确实有很多人力资源工作者转行了，有的从事业务，有的从事销售，有的从事运营。而这类工作五年以上转行的，大多是被动选择，也就是公司内部的一种调动需要，尤其是从业务线转行的。基本上很少有主动选择的情况。在人力资源外包公司，还是可以进步的。首先，我们可以做一个运营商。
在三四线城市，做人力资源开发有发展前景吗？
作为从业快20年的老HR，换个角度来给你说下这个问题1一般来讲，一个人的职业发展空间主要看他所在的平台是什么样的，有特殊机遇的除外。大型集团公司相对来说，总部都会设在北上广深等一线城市，有个别制造业或者区域龙头企业会将总部放在三四线城市，通常来说，在总部的发展空间会更大，管理幅度更宽，在城市公司的更多是执行，对总部政策制度流程得执行，发挥余地不大。
但相对总部来讲，压力相对会小些，稳定些。2如果在三四线，管理的人员规模估计会相对小，除非是制造业类。对于HR来说，管理规模很重要，管理1万和管理100人的方式方法绝对不同。你接触到的管理理念也不会相同。3三四线的机会少，人员流动小，对于招聘工作，工作量不会很大，更别说组织发展OD类工作了，可能多些的就是培训和员工关系工作。
人力资源工作有前途吗？
随着知识经济时代的来临，人力资源的重要性被提到了前所未有的高度，组织里负责人力资源管理的人力资源部也日益受到吹捧，人力资源管理从业者也受到越来越多的职场人的青睐。随着人力资源管理的兴起，除了职场人，也越来越多的高三生家长以及大学生想转人资专业的和正在念人资专业的关心人力资源管理职业的发展趋势和前景。
下面结合自身近十五年的人力资源管理从业经验从外部社会需求钱景社会地位等人力资源管理工作工作内容辛苦程度等个人知识技能个性特征等从业要求三个方面来谈谈人力资源管理职业。如果看了第一部分外部后觉得不看好人力资源管理职业或者与自身期望不符，第二部分人力资源管理工作和第三部分个人可以忽略不看。
第一部分外部1需求量综合公开资料及报道，截止2018年6月，我国人力资源管理从业人员以下简称HR约650万人，其中，十年以上工作经验的HR当中90%以上非科班出身，5年以下工作经验的HR当中科班出身不到一半。随着企业越来越重视人力资源管理，人力资源部也得到重视，人员配置也会越来越多，同时，企业对HR的要求也越来越高，HR的从业门槛也会相应提升，会倾向于科班出身的HR，不再是随便找个人就能做了。
所以，可预期未来企业对HR的需求数量会大幅增加，同时，质量要求也越来越高。2钱景劳动的价格由稀缺性和价值性决定。稀缺性越高价值越高，价格就越高。稀缺性就当前看，因为门槛低，所以HR的稀缺性只反映在高端职位，近年国内的人力资源管理，也出现了两个在市场上人才存量不多的职位HRBP人力资源业务合作伙伴，中文名称太长很少用中文和OD组织发展，尤其OD，更是炙手可热。
因此，总体来说HR的稀缺性中等。价值性人力资源管理并不全是人力资源管理从业者HR的职责，所以，人力资源管理和人力资源部并不是一回事，也就是说，人力资源管理重要不等于人力资源部重要。企业里，人力资源部并不直接创造价值，同时，从我国人力资源部地位现状以及西方经济体下的人力资源部发展历程来看，人力资源部不是核心部门，重要性一般都处于倒数几名。
另外，一个专业是否重要，我们也可以从它的学科发展来推断，在西方国家，包括中国，人力资源管理这个专业虽然越来越吃香，但并不是一个主流的强势专业。因此，HR值偏低，钱景一般。社会地位人们追求事业不全是因为高薪，虽然钱很重要。HR的价值虽然不高，但是因为保密性强，有一定的管控责任，工作性质相对较高，所以在公司有一定的地位，员工对其是敬畏的。
