4、人数吸引经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。（五）“选”“选”即甄选。不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。
因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优先的人才“拣”出来，是每次人才招聘的关键。当然，对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要采用不同的人才甄选方法，这里仅就一般的人才甄选程序进行简单归纳。1、履历筛选履历分析和筛选是人才甄选的第一步。
在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类---明显合格、B类---基本不合格和C类---明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类人才可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
2、初试初试建议采用笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。3、复试复试一般采用面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等。
企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组的讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
（六）“留”“留”即留住。往往在招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个人才了，却不知当最后发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果空欢喜一场。因为招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。
所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或原来对这家公司美好的印象对比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司或到这家公司工作的想法。所以，招聘中的每个环节、每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化）、每一个行动、每一个宣传、每一个标示等都应当非常严谨、规范、招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。
也就是，凡是应聘者能看到的、听到的、摸到的、闻到的甚至是能想到的，招聘方都要让被招聘人员感觉良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是另谋高就了。企业人才招聘是一项非常复杂的系统工程，只有认真抓好上面6个字，才能有效保障企业每次的招聘成功。
怎么写人才招聘与培养的人事计划？
首先人才招聘是根据企业的用人需求来制定的1.用人需求调研，依据企业现有业务特点以及未来规划，要提早确定企业招聘需求2.人才需求明确之后就是到了招聘计划的阶段，你要招到这些岗位的人是基于对岗位性质分析的基础上，然后再确定招聘渠道3.招聘渠道方面如果人员招聘的层次比较复杂，那就最好开不通的招聘渠道和路径4.至于招聘文案的内容怎么写，可以参照那些求职网站的信息！至此一个完整的人员找聘计划就完成了，下面要解决的就是员工招进来之后的培养问题业内一直流传一句话，一个人离职和公司有关系，三个月离职和业务及领导有关，6个月离职和职业晋升和发展有关，所以要留住员工，一个科学的员工晋升机制也就是培养机制有关系，具体有以下几点：1.要让员工清楚的知道企业的晋升计划无论是薪资也好，岗位也好，最好是扁平化在预期内是可实现的。
