和员工站在一边而不是对立面，可以让员工更好地接受面谈。绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能，它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因。
管理者如何和员工做绩效面谈？
首先谢谢邀请。绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能，它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。做的好，员工敬佩，绩效也能完成得很漂亮，公司业绩也能更上一层；做不好，员工反而会消极怠工，对你这个人也有负面评价和抵触心理，公司业绩得不到提升。那作为一名领导者，应该如何与员工绩效面谈呢？1. 和员工站在一边再优秀的团队，都会有好的员工，也有表现一般的员工。
员工表现不好，或者一段时间内业绩不理想，也是很常见的事。这个时候失望、沮丧、生气都没有什么用。作为管理者更应该调整好自己的情绪，直面问题，帮着员工分析出原因，给出具体建议。和员工站在一边而不是对立面，可以让员工更好地接受面谈。2. 明确沟通目的沟通的目的主要要寻找到员工做不好的原因所在，到底是因为能力，还是因为方法，亦或是因为态度。
如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成，尽可能想办法帮助他提升专业能力。如果态度很端正，但是方法不对，就要给与培训和指导，分享一些做的好的兄弟的方法给他。而如果方法没问题，纯粹是态度问题，绩效做不上去的话，就要给与严重警告，多次劝诫不听的话，一般都会予以辞退。3. 尽量选择一对一对话有效的沟通不是一个人讲，一个人听，而是要敞开心扉，彼此说出真心话。
与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因。所以，最好不要在公众场合批评点名，指责员工的业绩问题，这样效果只会适得其反。4. 明确指出存在的问题很多新管理者，在绩效面谈的时候，碍于面子，或者担心员工接受不了，就不直接指出他所存在的问题，以为员工自己能够想明白。
其实很多时候，正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好。如果什么事都能想明白，就不需要你这个领导者了。所以，一定要指出其具体存在的问题。5. 学会倾听和表达比会说更重要的是学会倾听。沟通中更重要的是会倾听，只有学会倾听才能够真正走进对方的心里，知道对方是怎么想的。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说，却忽视了听，在听到别人的观点前，轻易做了判断。
学会了倾听才可以表达自己的关心，才能够根据员工具体情况具体分析，提出有针对性的方法。6. 提出具体的要求有压力才会有动力，很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力，这时候就能体现出要求的重要性。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服，容易接受而不产生抗拒心理。提的要求要合理不过分，最好能帮他拆解分析如何才能做到，落实到每一个具体的动作，比如每天拜访几位老客户，打几通电话，完成多少的营业额等等。
并且告知他，如果完不成会有怎样的惩罚。7. 给与肯定，鼓励员工做出改变每个人都乐于接受赞美，虽然暂时绩效完成的不好，但不代表以后一直做不好。在职场中逆袭的员工不在少数，有时候可能只是缺少一位“伯乐”，绩效面谈的最后一步就是表达关怀，赞美员工曾经付出的努力和收获的成果，鼓励其做出一定的改变，向其传达一种相信他可以做得更好的决心，让员工自己对自己充满信心，并朝着新的目标去努力。
总结：与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达。——列夫·托尔斯泰学会了这7步沟通法，相信你一定能够很好的与员工绩效面谈了，要知道好的沟通是达到双赢，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一个人的改变最主要的还是靠他自己。欢迎关注@友话职言，每天分享职场故事、成长干货，和你一起遇见更好的自己。
