但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，以至于他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择马上走人。（三）“传”“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效地传递到目标群中，让他们或她们知道公司在真诚地寻找他们或她们，让他们“投票”即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有以下几项：1、网络网络招聘已经是招聘的主力渠道，在网络招聘时，企业如果有自己的官网，最好在官网插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接呼应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页可以看到的地方，最好设计一定的动画效果。
2、人才招聘会这是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中。3、人才服务或猎头机构对于企业重要人才，高级管理人才，核心人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。
4、员工推荐即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甄选程序，而且成功推荐一个优秀的人才公司一般要给给予推荐者一点奖励。5、内部招聘即将招聘信息发布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。（四）“吸”“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动递简历。
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种。1、公司及文化吸引优秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策划文案中，应该花费一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。2、待遇吸引应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次要选择一个好的待遇。
我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。比如某岗位年薪3万-10万。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够出色的完成业绩。
而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。3、职位及发展吸引一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看的实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、提供职业辅导等，让应聘者感觉到实实在在的空间。
4、人数吸引经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。（五）“选”“选”即甄选。不管你前面的工作做得如何精致和准确无误，都不可避免所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。
