绩效工资考核细则，绩效工资考核办法与依据是什么

1，绩效工资考核办法与依据是什么

对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配与公司总的经营效益挂钩与部门业绩挂钩将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行依据是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。河北人力资源提供参考资料：http://www.hbrl.cn/

这是公司内部的绩效管理措施，劳动法没有明确规定，所以不干涉，但有一条，不管你怎么核算，只要月工资的收入不低于当地的最低工资标准，就可以。如果员工的反应比较大，可以通过公司工会来协商解决。

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2，什么是绩效工资如何考核

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什么是绩效工资如何考核

3，如何制定绩效工资考核细则能不能给个模板

绩效工资考核细则为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。三、绩效工资划分：依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；四、考核周期 …… 绩效工资考核应该使公司对每位员工的工作态度、工作能力、工作成绩以及遵章守纪情况进行公正、公平、公开的评价，目的是提高员工的能力、素质和士气，激发员工的工作积极性、主动性，为公司创造最大的效益。更多资料你可以到这个网站的人力资源集市看看，也可以到上面进行提问参考资料： http://www.week08.com/hr/

这个绩效的具体应该是：指标的确定，建议： 1、找适合公司岗位的绩效指标； 2、到书店或网上找相关的材料，其中网上一些doc共享的网站能免费找到，一般的要收费；

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4，绩效薪酬怎么去计算有什么依据呢

绩效工资最简单、最粗略的计算方法就是根据绩效考核计划进行计算。我们知道，对于所谓的绩效工资，没有一个通用的、正确的算法。在任何单位或组织中，要计算绩效工资，首先要有相应的绩效考核计划，根据实际绩效，结合绩效考核计划制定的会计准则，最终计算绩效工资。在企业绩效计划的实践中，大致可以分为几类:一类是比较简单的，将绩效考核结果分为几个不同的等级或水平，每个等级和水平对应一个固定数额的绩效薪酬;是商定绩效薪酬总额，根据相应的考核细则来确定最终能否获得全额绩效薪酬；还有一种绩效薪酬是根据具体的绩效金额，采用递进、分级的绩效薪酬核算比例来计算绩效薪酬的。在各种绩效工资核算方案中，与绩效工资定额计算方法相对应的分级步骤，与绩效工资定额相对应的分级步骤，是最简单易行的步骤之一，例如，对于员工的一些职能，绩效考核结果可分为A、B、C、D，4级，绩效考核方案中明确:绩效考核结果为A级，对应绩效工资为1000元;绩效考核结果为B，对应绩效工资800元;绩效考核结果为C，相应绩效工资为500元；绩效考核结果为D，相应的绩效工资为200元。因此，在计算绩效工资时，我们只需要看员工的具体绩效考核结果就可以知道我们应该得到多少绩效工资。根据绩效考核结果计算绩效工资的方法，很多找工作的人都可能遇到类似的情况:本岗位的公司工资结构设置为基本工资+绩效工资+各种补贴，其中绩效工资将根据每个岗位的具体情况和每个候选人设定的总金额。例如，基本工资为5000+绩效工资为2000，但员工最终能否获得2000元的绩效工资，取决于每个月的具体绩效考核结果。举个例子，如果你的表现在100分以上，超过85分，你就可以获得全额绩效工资。从75分到85，你得到绩效工资的80%;从60到75，你可以拿到绩效工资的70%。60分以下，你可以得到绩效工资的50%。绩效薪酬按绩效金额计算的方法比较简单。前两种绩效考核方案和绩效奖金的计算方法比较简单，绩效奖金金额的差别不大。更多的将用于职能部门和物流部门员工的绩效工资核算。直接面对客户的一线销售人员，如业务部门，将面临更大的困难、压力和竞争。为了激励员工克服各种困难，取得更好的绩效，通常采用能够扩大激励差距的绩效奖金方案。例如，绩效工资一般不设上限，绩效越好，绩效奖金的比例就越高。

5，管理人员绩效考核实施细则

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:资料图书馆xxx集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则1第二章考核方法1第三章月度考核8第四章年度考核10第五章申诉及其处理12第六章附则13附件四考核统计表22附件六中层管理人员周边考核交叉表1附件三考核指标评定表2附件五1附件五考核申诉流程图、表格2第一条适用范围集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责1、第九条第一十四条表（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级（三）表（二）8考核期间：部门名称：

管理人员绩效考核应当从两方面做，一是工作质量考核，主要以量化内容进行考核，如：认真完成自己的工作、工作投入、求胜欲望非常强烈、乐于学习、创新意识强等。二是素质考核，主要以领导和员工打分为主，主要内容：认真、诚信、团队精神良好、服务意识、自动、自发的能力、善于分析、判断、推理和应变的能力等。

绩效考核指的是，通过一系列的工作指标来对每个人的工资进行评分，按照分数的高低，来划分级别，跟工资挂钩，你可以去仓库社区找到跟你行业相关的考核表，拿过来，对你的仓管员进行考核，这样就可以了。

6，绩效工资考核制度细则

(1)具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。(2)可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。(3)可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。(4)现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。(5)有时限的(Time-bound)绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

