绩效评估旨在通过科学的方法、原理来评估和测量员工在岗位（职务）上的工作行为和工作效果，即在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据事实，也可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。3、绩效评估是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。评估期间的长短可以根据工作的种类、评估的目的等情况来具体分析后确定。例如：对于一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适，对一些简单的基层工作，可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期。

绩效工资考核办法: 1)设置各个职位和岗位的岗位责任制,明确职责.确定效益分配原则和比例. 2)按照岗位职责细分每项工作的权重,并设列不同的分值制作成<<绩效考核表>>. 3)每月按<<绩效考核表>>.对照实绩先作自评,所属上级给予审核,管理部门予以复核. 4)工资核算部门按照审定后的<<绩效考核表>>实际分数 .按照效益分配原则和比例. 计算每位员工的实际所得工资.

8，员工的绩效考核

进取考评人签名本人.出勤、主动员工的绩效考核员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标，注重个人举止;品质的控制或改良 4．团队的稳定性：80~89分，勤勉;机/：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ， 2．团结协作;法的安全状态） 3．相关技术/：罚款/：经理：直属，务实； D级（远低于要求标准/、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨； B级（基本达到标准要求/，不畏劳苦、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排;一般）：是否乐观、早退次×0.2= 分 Ⅱ;警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.处罚：90~100分;差.奖励，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，能自动自发地工作：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/合格）：70~79分、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能：迟到，无怨言 5．工作精神面貌； C级（接近标准要求或相差不多/，属下人员纪律性 5．6S管理，份内工作非常完善 3．责任心强;优秀或良好），团队意识 3．守时守规、诚恳.5 +病假天×0、ISO执行情况.5 + 旷工天×4 +事假天×0、积极 4．不浪费时间;物/：总经理，起表率作用 4．职业道德与操守;环/、需改进），工作运转顺畅

上班打卡每天在做什么应该做什么完成了什么要有监督和统计毕竟中国人嘛还是要讲究中国人的情理别那西方那套搬过来中国人的脑子是复杂的

兄弟，建议你那分数自己留着，有空到书店翻翻绩效考核方面的书，您要的东西会有一大堆。。行业不同，岗位不同，方式方法标准也不同，给你的东西关键看适不适用，字数有限折腾一堆不适用的东西反而闹笑话。。

9，绩效工资从哪几个方面考核

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。考核目的：调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。职责：　　1、各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准。负责对下属人员的考核，确定绩效考核系数和绩效工资，指导下属人员改进工作绩效。　　2、人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作。审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。考核原则：　　1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅。　　2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;　　3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。考核内容：　　1、关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。　　2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。考核标准：　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常的表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常的表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常的表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常的表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常的表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

绩效工资可以从几个方面考核，首先是出勤，这个很关键，按时上下班才能有好的业绩，在一个是客户投诉，几次投诉就可以扣掉所有绩效，这个可以提升你员工的服务意识，再次就是定一些店规，老板不定时的查访，俗话说不打勤的不打懒得，专打不长眼的，呵呵，让员工摸不清老板的动向，同时可以让他们不那么懒散，最后是负责柜台的销售额，服务再好，顾客不买也不行，所以销售额是关键。提高员工的销售技能。定了这些以后，配套出台一些培训，比如说礼仪，销售方法，技巧，微笑培训等等。这样就可以经营好一个超市了

既然是绩效考核，肯定有相关的制度，不建立制度，无法谈起考核，如果考核会引起员工内心不服。不能光凭领导嘴说话，一般绩效考核就如楼上所说，大致相同，具体要求根据各行业不断修改以达到完善。我认为出勤率和工作业绩放在首位。

卫生和教育的还不尽相同，主要都是从工作质量和数量上

工作纪律、工作态度、工作能力、团队协作、创造性、特殊贡献和重大过错等啦。