第一招聘，个人简历的内容主要包含哪些

1，个人简历的内容主要包含哪些

个人简历主要内容包含自己的基本信息：证件照、姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、教育背景、工作经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等等。个人简历是求职者给招聘单位发的一份简要介绍。主要内容包含自己的基本信息：证件照、姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、教育背景、工作经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等等。以简洁重点为最佳标准。注意：第一原则是要有重点。一个招聘者希望看到你对自己的事业采取的是认真负责的态度。不要忘记雇主在寻找的是适合某一特定职位的人，这个人将是数百应聘者中最合适的一人。可以按照时间顺序列出你所在的单位名称，职务，主要做了哪些工作，突出自己的成果，具体数字化。第二条原则：是把简历看作一份广告，推销自己。最成功的广告则要有简短而富有感召力，并且能够多次重复重要的信息。简历应该限制在一页纸以内，个人情况介绍不要以段落的形式出现。

个人简历的内容主要包含哪些

2，想知道国家电网校园招聘考试第一批的录取名单

我今年第一批刚考过，给你看看，祝你成功。我是通过奕诚教育郑州分校在厚学网上看到的，百度搜索2015年河南国家电网校园招聘考试第一批录取人员公示名单。

想知道国家电网校园招聘考试第一批的录取名单

3，电网第一批次招聘在每年的11月份发布

单位招聘人才，员工重在看第一学历对事业的发展也出似不奈。因其高学历对人员的素质至关重要，但也例外（如据网传：马云即有择业面试时被老板掏太的经历）后来马云自创业成功了，这给我们有何启示！

单位招聘人才，员工重在看第一学历对事业的发展也出似不奈。因其高学历对人员的素质至关重要，但也例外（如据网传：马云即有择业面试时被老板掏太的经历）后来马云自创业成功了，这给我们有何启示！HR如何帮助初创公司招聘第一批人材？首先迭好招聘经理是关健，再由经理全权负责招聘I作，招聘发帖到58同城，网站，张贴该区域广告，内容表明公司状况，注册资金，经营项目，基本工资，绩效工资，加班小时工资，考勤工资，做几休几，节假日休息，节假日加班工资几倍，五险一金等，各工种总薪金月工资。几小时工作制，几点到几点，8小时外是否算加班工資。各工种招聘人数。在公司开张一个月前发出招聘广告，待有人来招聘，优秀的直接入职半个月后上班，先应聘十来名帮助公司发传单，打扫卫生，做杂务。对中等的应聘人员一个月后上班，在差于优秀和中等的暂不拒绝，等候通知。待人员超满以后再过滤筛选，好的通知某月某日上班，差的就不通知。正常。要是我去招人，也会优先985/211全日制本科毕业生，这些毕业生都经过高考的大浪淘沙血的洗礼，没有高智商及良好的习惯，想上985/211名校，基本门都没有。据我朋友的孩子一个在某985读大一的说:读大学很累，想回高三歇歇脚！不象某些双非以下的学校，许多读书就是等于度假:勾女，上网打游戏，练睡功……与大多数985/211相比，学生的综合素质真的是天壤之别，当然个别例外！某些人大叫企业招人不公平，也不想想985/211毕业生付出是你的多少倍，傻B才会在沙堆是费时选金子！

正常。要是我去招人，也会优先985/211全日制本科毕业生，这些毕业生都经过高考的大浪淘沙血的洗礼，没有高智商及良好的习惯，想上985/211名校，基本门都没有。据我朋友的孩子一个在某985读大一的说:读大学很累，想回高三歇歇脚！不象某些双非以下的学校，许多读书就是等于度假:勾女，上网打游戏，练睡功……与大多数985/211相比，学生的综合素质真的是天壤之别，当然个别例外！某些人大叫企业招人不公平，也不想想985/211毕业生付出是你的多少倍，傻B才会在沙堆是费时选金子！HR如何帮助初创公司招聘第一批人材？首先迭好招聘经理是关健，再由经理全权负责招聘I作，招聘发帖到58同城，网站，张贴该区域广告，内容表明公司状况，注册资金，经营项目，基本工资，绩效工资，加班小时工资，考勤工资，做几休几，节假日休息，节假日加班工资几倍，五险一金等，各工种总薪金月工资。几小时工作制，几点到几点，8小时外是否算加班工資。各工种招聘人数。在公司开张一个月前发出招聘广告，待有人来招聘，优秀的直接入职半个月后上班，先应聘十来名帮助公司发传单，打扫卫生，做杂务。对中等的应聘人员一个月后上班，在差于优秀和中等的暂不拒绝，等候通知。待人员超满以后再过滤筛选，好的通知某月某日上班，差的就不通知。一般来说，电网第一批次招聘在每年的11月份发布，俗称秋招。在招聘开始之前，大家一定要提前准备好网申所需的相关资料。初级资格审查（网申）材料及注意事项，填写个人简历。个人简历包括基本信息、联系方式、学历信息等。应聘毕业生须如实填写个人信息，填写的院校、学历、专业名称等信息应与学籍验证报告完全一致，确保填写的信息真实、完整、有效。准备材料。报名时，应提前准备好就业推荐表、最高学历成绩单、学历学位证、学籍验证报告、最高等级英语证书、最高计算机等级证书、各类获奖证书等材料原件的扫描件。报考志愿。报名时，应提前准备好就业推荐表、最高学历成绩单、学历学位证、学籍验证报告、最高等级英语证书、最高计算机等级证书、各类获奖证书等材料原件的扫描件。学籍在线验证。报名时，应提前准备好就业推荐表、最高学历成绩单、学历学位证、学籍验证报告、最高等级英语证书、最高计算机等级证书、各类获奖证书等材料原件的扫描件。祝大家都能找到理想的工作，此外提前准备才能事半功倍，不要到时候慌慌忙忙！选岗。我不知道其它省份选岗是什么的情况，但是我们这个省份选岗的话，其实和你最初的意向单位是没什么关系的，是按照你的综合成绩排名，按照名次选择单位，所以成绩才是硬道理！！！多0.001分都是多！！！懂么！！！！所以一定要认真复习，把笔试的分搞得特别高，因为占比非常高，除此之外，面试也要非常的重视，这样综合成绩才能非常非常常高，两个一个都不能落下！