教师奖励性绩效工资考核细则 2009年11月7日三伏潭二小教师奖励性绩效工资考核细则 (征求意见稿) 一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，绩效工资考核细则建立科学规范的劳绩分配机制，充分 绩效工资考核管理标准 文件格式: microsoft word - html 版 我校积极召开班主任绩效工资考核细则研讨会黄惠老师的校office 最 张校长传达了教育局班主任津贴发放要求：用学校分配的奖励性绩效工资的25%作为基数，除以班主任考核量化总和，再乘以个人实得分，即为每个班主任每月津贴的办法进行 绩效工资考核细则,中国职业培训, 绩效工资考核细则发布人：sdycydjx 积分：16015 发布日期：2009-6-27 为推进企业持续健康发展，绩效工资考核细则建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动 绩效工资考核细则 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fspaces.baidu.com%2fsqj1688%2fblog%2fitem%2f9b9f9c3c809bd6f6838b1360.html" target="_blank">http://spaces.baidu.com/sqj1688/blog/item/9b9f9c3c809bd6f6838b1360.html</a>

7，新公司的绩效考核方案

因为你描述的背景不全面，我只能针对您提出的这些情况，提出结构性的建议:1、现有制度对工作质量和工作进度没能实现有效约束和积极影响。2、员工的长久工作动力不足，心理契约不成熟，也就是员工忠诚度差，凝聚力低。造成这些现场的原因会有很多，只有分析清楚造成这些问题的原因我们才能真正的找到问题的根源。绩效管理基本的思路是：1、给员工的工作任务设定目标。通过协商与员工达成一致的任务目标。准确描述任务和目标的质量、进度、时间节点、完成结果。2、在员工工作过程中，对员工的技能和具体工作困惑进行辅导。3、在绩效考核周期结束时，对员工的任务目标进行考核，依据考核的结果好换确定薪酬或者奖金的多少。由此来实现对员工工作贡献的公正评价和对员工贡献的公平激励，对业绩好的员工进行激励，对业绩差的员工进行辅导。把员工的利益与企业的利益联系在一起，形成凝聚力，提高团队合作。

年度绩效考核方案，参考一下各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95% 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。九、申诉员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。十、其他规定除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

8，绩效工资从哪几个方面考核

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。考核目的：调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理。职责：　　1、各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准。负责对下属人员的考核，确定绩效考核系数和绩效工资，指导下属人员改进工作绩效。　　2、人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作。审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。考核原则：　　1、客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅。　　2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;　　3、辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。考核内容：　　1、关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。　　2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。考核标准：　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常的表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常的表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常的表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常的表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常的表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

绩效工资可以从几个方面考核，首先是出勤，这个很关键，按时上下班才能有好的业绩，在一个是客户投诉，几次投诉就可以扣掉所有绩效，这个可以提升你员工的服务意识，再次就是定一些店规，老板不定时的查访，俗话说不打勤的不打懒得，专打不长眼的，呵呵，让员工摸不清老板的动向，同时可以让他们不那么懒散，最后是负责柜台的销售额，服务再好，顾客不买也不行，所以销售额是关键。提高员工的销售技能。定了这些以后，配套出台一些培训，比如说礼仪，销售方法，技巧，微笑培训等等。这样就可以经营好一个超市了

既然是绩效考核，肯定有相关的制度，不建立制度，无法谈起考核，如果考核会引起员工内心不服。不能光凭领导嘴说话，一般绩效考核就如楼上所说，大致相同，具体要求根据各行业不断修改以达到完善。我认为出勤率和工作业绩放在首位。

卫生和教育的还不尽相同，主要都是从工作质量和数量上

工作纪律、工作态度、工作能力、团队协作、创造性、特殊贡献和重大过错等啦。

9，员工绩效考核标准

原发布者:y娟儿10月儿湾员工绩效考核表填表日期：被考核者姓名考核项目被考核者部门评分标准积极主动，责任心强，能很好完成任务责任心工作行为与态度45分有责任心，可放心交付工作尚有责任心，基本能完成工作无责任心，自由散漫任劳任怨，爱岗敬业勤奋度守时守规，不偷懒，积极工作时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促私事为重，经常脱岗，迟到，交办工作不力对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后忠诚度视承但的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段言行尚规范，无越轨形为自我意识重，只讲获取，不讲奉献品学兼优，言行一致，以身作则诚信度言而有信，品行好诚实，行为规范不够诚实，不能实事求是团队合作善于团队合作，起带头作用，发挥部门优势尚能与他人合作，保证部门完成任务主动不够，勉强配合领导和他人完成任务难与他人合作，成为公司、部门的包袱认真执行领导交办的各项工作，理解力强，办事得力，快速快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议执行力度一般，需督促能力差，态度不积极完成交办的工作任务，速度快，质量高，没有差错工作效率综合素质能分清主次，按时按质完成任务，效果满意在上级指导和督促下完成任务，工作时有差错工作不分主次，效率低，工作时有差错善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力以公司利益为重，维护公司的形象，尊重和维护领导威信不做有损于公司利益的事，

可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。

评价目标评价标准初核得分复核得分　　基本情况25分出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.　　奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误次，嘉奖次。　　合群性对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加能参加公司所有的集体活动关心集体，主动的参与公司的集体活动关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动初核得分复核得分　　分值5 1 2 3 4 5　　工作态度25分责任心敷衍无责任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有责任心，能自动自发工作努力，份内工作非常完善任劳任怨，竭尽所能完成任务初核得分复核得分　　分值5 0 1 2~3 4 5　　积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易遇问题和困难就垂头丧气，不出成果不知疲倦，不断进取求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力初核得分复核得分　　分值5 1 2 3 4 5　　原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易原则性较差，有时为了情面放弃原则一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争初核得分复核得分　　分值5 0 1 2~3 4 5　　协调性不推不动，但求自己方便合适只考虑本职工作，对其他事情不闻不问理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献不惜牺牲自我，通力合作初核得分复核得分

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6s管理、iso执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩（由人事提供信息）ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-ⅰ分-ⅱ分+ⅲ分=分级别划分a级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；b级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；c级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；d级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下