当然，企业招聘不同的人才应该采取不同的人才选拔方式，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等。这里简单总结一下一般的人才选拔程序。精心设计选拔程序，提高人才选拔的信度和效度，挑出真正的优先人才，是每一次人才招聘的关键。
招聘难如何解决？
招工难,已叫了十年.十年,我儿子小学快毕业了.相信等他大学毕业,也还是不会去那些只会叫难的企业.整体招工难,确实有社会发展形势下的宏观原因,但还是有好多优秀企业不愁招不到人.所有员工从本质上讲,都是企业的合作伙伴.但我相信,大部分企业并没有重视到这一点.种好梧桐树,才有凤凰来.只是抱怨却从不肯改变的企业招不到人不怪普京吧?如我所在工业区内,到处都有招聘广告,每家公司大门口都在招工.但为什么没什么人来做呢?任何人出来工作都是为了满足物质需求和精神要求.那么,我亲自了解到:一些公司的员工还没有带薪休息日,有的加班是无偿的,有的公司坐标二线城市,普工3K的工资,还有的连请假尚要罚款....你愿意在这样的公司工作吗?企业想解决招工难的问题,必须先从内心深处真正把员工当成资源,而不是负担.把企业的薪酬福利做得像样点,把内部工作氛围搞健康点,把员工当成合作伙伴来尊重.就算社会上劳动力结构与需求不对等,造成招人还会难,但至少会比你的同行们难题小的多了.吐槽勿怪.。
怎么能做好招聘工作？
我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍中国式人力资源管理，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题。很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才没待几个月就撒腿走入，结果导致企业的目标或项目常常因为人才不到位而无法落实。
企业家和老板们只能望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的，战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真规规矩矩的组织招聘等。下面从六个方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，相信能够给提问者一些启发。一定定即定位。
企业要做好人才招聘，首先要明确是招聘什么样的人才，基本原则是不求最优秀，只求最适合。如何做到不求最优秀，只求最适合？至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如下1分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标2公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请3人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求4公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求5人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划6根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
7在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即关注职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历专业能力经验年龄性别性格兴趣爱好心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到心中有数。二瞄瞄即瞄准。定是要明确我们要招聘什么样的人。
目的是确定我们要在什么样的目标群体中找到我们需要的人才。这一点也很重要。有很多公司在招聘人才时都有非常明确的定位和目的。最终通过发布招聘广告收集到的招聘简历少之又少。原因是信息瞄准不准。下面分析的三个目标群体的特点，可以作为公司招聘的参考。1大学校园如果你把目标人群定位在大学校园，也就是招应届生，那么你至少要努力建立和维护你和目标大学的关系，及时获取应届生的动向，迈出第一步，保证招到的应届生是高质量的。