电网第一批次招聘在每年的11月份发布

4，网上找工作哪个app比较靠谱

招聘网站现在细分也比较多，针对的招聘群体不同！对于蓝领打工者来说苦瓜打工网比较靠谱；对于互联网求职者来说拉勾网比较靠谱，对于白领上班族来说使用智联招聘和前程无忧比较多。一个靠谱的找工作APP，以下几个方面是要有的，第一方面：能够推荐到非常契合优质的岗位和企业；第二方面：能够及时的和企业进行对话，从而省去了很多复杂的面试和复试的过程；第三方面：能否能够对于企业进行把关不至于坑人骗人的公司都上来了，从而更好的避免求职人进行去不至于受骗。招聘网站现在细分也比较多，针对的招聘群体不同！对于蓝领打工者来说苦瓜打工网比较靠谱；对于互联网求职者来说拉勾网比较靠谱，对于白领上班族来说使用智联招聘和前程无忧比较多。目前都是通过网上进行找工作和求职的人特别多，所以很多企业也就把招人才的最核心的渠道放在了网上来了，所以通过网上能否根据我要求职的岗位匹配到非常好的企业，这个就很关键了。1、前程无忧作为首个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，在南方城市用户量占大多数，二三线城市岗位多，搜索比较方便快捷。但是搜索岗位的结果不够精确，而且页面看上去比较简单没有美感。 2、智联招聘前身是一家猎头公司，是国内最早的人力资源服务商之一，偏重于北方用户市场，职位选择比较多，但相对二三线城市岗位较少，HR要求较高，投递的简历容易被筛选出去。 3、中华英才网曾经与一度与前程无忧，智联招聘三足鼎立，定位于中高端岗位，行业知名度高，但后来因内部原因被卖给了58同城，招聘质量及效果较以前来说有些下降。 4、猎聘网本质上是传统招聘网站的升级版，中高端职位较多，70000多名猎头在线，但猎头里有时会放出些虚假职位信息以此来为收集简历和提升人气。 5、拉勾网（互联网招聘网站）是一家专业的互联网招聘平台，大量互联网岗位供联网人士选择，职位实时更新，薪资透明，但由于是垂直类专业平台，职位不够全面，导致非互联网人士选择工作岗位少。 6、BOSS直聘（互联网招聘网站）是一款宣传BOSS与求职者直接开聊天的免费招聘工具，让求职和招聘变得更有效率。这一模式是方便了企业与求职者，但不可否认这里面也有少数骗子公司，要注意辨别。除了以上这些主要的招聘网站，当然还有储如58同城、赶集网一类的，一些本地的人才网，线下的本地求职招聘会等可以相结合起来。这些相结合起来可以帮助你在这个时期更好的找到理想的工作。在求职时不光要找到好的招聘网站，还要了解求职公司，做好简历，做好面试准备充分才能帮你更好的入职你想要进入的公司。

5，2020国家甘肃电力公司第一批招聘有学历要求吗

11月4日，国家电网有限公司人力资源招聘平台发布了《国网甘肃省电力公司2020年高校毕业生招聘公告（第一批）》，本次考试招聘约307人，考试采取网上报名方式，报名截止日期为2019年11月18日。2020国网甘肃省电力公司第一批招聘学历要求普通高校全日制应届毕业生，能够在 2020年7月31日之前取得相应学历、学位，具体信息如下：电网调控运行技术、输电运检修、变电运检等岗位学历要求：.硕士研究生及以上学历优先；电力系统及其自动化专业，或其他电工类专业。输电运检、变电运检、电力营销等岗位学历要求：大学本科及以上学历；电气工程及其自动化专业，或其他电工类专业。电网调控运行技术、输电运检修、变电运检等岗位学历要求：大学本科及以上学历；农业电气化与自动化，或其他电工类专业。2020国网甘肃省电力公司第一批招聘其他报名条件1.品行端正，吃苦耐劳，诚实守信，认同国家电网有限公司核心价值观，愿意应聘到国网甘肃电力基层单位生产一线岗位工作，服从用人单位分配。2.应聘的本科生年龄一般不超过25周岁，硕士研究生年龄一般不超过28周岁，博士研究生年龄一般不超过33周岁，年龄计算的截止时间为2020年6月30日。3.身体健康，符合国家公务员录用体检标准和电力生产一线岗位要求。

