准确判断客户的心理状态、判断客户说说的话与内心真正的需求、爱好、喜好等等异常关键。也是普通销售与销售高手之间产生巨大差异所在。例如：客户拒绝与销售人员见面，其真正的原因是什么，很多人是搞不清楚的。而且客户嘴里说出的原因，往往与真实的原因根本不吻合！销售高手，能够准确的判断出真正的原因，从而获得见面的机会。
当然了，换位思考的能力，是可以学习的。老鬼要明确的是：我们要充分重视换位思考的力量！不能盲目相信自己的判断。很多人很奇怪，明明按照自己的判断无法达到销售过程中的目的，可就是不愿意相信别人告诉自己的意见、建议。不愿意相信他人告诉自己的客户的可能的真实心理。这就麻烦喽！任何人，都是从销售新手开始的，都有一个成长的过程。
年关近了，有的公司会评优秀员工，你觉得评出的优秀员工是公正公平的吗？
几乎每个中国的企业每年都会有优秀员工评选活动。而优秀员工的评选，无论你制定什么样的优秀员工标准，无论你走什么样的程序和流程，在员工心里都不存在公平公正。第一，千人千张嘴，万人万种念。对于优秀的工作行为，也许在一个部门内还可以被大家看得见、摸的着，但一个部门的员工对于另外一些部门的员工工作业绩知之甚少，即便是人力资源部门，也不可能在实际工作中看到全部可圈可点的业绩，只能去询问当事部门的负责人，而每个部门的负责人，又带着有色眼镜和偏见。
所以，绝对公平是不存在的。你认为优秀的，别人看不见事实，别人认为优秀的，你看不见事实。第二，符合老板眼里优秀标准的才是优秀。几乎每个公司的优秀员工，都会呈报到公司的老板那里审批。而老板眼里的优秀员工多数情况下和员工心里的优秀员工对不上号。这里不是指老板偏袒，而是有些员工为老板完成的重要、关键工作任务，很多员工是不知道、不清楚的的。
比如：公司缺钱的时候，财务总监通过各种人脉或渠道从银行贷到巨款；再比如：由于环保的条件不够，某个员工疏通关节之后，解决了环保上模棱两可的一些指标。有些事情老板不便说、不便讲。甚至有些企业的优秀员工，都是老板召集人员一起讨论出来的。而掌握讨论大权的，自然是老板。第三，基于人性的认知。很多发达国家的企业中没有优秀员工评选。
大家各行其责，最多可能会有“优秀团队”评选，或者某个项目完成的优秀可以获得项目奖金。这里面是有缘由的。从人性上讲，优秀员工的评选，激励了个体，伤害了团队。最后的结果就是“你优秀你多干啊”，或者“他做了什么了不起的事情了就评个优秀员工？”。甚至有些被评选出来的优秀员工能被“孤立”起来。表面上也许相安无事，但心里的不平只有非优秀员工心里清楚。
更有甚者，“优秀员工”还可能被同事们“勒索”请客吃饭、KTV，多数时候是一种变相的“挤兑”。第四，关于优秀员工的评选建议。优秀员工的评选标准会有很多维度：比如工作业绩（首当其冲）、合作意愿、努力程度、品德等等。但除了能量化的工作业绩之外，其他都很难量化。我倒建议，针对事件进行奖励就足够了。比如，在时间、条件都不充分的条件下赶制一批非常重要的订单，而某个员工完成的质和量都很突出，那么可以针对这一事件奖励；再比如：公司寻找门面需要三个月，但有个员工却通过各种渠道十五天就找到了合适的门面，把公司通过门面赚钱的日期提前了二十五天。
那么，也可以就这个事件对当事员工进行奖励。因为事件，是大家看得见并有记录的；再比如：公司需要通过猎头招聘一个高管，但有一个员工推荐了合适的人选，让公司省去了一大笔猎头费，也可以就这个事件进行奖励......对突出事件的奖励往往容易服众，而对人的奖励由于人性的复杂性难以服众。回到题主的问题，并基于以上的一些看法，评选出的优秀员工很难“公平公正”并获得所有人的认可。
