你懂管理知识，你就明白什么是正确的，什么是错误的。从管理的角度，希望员工不仅能充分的暴露身边的问题，而且能自主的判断后暴露规则无法达到的角落之隐性问题。你懂管理，你就有了对上层的理解力，工作的判断力，正确的执行力，问题的解决力。（科层制造成诸多管理问题，不再一一赘述，可以搜索新东方改编歌曲《释放自我》，其抱怨的问题几乎全部都是科层制导致的）用人机制的新趋势显然科层制并不适应当前的市场环境，诸多业界领袖、管理专家都意识到这一点，也做了一些探索：股权激励、合伙人制、去中心化、赋能型组织、生态学组织（自驱动、自组织、自进化）、共生组织等等概念充斥网络。
一个健全的内部用人管理机制是怎样的？
大多数企业的用人机制——科层制几乎所有的公司的组织架构都是金字塔型的，又称为”科层制“——组织由上之下被分为不同层级，同一层级中又分作不同的科室（部门）。科层制保证了组织的稳定性，这在工业化时代有重大的意义，因为组织稳定性提高了规模化生产的效率，保证了产品的统一性和稳定性。科层制的弊端网络化时代，市场环境瞬息万变，企业原本的优势成了劣势，我们用”僵化“来形容过于稳定的公司，新兴的公司更提倡”拥抱变化“。
所以科层制的组织模式弊端日显：干活的最后干不过写PPT的科层制中塔尖的决策者不可能完全了解一线的具体情况。所以依赖于官僚系统（中层管理干部）来保持组织的正常运作，中层干部需要汇总、提炼信息供决策参考；要对执行层进行考核监督保证组织的行动力。随着层级的增加，决策者甚至难以了解公司的真实情况，执行层反馈的信息在冗长的流程中指数级衰减。
虽然理念上大家都认同组织扁平化，但是只要公司的组织架构是金字塔型的，扁平化就是一句空谈——根据经典管理理论，一个领导的管理幅度不超过7人。随着组织扩大，层级增加是必然的。出现问题只会互相甩锅科层制中同一层级被分割成不同部门，而大多数的工作都有多个部门的参与。部门是按照职能划分，任何一个部门都不能对工作的最终成果负责。
于是，一旦出现问题，各部门都只会互相甩锅。直觉上我们认为是中层干部缺乏担当，但本质上是组织架构导致的问题——因为任何一个部门都只有部分的决策权，不应该对结果负全责。（科层制还造成诸多管理问题，不再一一赘述，可以搜索新东方改编歌曲《释放自我》，其抱怨的问题几乎全部都是科层制导致的）用人机制的新趋势显然科层制并不适应当前的市场环境，诸多业界领袖、管理专家都意识到这一点，也做了一些探索：股权激励、合伙人制、去中心化、赋能型组织、生态学组织（自驱动、自组织、自进化）、共生组织等等概念充斥网络。