您好，中公教育为您服务。其他事项及有关要求 1. 第一批考试面试、心理性格测试、体检有一项未通过者，不再参加第二批招聘，不予录用。 2. 第一批考试笔试、面试、心理性格测试、体检均通过，但未被录用者，可根据第二批需求信息，发送姓名、学历、学校、专业以及两个单位志愿到本公司招聘邮箱fjsgcc@163.com 申请补录。 3. 第一批考试面试、心理性格测试、体检均通过，但笔试未达到国网公司核定分数线者，可以再参加第二批考试。 4. 报名带电作业岗位的毕业生，按《国网福建省电力有限公司关于招聘带电作业岗位毕业生的公告》要求应聘。 5.有下列情形之一的，取消应聘毕业生的考试和录用资格： ⑴伪造、涂改学历学位及相关资格证书、获奖证明的； ⑵蓄意修改所学专业名称，与毕业证专业名称不一致，虚报在校成绩的； ⑶在应聘考试过程中作弊的； ⑷学习成绩严重下滑、违反校纪校规、无法取得毕业证书的。 6. 请应聘者随时关注国家电网公司人力资源招聘平台我司发布的最新公告及相关动态，有关信息将通过短信、招聘平台站内消息等方式予以告知。 7.本招聘公告由国网福建省电力有限公司人力资源部负责解释。更多详情请咨询福建中公金融人官网如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

6，案例麦肯锡是如何招聘员工的

您是举例子而已还是要提问如何招聘?如果是提问，我倒可以提供给您参考（我在麦肯锡待过5年，先声明我是当行政人员）咨询顾问：公司的主干；一律要常春藤名校的硕士生以上，并且有实务经验2年以上，而这些最后离开公司另求发展的顾问，往往都到大公司当CEO（大多是被挖角的）。分析师：说穿了，就是顾问的助理，各国的前三名学校。有些咨询顾问都是从分析师做起；当了2年的分析师，然后考托福申请到像哈佛的学校的话，公司会提供奖学金然你念到毕业，前提是签2年约，当你学成后就替公司干2年，但是薪水照领。而分析师的招聘，其实公司在学生还在学时就已经在关注了，他们有时会去这些名校去举办座谈会，从中寻找的。行政人员：毕业学校不拘，专业符合要求即可。但是英文听说写读要流利，因为英文在公司是主要语言。公司福利不错，所以行政人员的流动率很低。

所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高名牌高校大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去从大的方向看来他所选定的群体有优秀人才的比例会高出普通群体一大截。看你应聘什么级别了。但有几点是一致的：1 极强的背景，简历要好看，GPA、社会活动、顶尖实习都要。2 逻辑能力强，我们处理的都不是特别难的问题，而是纷繁复杂，没有线索的问题，需要逻辑来开路。3 沟通能力强，归根到底咨询是要为客户创造价值，首先就要说服对方，你的建议是好的。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。

1 麦肯锡如何招聘“尖子”员工所谓“尖子” 首先麦肯锡的门坎就很高不是清华北大一类大学或是有海外工作留学经验的一般连门都进不去从大的方向看来他所选定的群体有优秀人才的比例会高出普通群体一大截当然不排除普通群体当中有人才但是如果这样做耗费的成本相对较高 2 在这个小群体中暂时称之为高端群体吧在高端群体中再经过筛选主要是英语是第一关一定要口语流利另外是团队合作能力再有就是案例的分析解决能力了具体的题目网上有一些如果需要你可以自己去找 casebook的案例应该会常考吧。日本人喜欢70分的应该跟文化有一定的关系毕竟日本受中国影响还是有一定程度上倾向于中庸之道的而且70分的人有能力同时有相对而言好把控不太会有骄傲自满的情绪在没有过强的自我意识便于团队合作当然雇佣成本和对公司的忠诚度也会有相对合适。2 这个问题就网上查询案例吧我不是专业人士所以这么专业的问题我不想误导你~

7，怎样招聘员工

企业融资之后，下一件大事就是招聘。必须承认，好的员工非常难招。其实，员工招聘是创始人工作的重中之重。没有好的招聘就不会有企业的成功。创始人组建团队，而公司就是团队的产品。靠个人打造有影响力的公司绝无可能，人们总是自欺欺人地认为可以通过管理让平庸的员工完成优质的工作。多花时间在招聘工作上找准自己的愿景和产品的市场切入点以后，应当把三分之一到一半的时间用在招聘上。听起来很疯狂，但你能做的事情中杠杆作用最高的莫过于此，卓越的公司都有卓越的员工。而招聘最好不要外包。开始时要亲历亲为招聘之前应当花点时间了解这个职位。有的CEO急着招销售仅仅因为自己不懂且不想插手。这可不行，对一个职位缺乏理解，就很难找到正确的人。寻找聪明、高效的人每种职位的具体要求不尽相同，但聪明和高效应该是基本要求。初创公司里工作变动的可能性很大，聪明高效的人可以适应不同的工作。试用代替面试仅通过面试很难了解与某个人一起工作会怎样，但只要跟他一起工作，了解起来就容易得多。应该让一个人和你一起工作上一至两天，然后再决定是否聘用。找到候选的正确方法以我的经验，最佳候选者多数来自朋友以及朋友的朋友。招到一个人，一旦确定他/她是出色的，就一定要让其列出应当考虑的人选。很少有优秀的人在找工作，所以你经常需要挖人。把招聘看成长期的工作。以后需要的职位也可以现在关注起来，特别出色的人可以先招过来。招你喜欢的人喜欢与自己一起工作的人，对于良好公司文化的形成至关重要。在这个前提下，也别忘了我们需要不同的想法。有些属性需要一致，比如诚信和才智，也有些东西应当覆盖更大的多样性。“无招胜有招”公司常常在规模小的时候运作得更好。思考一下团队能够切实做好的最小项目/最少工作，然后尽可能地保持团队紧凑，这是值得的。不要为招聘而招聘，在没有其他方法达到目的时再招聘。

