情景绩效对管理任务绩效至关重要，组织对绩效的要求并不局限于被动地完成分配到的工作，而是要求员工努力投入，帮助其他同事，努力解决遇到的所有问题。如何实现情景绩效积分制落地？有分科技可为客户提供基于情景的积分激励平台解决方案“有分情景式积分激励平台”是对有助于员工达成组织目标的过程中一个记录与激励员工工作成绩、积极行为、学习成长等主动行为，并以积分呈现的数字化平台。
如何激励“不思进取”的员工？
谢邀。似乎每个公司都会有些工作上按部就班，不思进取的员工，他们每天都是按时上下班，工作也按规定完成，挑不出毛病，但总让人感觉少了一点工作激情。这些员工一般有以下几种情况：一、公司基层老员工这类员工在公司已经工作了很多年，不曾获得提拔，也看不到提拔的希望，就抱着能混一天就混一天的想法，所以才不思进取。二、玩玩心态的年轻员工这类员工来公司上班也只是抱玩玩的心态来体会一下，对工作毫不在意，管多了可能他还会逆反，甚至走人。
三、在工作中受过打击，一蹶不振的员工这类员工起初在公司是充满斗志的，但是在某次工作中遇到了巨大挫折，打压了积极性，从此一蹶不振，能混就混。四、本身心无大志，只求安定，讨厌竞争这种人在职场中还是挺多的，总觉得自己不喜欢竞争，只求安稳工作，好好做好本职工作即可，不追求向上走。针对不同的员工，我们都可以使用不同的激励方法，还可几种方法互相结合使用：1、量身打造的培训机会多给一些年轻人或者喜欢安稳的员工一些量身打造的培训机会，通过培训要让他们看到掌握了培训知识，就可能会成为企业稀缺人才，有很大的职场上升空间。
2、岗位轮换每个人都有不同的潜能，也许不思进取的员工在目前岗位并不能让他发挥他的能力，所以采取岗位轮换，让员工体会不同的工作，有机会遇到能发挥自己兴趣和潜力的岗位。使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
3、变消极管理为积极管理管理者应该更多的对员工给予积极意见而不是责备。一般公司管理都喜欢以罚代管，员工往往只体验到“因犯错而做出的管理（消极管理）”，如果我们改变这种管理方法，多给予工作成绩奖励，在员工犯错时给予适当的指导，他们便会更为积极进取而充满自信，并愿意承担职责和做出决定。4、赋予员工期望要清楚让员工明白上司对他们的期望，不是开个员工大会讲下期望那种，而是要私下单独面对面交流，使员工知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们便会全力以赴，尽心工作。
5、培养员工危机意识，生存竞争不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业发展离不开他们的努力，企业如果发展不好，那将对他们的工作、生活带来的不利影响。企业发展的道路充满危机。正是因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！允许外内资源参与公司内部竞争，把一些仅靠公司内部关系供应链就能很舒服混日子的部门放到竞争上，逼迫他们行动起来。
6、金钱奖励、亲情关怀这是公司所采用的最基本的方法了。一些不在乎晋升的员工，但会在乎收入，因为这个和他的生活水平息息相关。可以把这类员工放到项目组，完成项目有奖金的方式进行激励。亲情关怀要落到实处，不要口头说个慰问的话言就算完事，而应该针对不同员工的实际情况进行关怀，父母孩子家人面临的困难，企业要给予帮助，让员工感受企业的温暖，提高凝聚力。
年终奖该怎么发能激励员工？都有哪几种方式？华为、腾讯、阿里都是怎么发的？
年终奖当然是发放价值越高越能激励员工啦，具体发放方式分为：现金发放、奖品发放、期权发放、抽奖发放等等。下面我们来看下你说的华为、腾讯还有阿里巴巴都是怎么发放年终奖的。华为：按职级发奖去年华为年终奖总额为1500亿元，入职3年以上的员工奖金15万起步；入职10年以上的员工奖金为60—70万；入职20年以上的员工则可以拿到100万以上的年终奖金。
而华为的兄弟品牌荣耀则是完全不看职级，按照部门销售手机台数进行年终奖金的分配，这就非常考验员工的个人能力与部门间的组织协调性了。去年有一名13级的荣耀员工靠销售额居然拿到了23级的奖金（≈100万）。荣耀总裁赵明表示：如果荣耀员工业绩好，那么他拿的年终奖很可能比我的还多。而任正非的态度则是：员工只要好好干，钱给多了，不是人才也可以变成人才。
腾讯：按部门发奖腾讯普通部门工作人员的年终奖大概是3—4个月的工资；微信部门是12—48个月；游戏部门年终奖最高可达到100个月工资，去年负责《王者荣耀》游戏项目的团队人均年终奖高达140万。阿里巴巴：按运气发奖阿里巴巴90％的员工年终奖为3个月的工资，但除了这些常规操作外，每年还会诞生一批幸运儿。去年就有一位月薪2万的阿里巴巴员工拿到了100个月工资的阿里巴巴终极大奖。
