编制下达后，便发布招聘工作人员公告。招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
怎么能做好招聘工作？
我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍《中国式人力资源管理》，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题。很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才没待几个月就撒腿走入，结果导致企业的目标或项目常常因为人才不到位而无法落实。
企业家和老板们只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的，战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。下面从六个方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，相信能够给提问者一些启发。（一）“定”“定”即定位。
企业要做好人才招聘，首先要明确是招聘什么样的人才，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。如何做到“不求最优秀，只求最适合”？至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下：（1）分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；（2）公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；（3）人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；（4）公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；（5）人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；（6）根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
（7）在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即关注职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“心中有数”。（二）“瞄”“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人。
“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是发布信息时瞄的不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。1、大学校园如果你把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么你至少要努力建立和维护你与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保招聘到的应届毕业生素质较高。
如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率一般也会比较高。因此瞄准毕业生时也要准确，是要那些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要那些担任过班干部、成绩也不错的，都要事先分析清楚。2、大学刚毕业2-3年的职业族这个目标群最大等特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹雨打”和“人情世故”，有一定工作经验，对社会和企业的认知一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在探索中逐渐明确。
因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群一般都比较稳定，不会轻易跳槽。3、大学毕业5-8年的职业族这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有独特的见解和观点，拥有比较稳定的自我职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