你的问题太泛了，不过我尽量多方面回答，希望能帮到你！一，招聘渠道。网络招聘（综合性网站、行业性网站、地方性网站、政府性网站、服务性网站）、报纸招聘（前程无忧，中华人才报，当地人才报）、招聘会（参加附近的一招聘会）。二，招聘流程。第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。三，招聘技巧。招聘中的经典七问招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者；而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循，又当如何破解呢？一般来说，招聘过程有面试与笔试，笔试中有各种不同的题型（如选择、判断、问答等），面试题目则会较多地关注个人状况。

8，教师招聘流程都有哪些

1.确认面试对象教师招聘面试，根据各地实际情况，怒同样划定笔试成绩合格线，而是按照笔试总成绩从至低分，一般以拟招聘数1：3或1:5的比例确定面试人选。如果实际参加面试人数达不到规定比例要求的，按实际人数确定面试人选或相应调减招聘人数。2.面试报到及抽题考生需提前30分钟到达指定地点报到，工作人员要核对学生身份证信息。之后，由工作人员根据系统安排好的时间，通知考生面试的顺序和考试内容，抽题:第一种情况是由同一学科学段的第一名抽取面试考题，其他考生也使用同一套考题;第二中情况是由每个考生抽取各自的考题。3.候考考生报到完毕后进入候考区准备考试，需携带的证件有准考证和身份证。到指定地点做说课或试讲考核前的准备。教师招聘面试根据各地实际情况，一般备课时间是30分钟到60分钟。4.进入考室引导员到候考室宣布：“请xx号考试入场”。不允许引导员直接叫考生姓名，否则算是严重违反考试纪律，一般引导员也只知道考生的顺序编号。5.作答作答依据不同面试形式而有所不同。报自己的考试顺序号，说明说课或试讲的课题，然后开始进行说课或试讲活动。说课和试讲时间一般为10-20分钟。在答辩(非结构化面试)时，时间一般不会超过15分钟。(特别注意的是，考生不能自报姓名，如在考场内自报姓名，考生会被当场取消面试资格。考生应试时只向面试组报告本人抽签顺序号，不得以任何方式向评委透露或暗示本人的姓名等信息。)6.评定成绩考官将各自对考生的评分表交给计分员，计分员在合算分数时一般会把考官所打分数去掉一个最，去掉一个最低分，求出平均分。核算完毕，交给监督员审核。审核完毕后，由工作人员记录在案。7.成绩查询和公布成绩分两种情况：一种是面试结束后，工作人员核算完分数。当场宣布面试成绩。等所有面试结束后，将笔试与面试的综合成绩公布并确定拟聘人员。第二种是面试结束后考生回家等待，网站将公布面试成绩、总成绩、排名以及入围和体检名单。

参加招录教师的人员。必须首先具备教师资格证。和相映的。全日制学校毕业文凭。初中教师必须是本科以上。师范类毕业生。招聘小学教师和幼儿园教师必须具备大专以上全日制师范类毕业生。具备以上条件可以参加。就是招录的笔试考试。然后再进行招录教师的面试，所谓的面试。就是，按照你所报初中教师或者是小学教师确定教材内容。进行。讲课面试。把笔试的得分和面试的得分加在一起，参与录取。按照招录单位所招录的名额，从高分到低分依次录取。具体考入教师的程序和办法可以。从网上查询招录特岗教师的相关事宜。

1、报名2、笔试3、面试4、体检5、考察6、试用

第一类：公开招聘公开招聘就是大家所说的考编制，需要等到政府出公告招聘教师之后，根据公告所要求的条件，报考符合自己或自己属意的岗位，之后参加笔试、面试、体检、政审之后就是正式上岗了。第二类：考核招聘考核招聘大体的要求与公招类似，只是公招是面向社会，考核招聘有的是面向应届生，有的是面向免费师范生，还有一点就是考核招聘是只面试不笔试、第三类：普通教师招聘这种是某些学校自主的招聘，就好像平时找工作一样，这种是没有编制的。

