三、小公司更要了解员工的想法，激励员工少和员工谈什么理想，员工的理想就是不上班多拿钱。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。
公司怎么留住新人？
利益。一：工资。如果他值1000，你就给3000。如果他值10000，你就给15000。不用说了，他不会走。二：培养。总的目的，为了让他下次跳槽的时候能拿到更好的待遇。比如软件开发，仔细的教他，各种架构、框架、业务。你教的越多，他留的越久。最后他必定会走？并不会，他跳槽能拿3万，你给他工资涨到3万，同等情况下，他肯定会留下。
三：长远发展。公司会上是，他有股份，上市的概率很大，上市后他能财务自由，视希望的大小，会调整留下时间的长短。四：感情忽悠嘘寒问暖，整天洗脑，就是不涨工资。他想明白的一天自然会走，而且会微信拉黑，手机拉黑。现在的人很现实，就是为了工资上班，其他一切都是短期能够有效，长期自然会失效，总要买房，总要买车，总要结婚，总要养小孩吧。
公司如何才能留住老员工？
老员工是个伪概念，或者说定位不该明确清晰的一个人群。你的留住是因为长期追随的感情需要还是企业发展的现实要求 ？如果是感情需要，那么就需要把人员的忠诚度、贡献度、潜力等进行分析挖掘：忠诚度高的，分析为何他们忠诚度高，日久生情、离家近、个人追求不大还是没有合适的机会？根据不同情况，按照他们从事适合并且愉快的工作。
贡献度高的，要分析他们贡献度高的领域、能力和原因，把优势放大，比如他的销售做的好，是能力强还是关系硬或者其他原因，那就给他团队把优势放大，进一步提升贡献，也强化他的成就感。潜力大的，要知道潜力在哪个部分，潜力的激发需要什么条件和时机，能够创造出这样的条件和时机，需要什么成本？能够支撑或者有其他的变通办法？......其实，人员保持一定的流动性有利于公司的发展和壮大，而且对于员工来说每个人都有自己的小日子和小算盘，如何能够把公司的发展与他们个人的日子和算盘结合起来，最好的留住员工的办法就是公司的发展，如果公司壮大了有了品牌有了资金，员工的待遇提高、社会认同感提升，那就是个人的成就感，说明跟对了人，熬对了时间，赚对了钱！你觉得呢？。