1、报名开放报名之后，上相应的网站登录，所有区的教师招聘都是在人力资源和社会保障局中，你在此系统填写一次资料（非常繁琐，填一次就够了- -），以后都可以连续报考（当然信息有变需要修改）。报名时，按照要求一步一步来就行，报名完了系统会审核，一般要一天，之后就是缴费了，流程其实跟公务员报考差不多。2、笔试一般在考前2-3天可以打印准考证，自己登陆打印。然后就考试啦。至于考试内容，各个区的都不同，具体看公告。最近的内容一般都是15%的教育学心理学，85%的专业知识。专业知识一般都是高考题，数学一般比较难，高考压轴题那种。以前某些区中级职称不需要笔试，但是现在都不行了。3、资格审核考试成绩一般在一周后就出来，根据1：3或者1：5的比例或者其他公式由高到低选出资格审查名单。然后通知你到规定时间到某个地点资格审查。资格审查必须提供原件和复印件，一般要求你的各类证书、户口本、计生证明等等。4、面试资格审查通过，才能参加面试，现在广州都简化了流程，基本上面试就是最后一轮了（部分区还有一轮试讲）。面试的内容还是要具体查看公告，不同的区是不一样的。现在流行的是微型课，就是提前30分钟跟你内容，你备课30分钟，然后上课10分钟，没有学生，只有评委，省略学生活动。面试完，你会被引导到一个房间等待成绩，成绩会当场公布（你只是知道你自己的），至于能不能过这一关还需要过几天公布排名才知道。5、体检面试完后，根据笔试和面试的分数和相对应的比例（就是算加权平均数，一般笔试占40%以下，面试比重较大，但是也有一些区只算面试成绩的），得到你的总分。根据总分排名，按照招聘比例1：1选出体检名单。恭喜你，到了这一关基本没问题，入职体检会由具体单位派车到指定医院体检（事前不公布哪个医院）。6、组织考察一般会由教育局发出考察函到你所在的单位（应届毕业生到你的大学），由你的单位根据《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则（试行）》填写鉴定和意见。如果单位较近，你需要自己去教育局拿了考察函到你的单位，再拿回教育局。7、公示和办理聘用手续公示一周，然后办理聘用手续，之后9月份就正式上班了。

9，招聘过程的环节有哪些

招聘总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。招聘流程：1．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。5．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。7．复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。1，重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。2，完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。3，管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。4，坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。1，重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。2，完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

10，招聘专题之四招聘计划为什么重要又要怎么做

第一，没有流程观的业务经理是谁招的？是你；第二，不懂人岗匹配、以为人多好办事的业务经理是谁惯的？是你；第三，没有建立标准用人流程、或者有流程却没有执行到位，是谁的问题？是你；第四，没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划，是谁的失误？是你。所以，招人的时候睁大眼睛吧，别给自己招个大爷或麻烦进来；如果企业这四个方面确实存在问题的情况下，最实际也最快速的解决办法，就是制定计划、沟通计划、确认计划、修改计划。把这条做好了，其它的问题可以慢慢来，毕竟不是每个公司都重视流程的；也必竟不是每个公司的业务经理招聘培训都由hr说了算的。所以在我们需要在能掌控的工作范围内，将问题解决掉，而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。2年度招聘计划第一步是年度招聘计划，制定的依据是公司岗位定编图。1.确定公司整体缺岗人数：由招聘经理根据公司总的编制人数，计算出每个部门以及全公司的缺编人数计算公式：总编制－在职人员＝缺编人员计算例表：样表12.编制分部门的人员到位时间表：2.1 由招聘经理与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间：到位时间的测算依据，是部门年度规划进度表。例表：样表2人员到位时间一定要与用人部门确认，而且应该以部门意见为准，招聘经理注意不要越位。招聘经理在这一步要做的事，就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上，同时提醒用人部门在做分解时，需要考虑培训周期。2.2 编制分部门的招聘进度表招聘进度表的制定依据，是已经确认的分部门人员到位表。例表：样表3这个表看起来有些复杂，不过做好这个表之后，后面再具体操作的时候，则非常清晰：提前一个月看信息发布综合表，每个渠道和岗位都不会漏掉；在信息发布之后，便只需看岗位到职综合这一栏，根据到职时间与岗位信息，安排资料收集与候选人面试的顺序，非常方便。2.3 根据分部门的招聘计划表，制定全公司的整体招聘进度表例表：样表4样表5做招聘计划，就与写议论文一样，本着总分总的原则，先做整体需求，再做分类分解与测算，最后做整体进度表，是一个由简单到复杂，再由复杂到简单的过程。汇总需求很容易，是简单的数据加减。分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道，这个不不难，但需要有复杂与细致的计算。同时为了举例更清楚，所以渠道只做单一选择，而在实际操作过程中，我们通常是各种渠道混用的。在招聘预算上，有了表（2)的细项列出，提前与渠道签定合作协议，还可避免渠道供应商的临时涨价。当然若公司整体规划若有大的变动，临时取消招聘计划，可能我们的合同金额就会浪费，这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。但若是不可逆因素的话，公司整体发展方向都要改变，这点儿招聘支出，实在是算不得什么了。所以我们在做预算是，是假设认可这个年度规划有80%的执行度，然后以节约整体成本的方式去做渠道谈判的。3季度与月度招聘计划在有了年度综合招聘计划后，季度与月度，基本只需做简单的截取即可。但对于招聘经理来说，在执行季度和月度招聘计划时，需要做一件非常重要的事情：那就是将截取的季度与月度计划，与用人部门进行再次确认。再次确认的依据是用人部门的年度规划是否有调整，依此来做招聘时间表的调整，一方面配合到用人部门的变化、另一方面便于招聘责任的划分。虽然我们做工作的目的不是为了划分责任，但也不得不说，没有明确的责任划分依据时，受委屈的往往是人力部门。同时，因为现代化科技的运用，招聘渠道也是一天一个脸，所以我们在做招聘计划调整的同时，也需要时刻关注招聘市场的变化，并做出快速反应。比如说有新的招聘公司成立，大多会有赠送岗位的活动，某些岗位是可以用到的。或者有企业裁员了、转制了，这种情况下，有些岗位可能就是我们的重点关注对象，及时联络与关注，不仅能更快速的招聘到合适的人员，更能最大程度节约招聘成本。4计划的执行与跟进计划当然不是做来好看的，而是用来执行的。所以将复杂的年度计划，分解到可执行的季度和月度招聘计划后，在计划表上需增加一项跟进备注，以提醒如期推进。例表：样表6用颜色标注出每个岗位的招聘难度，提醒自己精力的合理分配，同时用此表跟进自己每个职位的完成进度，以确保计划从容推进与完成。每个岗位的特殊要求，也可以表中做标注式说明。5不同招聘需求的满足基于企业战略需求的岗位招聘：这种岗位或许并不会在企业的岗位编制图里出现，一般由老总、战略管理部、人力总监共同决定，不会显示在组织结构中，所以此类岗位可由人力总监直接招聘，并不影响企业整体招聘计划。若统一交由招聘经理来执行，也可不必列入整体招聘计划，一般由人力总监直接下招聘任务，招聘经理根据招聘任务单来执行即可。岗位编制内的招聘：这是最常见的一种招聘，整个的招聘流程就是本文主要介绍的内容。根据企业年度规划，做年度、部门综合计划，再分解到月度即可。岗位编制外的招聘：这类职位，主要是指在公司岗位结构图以及定岗定编里没有的职位。出现这种情况一般有两种：一种是部门业务发展变化，需要增加某个岗位。这种情况下，我们需要用人部门先做岗位编制的增加手续，在编制增加手续完成后，即可进入岗位编制内招聘程序。第二种是某些部门临时工作任务的变化而需要增加的职位，但这个职位的需求只限于某个时段。这种情况下，我们需要用人部门确认需求的合理性与必要性（这一点由公司指定的权限部门来确认，不由招聘部门确认），在确认后，用cfwsc.com人部门提请招聘申请，招聘经理根据申请内容，加入季度或月度招聘计划即可。对于整套招聘计划的制作，招聘经理在实际操作的时候，需要根据企业的规模与招聘量的大小来选择具体的操作步骤。若一个企业只有50个人，一年招聘量只有5个以内，那么这个招聘计划就显得多余而累赘了。所以说，按需所取、灵活选择，是招聘经理应该具备的基本能力。6再说招聘计划的重要性整体招聘计划，就是指导我们招聘工作的地图，我们按图索骥，操作起来才会简便易行。在企业有完备业务流程的情况下，招聘计划当然也在流程之中，各部门的配合度也会相对高。在企业没有完备业务流程的情况下，单一工作的标准化，是提升业务效率、确保工作质量的最佳方法。当然，制定招聘计划的另一个重要作用，就是帮我们吵架。当有人指责你的招聘不及时、不到位、招聘周期太长、工作没效率的时候，你就可以将这个计划扔到他面前，让他自己算算你的工作量。我们工作不是为了吵架，但有些架不吵不行。所以，用专业的方式去吵架，确保自己只赢不输的江湖地位。

大型专题招聘会？你是主办方还是招聘单位？单位的展位布置，偶能说两句预先找广告公司做个纸质背景，贴在展位的后墙上来个【公司简介】的大挂卷挂在背景墙上有单位名称的横幅，挂在“门楣”上每个职位用a4大小打出来，分类贴在背景上把所有的职位简要列表，浓缩成a4纸，挂在门楣上，保证4米外能看清有条件的话，在门楣两端挂出公司标志，与通道垂直，可以有效吸引通道中的人流。提前做好撤展牌，“本公司已撤展，您仍可以通过xxx与xxx方式应聘...”

11，第一次去参加人才招聘会应该做哪些相应的准备

第一次去参加人才招聘会应该做以下相应的准备：1、事先充分了解企业求职者最好事先了解企业所在行业、行业发展情况、企业规模、产品等等，重点研究此次招聘会的招聘职位，根据自身条件选择合适的应聘职位，对号入座，不要到现场“抓瞎”，引起招聘人员不满。2、做好简历准备根据企业对该职位的要求，修改简历内容。将简历中罗列的自身能力、技能等信息，根据职位要求加以修改和突出。3、赶早不赶晚很多招聘会供需比例大大失衡，一些企业透露，现场录取率仅10%左右，竞争非常激烈。有时企业会贴出“某某职位已满”的告示。因此求职者宜赶早不赶晚。4、仔细倾听宣讲会求职者进入现场，最好能先仔细观看企业的宣传介绍和文化介绍，对企业的用人特点和招聘特点有个把握。根据经验，大多职位面试时都会询问“企业在行业内排名、销售业绩、员工晋升、价值观”等问题。此外，有些企业喜欢有创新力的人才，有些则青睐忠诚的员工，有些强调团队精神，有些看重稳定安分，只有事先了解企业偏好，才能在面试时有的放矢。5、进入人才市场不宜太晚及时进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。6、交谈不必太早进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，根据自己的求职意向，确定几个重点，再去交谈。7、参会时不要带过多的证件原件因为参会人多，用人单位没时间当时验证，而主要是初次面试和看简历。8、充分利用大会的会刊从上面查找自己的专业和感兴趣的公司，然后直接去其所在场馆，这样能够提高应聘效率。9、善咨询、问明白应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数。10、听议论、听反响在求职时，应注意听招聘者向其他职者的介绍是否与你了解到的情况一致，听一听其他求职者的议论，再听取一下别人的建议和意见。11、多小心、防受骗近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往关不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。12、不让朋友、尤其家长陪同否则，会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象。13、重视举止形象毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装”自己。14、留下必需的资料因为大部门企业不会当场拍板；象会后两三天内及时与用人单位联系，不能被动等待；签约一定要慎重。扩展资料：招聘会种类：1、应届生专场招聘会即校园招聘会，一般由学校就业办或省市毕业生就业指导中心在每年9-11月或3-4月份举办，主要面向即将毕业的应届生，这种招聘会通常职位数量有限，参展的学生非常多。2、大型综合招聘会一般选址在大型的展览中心或广场等集会场所，可以吸引几百家甚至千家各种行业和类型公司前来现场招聘人才，通常这种招聘会参展人数万计。3、行业人才招聘会特定行业的人才招聘会，如IT类人才招聘会等，前来的求职者也多是以该行业和职业类型为求职目标。4、中高级人才招聘会面向群体通常为3-5年以上工作经验的中高级人才。此类招聘会通常也称为邀约式面试，即为企业发布招聘职位，招聘会举办方电话，短信，网络等邀约面试人员在指定日期参会。此类招聘会通常企业知名度较大，年薪较高，有猎头性质。在现场也会对求职者有所要求。此类招聘会暂不适宜于应届生。5、网络招聘会网络招聘会其实就是现场招聘会的网上展示版本，网络招聘会在表现形式上可以说是多元化的，一般网络招聘会举办时间都在20-30天左右，其中包括10天左右的宣传时间，每届招聘会举办方都会策划不同的主题和基调，设计不同风格的专题网页页面。参考资料：招聘会——百度百科

第一次去参加人才招聘会应该做以下相应的准备：1、事先充分了解企业求职者最好事先了解企业所在行业、行业发展情况、企业规模、产品等等，重点研究此次招聘会的招聘职位，根据自身条件选择合适的应聘职位，对号入座，不要到现场“抓瞎”，引起招聘人员不满。2、做好简历准备根据企业对该职位的要求，修改简历内容。将简历中罗列的自身能力、技能等信息，根据职位要求加以修改和突出。3、赶早不赶晚很多招聘会供需比例大大失衡，一些企业透露，现场录取率仅10%左右，竞争非常激烈。有时企业会贴出“某某职位已满”的告示。因此求职者宜赶早不赶晚。4、仔细倾听宣讲会求职者进入现场，最好能先仔细观看企业的宣传介绍和文化介绍，对企业的用人特点和招聘特点有个把握。根据经验，大多职位面试时都会询问“企业在行业内排名、销售业绩、员工晋升、价值观”等问题。此外，有些企业喜欢有创新力的人才，有些则青睐忠诚的员工，有些强调团队精神，有些看重稳定安分，只有事先了解企业偏好，才能在面试时有的放矢。5、进入人才市场不宜太晚及时进入，可以有充足的时间收集信息，了解行情，掌握到会单位的情况。6、交谈不必太早进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，根据自己的求职意向，确定几个重点，再去交谈。7、参会时不要带过多的证件原件因为参会人多，用人单位没时间当时验证，而主要是初次面试和看简历。8、充分利用大会的会刊从上面查找自己的专业和感兴趣的公司，然后直接去其所在场馆，这样能够提高应聘效率。9、善咨询、问明白应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数。10、听议论、听反响在求职时，应注意听招聘者向其他职者的介绍是否与你了解到的情况一致，听一听其他求职者的议论，再听取一下别人的建议和意见。11、多小心、防受骗近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往关不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。12、不让朋友、尤其家长陪同否则，会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象。13、重视举止形象毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装”自己。14、留下必需的资料因为大部门企业不会当场拍板；象会后两三天内及时与用人单位联系，不能被动等待；签约一定要慎重。扩展资料：招聘流程1、招聘会的时间、场地安排用人单位拟定招聘时间，与就业办核实无误后，确定招聘日期。2、用人单位招聘会信息的发布和宣传网上信息发布：理工大就业网和中国高校就业联盟网上同步刊登专场招聘会的信息；现场信息发布：对于交费的招聘单位优先在理工两块LED校园显示屏上发布，保证在招聘会当天显示该招聘单位的信息；在固定地点进行宣传海报和横幅的张贴、悬挂。3、为用人单位提供特色化的前期服务进一步电话沟通确认是否需要提前预定住宿酒店和订票服务，以及是否需要提前制作宣传横幅并在校内悬挂，还有是否需要接送站、是否需要代为张贴公司宣传海报等等。4、招聘会的前期准备工作每场招聘会指派一名专责联络人，负责现场协调指挥和人力、物资的调配。原则上要提前一小时开放招聘会场，并组织相关人员布置好现场；音响和投影设备要求提前半小时务必调试到位；如需接站的，要及时、妥善安排好专人接站；至少提前半天时间电话确认招聘单位是否能准时到达会场，如有变故一定要及时上网并现场进行通知，确保每场招聘会能如期正常举行。5、招聘会现场的协助服务现场至少需要2名以上工作人员（需要佩带胸牌）进行协助，包括秩序的维护、代发宣传资料、在互动环节中帮助传递话筒、简历收取、笔试面试名单的发布和通知，以及尽可能地满足用人单位提出的任何合理的要求等。6、笔试、面试过程的服务笔试和面试场地要有明显标识，并要指派专人引导用人单位和学生到达具体笔试和面试地点；负责维持现场秩序，协助招聘单位监考和面试工作。7、回访通过现场或电话进行沟通，询问招聘效果和下一步招聘计划。资料链接：百度百科-现场招聘会流程

1. 在招聘会之前，提前做调查并明确哪些招聘公司是你重点想在招聘会上与他们进行交流的，同时留下一些时间展现你的独特性。2. 着装正式招聘会上你的穿着也是非常重要的。招聘会是有很多招聘公司和求职者的大型活动，你的着装会成为让你与众不同的重要因素之一。3. 提前整理此次，招聘会的招聘公司名单。只需要应聘者在招聘会之前了解一下有哪些公司会前来参加此次招聘会，然后上网浏览招聘公司的相关网页。4. 做好充分的自我介绍的准备。许多招聘者的第一个问题都会是：“请做一下自我介绍”，求职者应在表明自己的姓名之后，回答应该简短有力，因为留给每个求职者的时间都是有限的。5. 具有能动性。招聘代表一个有力的握手，一个好的眼神交流，一个微笑，一个顺利的交流过程，这些都是能展现你对公司的热情和认真。拓展资料：首先做目标准备：即将走上社会的毕业生，事先要确定自己的职业方向，即自己分析自己，喜欢干什么，能干什么，具备的工作能力有多少，有哪些特长，确定最适合自己的职位；再做资料准备：为自己设计一份求职简历，让人30秒钟就能读懂，印象深刻、条理清晰较合适。要求事实求是、语言精练、主题明确。其后做心理准备：树立坚定自信心，勇敢走向社会，并准备遭遇挫折。这次招聘会可能有结果，也可能一事无成，但不怕失败。招聘会-百度百科

（一）认清形势，准确定位合适的，才是最好的。对当前就业形势，毕业生应该有清醒的认识，特别是一些不太热门专业的毕业生，调整好心态是跨进招聘现场的第一步。无论是大企业还是小企业，本地还是外地，专业还是兴趣，毕业生自己要在心里有个合适的定位，搞清楚自己适合到什么样的单位十分重要。要降低自己的就业期望值，转变择业观念，树立“先就业、后择业”的观念。 (二)招聘会不是“废纸处理场” 有人认为招聘会是免费投递简历的最佳场所，一到招聘会现场就开始奔波于各个招聘展台前，忙着留下一堆求职材料，然后转身就走。这种做法无异于将招聘会看作是一个帮助自己处理垃圾简历的大型废纸处理场，而招聘公司当然会毫不犹豫地把不愿见面、扭头就走者的简历丢进垃圾桶。最好的方法是先到招聘单位的展台前，看看招聘介绍材料，与招聘人员诚恳地交谈，问一些得体的问题，简单地介绍一下自己。当招聘人员表露出一定的兴趣时，你可以适时地留下你的简历。有时口头的交流比文字更有效、更有说服力。更为重要的是，由于招聘会具有面试的功能，招聘公司一般都会派出具备现场面试能力、能做判断和决定资格的人员，当场表态是否推荐你进入下一轮正式面试。因此，你应该尽量博得他们的好感，这相当于一次准面试，投简历的目的不就是为了获得面试机会吗？机会就在眼前，就在嘴边，哪能本末倒置，扔下简历一走了之？（三）有备而来，满载而归参加招聘会应该准备足够的简历等求职材料，避免捉襟见肘的尴尬。但是，也不要一次提交大量的求职材料，比如成绩单、身份证等复印件。招聘单位在招聘会上会收到雪片一样飞来的求职材料，如果提交大量材料，重点不突出，反而无法引起注意。提供学院印制精美的就业推荐表，十分简洁，方便现场招聘者了解你的特点。参会时最好不要带上过多的证书原件,最好带上复印件。因为参会人数非常多，用人单位没有时间当时验证，而主要是初次面试和看其简历。同时免去在大会中人多手杂保管不当而丢失证件。（四）严阵以待，注意言行由于招聘会上与每位招聘人员的谈话都相当于面试，所以无论从态度、着装还是言谈举止，都要以面试的标准来要求。着装最好是正装，一来正装更能表现出良好的专业气质，二来如果许多人不着正装，则“西装革履”者更容易引人注目，大大提高“回头率”。此外，既然是面试，就不要与家人在招聘会上表现得过于亲密，否则显得很不独立、很不职业。殊不知，有经验的招聘官在招聘会现场交谈之后，会“目送”那些他感兴趣的人，以进一步观察这些应聘者在“演出”之后的真实面貌。所以说，不论在台上还是台下，如果细节上不注意，如简历粗糙、言行不当往往给招聘者造成负面影响。（五）充满自信,加强联系参会时要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表示出你有在工作中学习及能很快地适应工作，在试用期间，发愤努力，创造出业绩来的信心。会后二三天内及时与感兴趣的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家公司的联系方式及负责人电话。因为用人单位会收到很多简历，可能将你忽略。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，二是表达出你迫切加入其公司的愿望，给用人单位又一次深刻的认识。

首先调整好心态，不要太紧张，预先了解一下那个公司的发展情况，知道所选职业对求职者的要求。再之要注意仪表形象，准备一套得体的面试服装，如果和那个公司的一样就更好了。最后要有自信，保持精神饱满。有时间还可以模拟练习一下哦~给自己加加油打打气！！

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